王奇

在企業(yè)管理實(shí)踐過(guò)程中，白紙黑字的法律條款常常被演繹成令人啼笑皆非的“羅生門(mén)”。

違法企業(yè)遭懲處，員工吃虧總在先

今年9月，四名員工被深圳沃爾瑪開(kāi)除，源于他們?cè)谝粋€(gè)月前舉報(bào)沃爾瑪使用過(guò)期原材料制作熟食，開(kāi)除理由是其行為“嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，同時(shí)給公司造成重大損害”。企業(yè)和員工各執(zhí)一詞，隨著一紙解聘書(shū)的發(fā)出，本是揭開(kāi)食品安全黑洞的打假斗士，反而成了違反企業(yè)家規(guī)的內(nèi)鬼。

同樣，因食品安全東窗事發(fā)的上海福喜，早在一年前就被本公司的質(zhì)檢員以“違規(guī)使用消毒劑、產(chǎn)生有毒氣體、不能提供安全的工作環(huán)境”、“違反《勞動(dòng)法》，超時(shí)加班”和“違反《質(zhì)量法》，對(duì)產(chǎn)品日期作假”為由舉報(bào)，并對(duì)薄公堂。其時(shí)，該訴訟最終因上海福喜提供的健康合格證、培訓(xùn)記錄表及簽收、HACCP認(rèn)證證書(shū)、綜合工時(shí)工作制的批復(fù)等證據(jù)證明力明顯大于該員工的證據(jù)為由被駁回。時(shí)隔一年，通過(guò)內(nèi)部人員爆料，媒體冒險(xiǎn)臥底取證，最終將“潛伏”的食品安全丑聞曝光于世。不過(guò)，真相時(shí)滯一年之久，也令人不禁質(zhì)疑：那些讓企業(yè)茍延殘喘的冠冕堂皇、文思縝密、鮮少漏洞的所謂“家規(guī)”，是否已經(jīng)刮碰和跨越了法律的底線(xiàn)？

企業(yè)違反《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等法律法規(guī)的現(xiàn)實(shí)案例屢見(jiàn)不鮮。今年6月，三星在《可持續(xù)發(fā)展報(bào)告》中承認(rèn)，在其100家中國(guó)供應(yīng)商中，有48家供應(yīng)商讓未成年人從事化學(xué)處理相關(guān)工作，大部分供應(yīng)商違反了《勞動(dòng)法》最長(zhǎng)加班時(shí)間的規(guī)定，33家供應(yīng)商使用減薪或罰款等手段作為紀(jì)律處罰條款。

其他在華代工企業(yè)如惠普、蘋(píng)果等代工制造商出于降低用工成本的考慮，違反教育部、財(cái)政部《中等職業(yè)學(xué)校學(xué)生實(shí)習(xí)管理辦法》“不得安排學(xué)生每天頂崗實(shí)習(xí)超過(guò)8小時(shí)”的規(guī)定。如在惠普供應(yīng)商廣達(dá)電腦的生產(chǎn)線(xiàn)上，16歲的學(xué)生工一周工作6天，每天工作12個(gè)小時(shí)。在重慶外包筆記本電腦業(yè)務(wù)的宏碁表示，2012年對(duì)供應(yīng)商進(jìn)行審計(jì)時(shí)，過(guò)度使用學(xué)生工是最常見(jiàn)的違規(guī)行為之一，這也導(dǎo)致宏碁決定在2013年推出學(xué)生工管理規(guī)定。

然而，比起傷害生命，這些違規(guī)企業(yè)的行為就只能算是“小巫見(jiàn)大巫”。8月，江蘇省昆山市中榮金屬制品有限公司拋光車(chē)間發(fā)生粉塵爆炸特別事故，事故發(fā)生24小時(shí)之內(nèi)造成75人死亡，185人受傷。事故調(diào)查組在指出引發(fā)事故的重要因素時(shí)，特別提出“沒(méi)有對(duì)工人進(jìn)行安全培訓(xùn)，沒(méi)有按規(guī)定配置阻燃、防靜電勞

保用品，違反勞動(dòng)法規(guī)，超時(shí)組織作業(yè)等”。

《勞動(dòng)合同法》第八十條規(guī)定：“用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違法法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正，給予警告;給勞動(dòng)者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任?！比欢?，仍有不少企業(yè)知法犯法。在未危及員工身心健康的情況下，企業(yè)的違規(guī)行徑尚且能瞞天過(guò)海，其淡薄的法律意識(shí)也暫且可以瞞混過(guò)關(guān)，一旦釀成事故，傷及人之生命，企業(yè)面臨的將是“不能承受之重”。

企業(yè)社保管理水平“趕不上趟兒”

與企業(yè)違法違規(guī)現(xiàn)象同樣令人擔(dān)憂(yōu)的，還有我國(guó)企業(yè)社保管理水平。

2013年5月，在平安集團(tuán)成立25周年之際，平安產(chǎn)險(xiǎn)卻被曝出長(zhǎng)期大量少繳、漏繳員工養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)金，并長(zhǎng)期推諉、不予解決，遭到員工集體維權(quán)索賠。據(jù)該公司員工透露，被公司漏繳社保的在七八十人左右，不足額繳納即少繳的則更加多見(jiàn)。平安集團(tuán)員工透露，自1990年以來(lái)，公司拒絕執(zhí)行應(yīng)當(dāng)按照工資總額繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)的法律規(guī)定，甚至制定了購(gòu)買(mǎi)商業(yè)保險(xiǎn)的差異性“規(guī)定”——為領(lǐng)導(dǎo)人員足額購(gòu)買(mǎi)，管理人員相對(duì)高額購(gòu)買(mǎi)，后線(xiàn)一般人員次之，外勤業(yè)務(wù)最低。有些員工為平安工作十余年，至少帶來(lái)兩三千萬(wàn)的保單，但在離職時(shí)卻發(fā)現(xiàn)社保記錄空白多年，企業(yè)為個(gè)人少繳和漏繳的社?？偨痤~竟然多達(dá)十二萬(wàn)元。付出與回報(bào)的如此不平衡，讓平安員工心寒不已。

員工對(duì)相關(guān)法律法規(guī)的不熟悉和不了解，更讓企業(yè)“知法犯法”、“故意違法”的行為變本加厲。與平安集團(tuán)對(duì)員工社保少繳、漏繳相比，一些企業(yè)的做法更為隱秘，伎倆更為高端。為了巧妙避開(kāi)違反《勞動(dòng)法》的既定事實(shí)，一些上市公司通常都會(huì)用一些相似的“策略”：以“流動(dòng)人員較多、異地?zé)o法繳納”為由解釋欠繳原因，由有大股東為擬上市公司承擔(dān)“欠繳社保公積金被追繳風(fēng)險(xiǎn)”的承諾，且絕大多數(shù)公司都會(huì)統(tǒng)一口徑;而一般情況下，只有當(dāng)被追征和補(bǔ)繳的風(fēng)險(xiǎn)很小時(shí)，保薦人才能接受僅由大股東出具承諾而賬面上不作補(bǔ)提的做法。為了規(guī)避欠費(fèi)障礙，需取得的證據(jù)包括但不限于：已經(jīng)過(guò)了相關(guān)法規(guī)規(guī)定的追征期;獲取當(dāng)?shù)厣绫Ｖ鞴懿块T(mén)出具的無(wú)欠繳證明;將企業(yè)繳納社保的情況與當(dāng)?shù)仄渌闆r類(lèi)似的企業(yè)作比較，以表明企業(yè)目前的繳納情況遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于當(dāng)?shù)氐钠骄降取；ㄕ蓄H多，心機(jī)頗深，讓人防不勝防。

同樣處于混亂狀態(tài)的還有公積金的繳納狀況。今年以來(lái)，僅廣州市天河區(qū)法院受理的公積金類(lèi)行政訴訟案就多達(dá)576件，占當(dāng)期行政訴訟案件受理總數(shù)的73.6%，比去年同期增長(zhǎng)323%，呈“井噴”態(tài)勢(shì)。經(jīng)法院審理查明，用人單位確實(shí)存在欠繳公積金的事實(shí)，九成以上該類(lèi)案件均為用人單位敗訴。

然而，這并非是帶有地域性的缺位現(xiàn)象，社保混亂無(wú)序的狀況幾乎存在于我國(guó)大部分地區(qū)不同規(guī)模、類(lèi)型的企業(yè)中。2013年，中國(guó)最大的社保第三方專(zhuān)業(yè)網(wǎng)站“我要社保網(wǎng)”聯(lián)合仕邦人力資源有限公司對(duì)13個(gè)不同行業(yè)、上千家中國(guó)企業(yè)進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查和訪(fǎng)談?wù){(diào)研，發(fā)布《中國(guó)企業(yè)社保白皮書(shū)》。調(diào)查顯示，從參保面來(lái)看，有1/3的單位仍然存在未及時(shí)參保繳費(fèi)甚至漏繳的問(wèn)題，只有31%的單位做到了合規(guī)繳納，統(tǒng)一按最低基數(shù)繳納的占到近1/3;民營(yíng)企業(yè)和50人以下小規(guī)模企業(yè)最為嚴(yán)重，合規(guī)繳納占比不到20%。1/3企業(yè)存在錯(cuò)賬或?qū)~混亂不清等問(wèn)題。有25%的受訪(fǎng)企業(yè)出現(xiàn)過(guò)對(duì)社保繳費(fèi)不上賬、離職未及時(shí)減員或其他賬務(wù)核算錯(cuò)誤，9%的受訪(fǎng)企業(yè)并無(wú)準(zhǔn)確核對(duì)。31%的受訪(fǎng)企業(yè)在最近一年內(nèi)遭遇過(guò)社?；?、審計(jì)，或者收到員工關(guān)于社保方面的投訴、舉報(bào)，或者發(fā)生涉及社保的勞動(dòng)爭(zhēng)議等。與高速發(fā)展、體系漸成的中國(guó)社保制度相比，我國(guó)企業(yè)社保管理現(xiàn)狀不容樂(lè)觀。

“家規(guī)”也不能讓企業(yè)單方“拍板”

企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度被視為企業(yè)內(nèi)部的“法律”，本應(yīng)是企業(yè)和員工自治的規(guī)范。但在缺少相關(guān)法律知識(shí)或明知違法卻“偏向虎山行”的前提下制定出不合法、不合理規(guī)定條款的企業(yè)并不占少數(shù)。

1985年出生于福建某地的林某于2008年入職阿里巴巴廈門(mén)分公司，擔(dān)任客戶(hù)專(zhuān)員，從事銷(xiāo)售工作。2013年，仍在哺乳期的林某收到阿里巴巴公司的解除勞動(dòng)合同通知，原因是林某與公司明令禁止的某地域客戶(hù)簽單。原來(lái)，阿里巴巴公司早在2011年的《B2B中供銷(xiāo)售處分規(guī)定》中就列出了一些禁止員工與之簽單的不誠(chéng)信客戶(hù)，如黑名單客戶(hù)、高危客戶(hù)等，其中就將福建某地客戶(hù)列入不誠(chéng)信名單，理由是該地域客戶(hù)多生產(chǎn)或銷(xiāo)售假冒偽劣商品。然而，僅就林某所簽客戶(hù)的法定代表人出生地是福建某地，就認(rèn)為林某與之

簽單存在違規(guī)，理由不充分。而在阿里巴巴公司制定的相關(guān)規(guī)定中涉及的地域性歧視，更加不合理。此外，阿里巴巴公司解除與林某的勞動(dòng)合同時(shí)，林某尚處于哺乳期，業(yè)已構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同，法院最終判決阿里巴巴公司支付林某違法解除勞動(dòng)合同賠償金13萬(wàn)余元及傭金2.8萬(wàn)元。

企業(yè)勞動(dòng)法規(guī)不健全、不合法、不合理、不文明現(xiàn)象泛濫。鎮(zhèn)江市總工會(huì)曾對(duì)62家企業(yè)進(jìn)行集中“體檢”，查出違法違規(guī)的規(guī)章條文280多條，85%的企業(yè)存在勞動(dòng)規(guī)章違法行為。有的企業(yè)規(guī)章制度里找不到任何與勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等相關(guān)字眼，甚至把只有一頁(yè)紙的勞動(dòng)紀(jì)律當(dāng)成了勞動(dòng)制度;有的企業(yè)用力過(guò)猛，制定了厚厚一本罰款條文，而獎(jiǎng)勵(lì)制度則只有半頁(yè)紙，存在明顯的“以罰代教，以懲為主”的現(xiàn)象;有些企業(yè)的規(guī)定本身就與法律法規(guī)相抵觸，如新進(jìn)員工試用期轉(zhuǎn)正后才能辦理社會(huì)保險(xiǎn)和簽訂勞動(dòng)合同、被通知加班而拒不加班就視為曠工、每月公休日兩天由車(chē)間安排輪休、患病未住院的醫(yī)藥費(fèi)自理、因病請(qǐng)假不計(jì)發(fā)工資等無(wú)理?xiàng)l款;有的企業(yè)甚至制定了諸如“員工一天上廁所不得超過(guò)3次，每次不得超過(guò)10分鐘，若違反，公司有權(quán)依據(jù)《關(guān)于限制上廁所時(shí)間次數(shù)的通知》開(kāi)除職工”的無(wú)理規(guī)定;又如有的企業(yè)制定“所有管理層必須剃光頭”的“光頭廠(chǎng)規(guī)”;還有離婚需退還雙倍禮金、上班禁止說(shuō)地方方言等“奇葩”規(guī)定。是否違法暫且不提，就干涉人性自由這一點(diǎn)，已頗具爭(zhēng)議?！秳趧?dòng)法》第八十九條“用人單位規(guī)章制度違法的法律責(zé)任”明確規(guī)定：用人單位制定的勞動(dòng)規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)給予警告，責(zé)令改正;對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。由此，企業(yè)隨心所欲制定出不合理的家規(guī)，不征求員工意見(jiàn)，制定后又不公示，說(shuō)罰就罰，員工被罰后去對(duì)照《勞動(dòng)法》，發(fā)現(xiàn)這些規(guī)章條款不符合《勞動(dòng)法》的規(guī)定，由此引發(fā)勞資糾紛，最終吃虧的必然是企業(yè)自身。

《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或職工認(rèn)為不適當(dāng)，有權(quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。以上內(nèi)容已經(jīng)明確告訴員工和企業(yè)，規(guī)章制度必須做到內(nèi)容合法、程序合法、公示、協(xié)商和認(rèn)可，缺一不可。因此可以說(shuō)，除財(cái)務(wù)管理制度之外，沒(méi)有通過(guò)職工代表大會(huì)的協(xié)商和表決通過(guò)所形成的一切規(guī)章制度，都算不上“家規(guī)”，極有可能為企業(yè)帶來(lái)難以預(yù)估的風(fēng)險(xiǎn)和危害。

在制定勞動(dòng)規(guī)章制度時(shí)，企業(yè)常常會(huì)直接越過(guò)“規(guī)定動(dòng)作”，自以為是地制定“自選動(dòng)作”。然而，隨著員工法律意識(shí)增強(qiáng)，過(guò)去由企業(yè)管理者單方面“拍板”的局面已經(jīng)開(kāi)始失去自由施展的空間，如果還對(duì)“一言堂”的老板文化習(xí)以為常，卻與日趨完善的法律漸行漸遠(yuǎn)，遲早會(huì)使企業(yè)滑入歧途。不過(guò)，企業(yè)主尚且不必噤若寒蟬，從現(xiàn)在開(kāi)始矯正扭曲的文化，在守法的前提下規(guī)范企業(yè)的規(guī)章制度，建立人力資源法務(wù)體系，如人事法律顧問(wèn)、爭(zhēng)議案件代理、勞動(dòng)合同起草、勞資溝通等，依法維護(hù)與員工建立的契約關(guān)系，自會(huì)謀得生機(jī)。