段宇英

近年來，企業(yè)因獎金發(fā)放而產生的勞動爭議呈上升趨勢，特別每到年終歲末之際，更是年終獎金爭議的高發(fā)期。筆者結合實踐中用人單位常見的關于獎金問題的咨詢并查閱相關司法判例，梳理了用人單位在獎金發(fā)放過程中可能存在的風險點及相應的防范對策。

面臨的主要風險點

●對獎金的界定認識不足

獎金是否屬于勞動報酬范圍的問題。關于獎金是否屬于勞動報酬的判例，各地觀點不盡相同。其原因并不限于裁判尺度的差別，還有對于獎金性質的表述差異和獎金來源的不同認定。

實踐中，對于獎金的常見表述有年終獎、季度獎、月度獎、績效工資、提成工資、績效獎金等等。而獎金的來源上，有的是用人單位從勞動者月工資中扣發(fā)一定比例而在年底發(fā)放的情況，也有按用人單位規(guī)定的計算方式對工作成果進行提成發(fā)放的情況，還有用人單位在一定時間自主隨意發(fā)放的情況。而發(fā)生糾紛后，獎金的性質與表述都會對裁判結論產生重大影響，所以，企業(yè)有必要對獎金進行明確區(qū)分和清晰表述。

獎金、績效、提成三者的區(qū)分問題。狹義上的獎金范圍與績效、提成應有明確的區(qū)分。相對于獎金而言，績效工資或績效獎金均與一定的績效考核結論掛鉤，而提成工資或提成獎金則是以一定的業(yè)績提成計算規(guī)則進行計算得出。

一般而言，相比之下，績效所依據的考核結論相對更為靈活，可以按主觀評價得出，較多適用于管理、行政、內勤等崗位；提成所依據的提成計算方法則更為明確清晰，多以客觀業(yè)績?yōu)橹?，如按銷售金額、生產數量等客觀事實以一定的提成計算方式得出，多適用于銷售、生產等崗位。

在明晰績效、提成的常見性質后，部分用人單位會約定或承諾一定的年終獎金，此類獎金因屬于在前述績效、提成之外的獎金，因而屬于狹義上的獎金范圍。

常見的獎金性質劃分方法。在實踐中，雖然基于用人單位對于約定勞動報酬之外的獎金的性質不同而冠以不同的稱呼，但歸納起來一般有以下幾種：

1.在勞動者月工資中扣除一定比例的數額于年終時以年終獎金的名義進行發(fā)放，此種情形下，獎金本質上還是工資。

2.按用人單位以規(guī)章制度的形式所明確的績效考核方式進行考核后，按考核結論（如分數、等級）所發(fā)放的績效獎金。 依據《勞動合同法》第六十二條“用工單位應當履行下列義務：（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇”之規(guī)定，此類績效獎金大多歸于福利待遇的范圍。

3.按雙方約定或單位規(guī)定的業(yè)績提成計算辦法對勞動者具體業(yè)績進行計算后發(fā)放的提成。該部分提成在司法實踐中，有認定為勞動報酬的情形，也有認定為福利待遇的情形。

4.用人單位按約定自主決定發(fā)放金額或并無具體約定由用人單位臨時發(fā)放的諸如季度獎金、年終獎金。此類獎金明顯屬于福利范圍。

●對獎金的明確方式及條文內容上出現錯誤

獎金性質的選擇問題。用人單位在月工資之外，按勞動者的貢獻大小及工作業(yè)績，通過績效考核、提成計算、自主決定的方式給予勞動者一定的獎金，這確實可以起到提升勞動者工作積極性以及提高公司凝聚力的作用。但對于不同的公司類型及員工崗位性質，公司應采取不同的獎金性質。對獎金性質的選擇不當，易造成獎金爭議糾紛。

涉及獎金的條文表述問題。用人單位結合自身情況及員工崗位，選擇好獎金性質之后，就涉及在勞動合同或規(guī)章制度中如何進行表述的問題。

對于績效考核類獎金，應明確表述考核分數或考核等級所對應的獎金金額，使員工有一定的獎金預期，但在績效考核形式上，一定要強調企業(yè)高層管理人員主觀評價的作用，使績效考核與業(yè)績提成計算有所區(qū)分，有的放矢；

對于業(yè)績提成類獎金，應明確約定業(yè)績成果的認定方式、認定權限以及業(yè)績成果對應的提成比例。需注意的是，對業(yè)績成果的約定一定要清晰明了，便于操作，避免在操作中產生對具體業(yè)績成果的認定爭議；

對于自主決定的獎金，以不約定為宜。如有必要進行約定的，基于自主決定發(fā)放獎金的性質，一定要在約定條款中體現自主決定的內容。

●獎金爭議出現后的應對方式欠妥

勞動者與用人單位在獎金爭議出現后，用人單位在應對方式上容易出現兩種情形：一種是置之不理，任由勞動者一方舉證證明，導致最終出現用人單位因舉證責任而敗訴的結果；另一種是過分積極，因舉證過多反而導致將本屬用人單位自主決定的事項演變成為約定事項或規(guī)定事項。

司法實踐對獎金的裁判尺度

●從工資中扣發(fā)一定金額作為年終獎金

對于用人單位的此種做法，筆者認為風險很大。一方面，司法實踐中將該部分獎金認定為月工資報酬的范圍；另一方面，扣發(fā)部分月薪作為年終獎金的做法，極有可能被認定為未足額支付工資，勞動者以此提出解除勞動關系，將導致用人單位額外支付經濟補償金。

●約定或制度規(guī)定的績效提成類獎金

對于有明確約定或明文規(guī)定的績效提成類獎金，司法實踐中通常按雙方約定進行計算，但對于是否有約定或規(guī)定的績效提成計算方式的舉證責任在勞動者一方。

●無明確約定或規(guī)章制度規(guī)定的分紅式獎金

如江蘇省徐州市中級人民法院做出的（2018）蘇03民終3200號二審判決書載明，“鄭某某未能向法庭提供證據證明雙方對發(fā)放年終獎進行了約定，且康伯爵公司亦不認可存在年終獎，因此對于鄭某某的該項主張，本院依法不予支持”。

再如四川省成都市中級人民法院做出的（2018）川01民終11679號二審判決書載明，“好機惠公司是否應支付龔某某2016年度年終獎4083.33元。年終獎是否發(fā)放及發(fā)放數額是一個企業(yè)自主經營權的范圍，且龔某某已于2016年7月離職，因此龔某某要求2016年度年終獎的上訴請求沒有法律依據，本院不予支持”。

用人單位對于獎金爭議的防范對策

●選擇確定獎金的具體性質

獎金性質的選擇確定，對于用工企業(yè)至關重要。從本所辦理的大量涉及獎金的勞動法領域實務工作來看，主流的獎金性質選擇方式有以下幾大類：

1.對于處于起步階段的小微企業(yè)以及一般工作崗位人員，以自主決定方式發(fā)放不定額獎金為宜。小微企業(yè)在起步階段，經營風險相對較大，盈利預期相對模糊，創(chuàng)業(yè)期企業(yè)不宜約定過高的獎金數額，以免難以兌現，引發(fā)獎金糾紛。

2.對于技術崗位及管理類員工，以績效考核方式發(fā)放獎金為宜。因為技術類崗位、管理類崗位員工所發(fā)揮的作用與貢獻不可能完全量化，有必要依據企業(yè)高層的主觀評價來進行考核，故采取此類方式為宜。

3.對于生產、銷售類等具體工作業(yè)績可客觀量化的崗位，以約定明確的提成計算方法來發(fā)放提成獎金為宜。通過提成獎金的計算，可將員工可量化的工作業(yè)績轉化為提成獎金，有利于激發(fā)員工爭取最高工作業(yè)績的動力。

4.對于特別重要崗位的員工，則以績效考核獎金與自主決定的獎金相結合發(fā)放為宜。這既可以起到拴心留人的作用，也可以為企業(yè)在經營效益下降后減少獎金留有余地。

●杜絕從月工資中扣發(fā)金額作為年終獎金

如前所述，此種做法有較大的風險，應予以杜絕。

●對績效提成類獎金進行明確的書面約定

這一項工作專業(yè)性很強，建議企業(yè)依托專業(yè)的律師或法律顧問草擬規(guī)劃。

●對分紅式獎金不做任何書面約定或書面承諾

如一定要有所體現，要注意體現用人單位自主決定性質。比如可約定為：“甲方于年終時根據公司當年經營情況自主決定是否向乙方發(fā)放一定數額的年終獎金及獎金數額。該年終獎金數額 ‘下不托底、上不封頂。由甲方按公司經營業(yè)績及乙方的崗位貢獻由甲方單方面予以確定?？冃И劷鸬慕痤~變化不構成勞動報酬變更的依據?！?/p>

綜上，發(fā)放獎金不僅是用人單位凝聚人心、激發(fā)干勁的有效手段，也可能變身為勞動爭議糾紛的導火索。如何通過不同的獎金類型及規(guī)定方式，使獎金既能起到激勵作用又能避免可能的爭議，需要用人單位的高級管理層認清獎金的性質，掌握獎金的設定，具備完善的規(guī)定。而對于崗位層面多或用工密集型企業(yè)，基于獎金設定的復雜性及相關規(guī)章制度制定的專業(yè)性，建議委托專業(yè)的勞動法律師協助處理，確保最大限度地規(guī)避風險。

作者 江三角成都分所助理律師