劉瑤

摘 要：在很多企業(yè)中，實(shí)現(xiàn)績效考核的目的是為了使薪酬更加公平，更加具有激勵性。因此，如何將績效考核的結(jié)果與薪酬管理有效結(jié)合，如何使績效考核的結(jié)果成為薪酬變動的依據(jù)，成為管理都關(guān)心的核心問題。

關(guān)鍵詞：績效考核;薪酬設(shè)計(jì);關(guān)系

企業(yè)要具有競爭力，就要實(shí)現(xiàn)公司的整體目標(biāo)，而大目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)得益于每一個(gè)小目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)的每一個(gè)小目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，者需要有優(yōu)秀的員工，同時(shí)需要公司擁有成熟有效的激勵機(jī)制。這就需要績效考核。

一、績效考核概述

績效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運(yùn)用科學(xué)合理的方法對相關(guān)管理人員完成指定的工作實(shí)績和由此帶來的效果進(jìn)行判斷的過程。

績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不僅僅是結(jié)果的考核。它是將中長期目標(biāo)分解成年、季、月指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)和完成的過程。

績效考核的主要作用：作為員工薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放的依據(jù);對員工進(jìn)行職務(wù)調(diào)整、晉升和解雇的依據(jù);作為調(diào)整人事政策和激勵措施的依據(jù);讓員工清楚企業(yè)對自己的真實(shí)評價(jià)和期望;讓企業(yè)及時(shí)準(zhǔn)確地獲得員工的工作信息，并以此作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)的依據(jù);有利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

績效考核的內(nèi)容包括三個(gè)方面：業(yè)績評估、能力評估和態(tài)度評估。當(dāng)然不同企業(yè)情況不同，對各個(gè)工作人員的要求不同，因此會具體情況具體運(yùn)用，重點(diǎn)考核一項(xiàng)或幾項(xiàng)。業(yè)績考核是所有工作關(guān)系中最本質(zhì)的評估，主要通過任務(wù)績效、管理績效與周邊績效來衡量。能力評估主要評估員工的專業(yè)技術(shù)能力和綜合能力。態(tài)度評估是評估員工為某項(xiàng)工作而付出的努力程度，考核員工對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。

二、績效考核與薪酬設(shè)計(jì)不當(dāng)?shù)谋憩F(xiàn)

有的公司員工對自己的績效和獎金漠不關(guān)心。主要是公司沒有把績效與薪酬設(shè)計(jì)很好地結(jié)合起來。如果把公司的薪酬模式改為激勵為主的薪酬模式，大幅度提高獎金在薪酬總額中的比重，而且還將獎金與績效有效結(jié)合起來，這樣就會改變員工對績效和薪酬的態(tài)度，達(dá)到用薪酬來促進(jìn)員工的績效的效果。

績效薪酬是將業(yè)績與薪酬聯(lián)系在一起的方式，目的在于激勵員工更好地工作。為員工的績效做出正確的評估進(jìn)而給予合適的薪酬，對許多管理者來說是一件很困難的事。一般來說績效考核與薪酬管理不當(dāng)?shù)谋憩F(xiàn)有這么幾種：

（一）薪酬與付出不相符。有付出就應(yīng)該有回報(bào)。大多數(shù)人都是為了生計(jì)才工作，倘若付出不能維持起碼的生活水平，難免令人泄氣。有些員工不得不做兼職，這樣在工作時(shí)難免會精力不足，以致有所錯(cuò)漏，時(shí)間一長，會造成同事投訴、上司不滿的惡性循環(huán)。

（二）拖欠工資。對于辛勤付出的員工來說，領(lǐng)取工資是理所當(dāng)然的，經(jīng)過一個(gè)月的辛苦工作，卻沒有按時(shí)得到合理的報(bào)酬，這將削弱員工工作的積極性。

（三）加班沒有額外補(bǔ)償。很多公司只派工作給員工，要求員工在指定時(shí)間完成，至于是否需要超時(shí)工作，公司一概不理會，更不會額外進(jìn)行補(bǔ)償，如果沒有按時(shí)完成，領(lǐng)導(dǎo)者甚至批評其無能，這將引起員工抱怨。

（四）雖然員工很清楚報(bào)酬與業(yè)績的聯(lián)系，但管理制度卻模糊了這種關(guān)聯(lián)。很多企業(yè)堅(jiān)持易于操作但壓抑動力的官僚主義制度，嘴上說“按勞取酬”，但無論業(yè)績水平如何，給所有員工在同一時(shí)間漲同樣的工資。

（五）考核不公正。管理者雖然有績效考核，可是有些領(lǐng)導(dǎo)人獎賞對私人利益有功的人，懲罰對自己有成見、有矛盾的人?？己藳]有一視同仁，沒有賞罰分明。

（六）考核工作量大，為了得出績效分?jǐn)?shù)，企業(yè)的成本加大，時(shí)間上拉長。

（七）員工對績效分?jǐn)?shù)的關(guān)心超過了對績效本身的關(guān)心，數(shù)字使用過多的壞處就是容易引起管理者與員工在差別很小的數(shù)字上糾纏爭吵。

（八）管理人員為了加強(qiáng)管理，增加員工的滿意度，平衡與下屬的關(guān)系，也會在考核上找一些平衡。時(shí)間久了，績效與薪酬的完全關(guān)聯(lián)而使考核失去了它原來應(yīng)該有的作用，使績效管理陷入難堪的境地。

三、如何設(shè)計(jì)薪酬以達(dá)到業(yè)績激勵

薪酬的大致由基本薪酬、績效薪酬、激勵薪酬及福利津貼等部分構(gòu)成。企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬的目的是滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，能保持薪酬的競爭力，以聘請并留住合適的員工。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)需要考慮市場競爭因素，同時(shí)要達(dá)到并應(yīng)該超過政府制定的最低工資水平。

薪酬的計(jì)算一般應(yīng)該具有激勵效應(yīng)，與員工的根本任務(wù)績效緊密掛鉤，多勞多得，多效多得。但如果采用完全浮動的方式會使員工有一種赤裸裸的勞資關(guān)系感覺，很難有完全心理和歸屬心理。因而，一般采用一定的工作量加發(fā)放底薪，超額部分按工作績效浮動的辦法。這樣，一方面讓員工感到自己與公司有種相對穩(wěn)定的關(guān)系，另一方面可發(fā)揮報(bào)酬的激勵作用。

不同公司薪酬體系存在差異，但總體原則不變。領(lǐng)導(dǎo)在為下屬定薪時(shí)，要綜合考慮各種情況，公平公正地對所有部門所有員工的薪金作全面檢查，做到心中有數(shù)。一是要把握好加薪的幅度，薪金的調(diào)整一定要嚴(yán)格按照員工的工作成績來定;二是不同工齡的員工要有層次地給薪;三是根據(jù)不同人才價(jià)值定制不同的薪酬，關(guān)注人才價(jià)值，鼓勵部下以勤補(bǔ)拙，積極發(fā)揮人才的價(jià)值，讓人才效能倍增;四是規(guī)范指標(biāo)計(jì)算的年終獎不可缺少，年終獎能讓員工明白公司的戰(zhàn)略方向，了解公司的目標(biāo)，幫助公司將總體目標(biāo)向下分解，幫助各部門和員工明確具體業(yè)績目標(biāo)，以薪資手段強(qiáng)化員工的業(yè)績行為，繼而達(dá)成公司總目標(biāo);五是獎有其當(dāng)，罰有所度。獎罰要適度，過多過濫的獎罰都會降低下屬的工作熱情。

公司之所以要實(shí)行績效考核，目的是使上級能夠掌握部下的實(shí)力，激發(fā)員工的能力發(fā)揮，做到人盡其才，客觀合理地組織成員，釋放員工的活力、智慧與創(chuàng)造精神，進(jìn)而提高工作效率。要想實(shí)現(xiàn)合理的業(yè)績考核，提供合理的薪酬是保障前提。激勵始終與獎勵和懲罰聯(lián)系在一起。

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