Q 我公司員工每年可以享有20個工作日的帶薪年休假，而一直以來多數(shù)員工是一年分幾次休完的。但最近有一名銷售人員，國慶節(jié)后一直休假，幾乎整個10月份都未出勤。我公司銷售人員每月的工資是由基本工資和績效獎金構(gòu)成的，而績效獎金平時是按照該部門的業(yè)務指標完成情況及職級不同進行分配。該員工當月沒有上班自然沒有產(chǎn)生績效，如果按照職級發(fā)放則可能引起其他員工的不滿。請問，我們可以停發(fā)該員工當月的績效獎金嗎？

A 《職工帶薪年休假條例》規(guī)定：“機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入?！币虼?，年休假是符合法定條件的勞動者依法享有休息權(quán)的具體體現(xiàn)，勞動者在休年假期間有權(quán)足額享受正常薪酬待遇。

但是，正常工資待遇并不意味著員工的工資數(shù)額在休假或未休假時應當一模一樣，而是指員工在休假或未休假時應當適用同一種薪酬管理辦法。具體而言，就是要同時考量用人單位與員工的勞動合同約定及用人單位的薪酬管理制度。

如果在勞動合同中已經(jīng)和該員工約定好工資構(gòu)成中的績效獎金部分為按照其職級而定，不因其他事項而影響獎金發(fā)放，則在員工休假期間，公司就無權(quán)停發(fā)績效獎金，而應按照以往的標準繼續(xù)發(fā)放。同理，如果薪酬管理制度也是同樣的條款，其工資也應當保持不變，不宜停發(fā)。如果事前未與該員工對績效獎金進行約定，而薪酬管理制度中又明確規(guī)定了績效獎金的具體發(fā)放條件和發(fā)放辦法，公司則可以依據(jù)薪酬管理制度發(fā)放績效獎金。當然，制定發(fā)放條件和發(fā)放辦法也要保證合法性與合理性，不宜過分苛刻。 ? ?責編/寇斌