余晨曄

[提要] 職員制改革是高職院校“去行政化”、提升管理水平和效率的一個有效途徑，推行職員制改革對高職院校而言是十分必要的，但實際上職員制改革推行進展緩慢，并且在這過程中不可避免地出現(xiàn)一些問題。本文分析高職院校推行職員制改革過程中出現(xiàn)的主要問題，并提出一些相應的解決途徑。

關(guān)鍵詞：職員職級制;職員制改革;高職院校;管理人員

中圖分類號：G717 文獻標識碼：A

收錄日期：2019年2月20日

近年來，開展崗位設(shè)置與聘用制度改革已成為我國高等學校推進人事制度改革的重要內(nèi)容之一。職員制改革是崗位設(shè)置與聘用制度改革的重要組成部分，是針對高校中管理崗人員設(shè)定的，目的就是為了加快去行政化，提高管理人員的專業(yè)性和職業(yè)性，從而提高高校的管理水平和效率。教育部自2000年起，進行了職員制的試點推行，到現(xiàn)今職員制改革進展依然緩慢，特別是高職院校很少推行職員制。高職院校大多是從中專院校升格合并而成，自身管理人員的水平較低，學校的管理水平和效率不高，觀念老化，推行職員制對高職院校來說是刻不容緩的。但是，從現(xiàn)行情況來看，在高職院校推廣職員制仍存在很多問題，這些問題制約了職員制的發(fā)展。

一、職員制改革中存在的主要問題

（一）社會對職員制認可度不高。一直以來，事業(yè)單位沿用了行政機關(guān)的級別體系，使得社會對高校管理人員的行政級別比較認可，管理人員自身同樣以行政級別上的晉升為主要追求。隨著事業(yè)單位人事制度改革的推進，“去行政化”已成必然趨勢，這就必須要打破社會及管理人員自身對高校行政級別的固有觀念，推行職員職級制。雖然職員制已經(jīng)試行了十幾年，但都是試點推行，覆蓋面不廣，社會認知度不廣，政府也無相應的配套政策出臺，傳統(tǒng)的行政化級別管理的觀念很難消除等，這些都直接導致高職院校對實行職員制改革缺乏動力，高職院校管理人員也對職員制改革有抵觸情緒，使得職員制改革在高職院校中難以推行。

（二）職員制級別體系設(shè)計不合理，晉升通道太小?！陡叩葘W校職員制暫行規(guī)定》設(shè)計了三層十級的職員級別體系，分為高級職員崗位（1～5級）、中級職員崗位（6～8級）和初級職員崗位（9～10級），并對高校的職員結(jié)構(gòu)比例也做了嚴格的限制?，F(xiàn)階段，各高校一般都根據(jù)行政職務(wù)職級一一對應，具有行政職級的管理人員一般直接進入相應職級，使得中高級職員崗位飽和，可供聘任崗位十分有限，職員晉升競爭激烈，且無法達到較高職級。對高職院校而言，六級、七級都成為職員晉升的“瓶頸”，職員即使工作一直十分出色，但是仍然可能長期得不到晉升，而領(lǐng)導人員即使工作一般也同樣不會降級，行成了“只升不降”、“只進不出”的局面。這樣的體系設(shè)計，把所有管理人員統(tǒng)一劃分職級，無法體現(xiàn)不同崗位工作內(nèi)容、工作職責的不同，無法讓管理人員的價值得以體現(xiàn)。在實際操作中，仍然側(cè)重以行政職務(wù)級別及其任職年限與職員職級的對應，晉升強調(diào)資歷，注重形式主義，對有突出貢獻、工作優(yōu)秀和高學歷職員的晉升通道缺乏考慮和設(shè)計，對大多數(shù)非領(lǐng)導職務(wù)的職員來說缺乏吸引力和激勵作用，影響了職員的工作積極性和參與改革的熱情。

（三）管理人員薪酬體系設(shè)計不合理，與教科研人員對比差距大。高職院校管理人員的薪酬按照職級確定，同一職級的職員收入基本相同，無法體現(xiàn)不同崗位間工作內(nèi)容、職責等的差別?，F(xiàn)階段，高職院校辦學實力主要體現(xiàn)在教學和科研方面，在薪酬體系設(shè)計中自然向教科研人員傾斜，導致管理人員和相應級別對應職稱的教師相比，收入差距較大，且相較職稱晉升，職級晉升難度更大，管理人員和教科研人員的薪酬差距隨時間不斷變大。與教師不同，管理人員都是坐班制，收入來源較為單一，所以管理人員的薪酬滿意度普遍較低，容易出現(xiàn)消極怠工現(xiàn)象。

（四）現(xiàn)行考核機制不健全。高職院校對管理人員一般從德、能、勤、績、廉五個方面進行考核，考核指標過于籠統(tǒng)，沒有考慮到不同管理崗間職責不同，工作內(nèi)容也不盡相同，無法區(qū)分體現(xiàn)管理人員的工作難易程度，且都是定性考核，缺乏定量考核，無法真正區(qū)分好壞，導致產(chǎn)生了“干多干少一個樣”的想法，嚴重降低了管理人員的工作積極性。受傳統(tǒng)考核的影響，考核往往形式化，多數(shù)人抱著“你好、我好、大家好”的想法，按資排輩。同時，考核沒有和績效分配緊密結(jié)合，考核優(yōu)秀無獎勵，考核不合格的懲處也不痛不癢，大家對考核優(yōu)秀的指標也就沒有競爭欲望，使得考核沒有發(fā)揮應有的作用。

（五）高校管理人員缺乏配套的培訓。高職院校大多由中專院校合并升格成立，管理人員水平參差不齊，部分管理人員學歷也較低，具有管理學專業(yè)背景的較少，非常有必要接收專業(yè)培訓提升管理能力。高職院校注重教師隊伍建設(shè)，對教師學歷提升、專業(yè)培訓、出國進修等都大力支持，國家、省、市級的各類人才培訓、人才工程項目等也主要面向教師。相較于教師完善的培訓配套，成熟的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，管理人員沒有明確的職業(yè)發(fā)展和專業(yè)培養(yǎng)，學歷提升、業(yè)務(wù)培訓的機會也很少，甚至部分高校嚴格限制管理人員進行學歷深造，業(yè)務(wù)進修也只是參加主管單位的一些新業(yè)務(wù)培訓、工作布置等，缺少管理知識、專業(yè)知識、技能訓練等方面的培訓，重使用、輕培養(yǎng)的現(xiàn)狀讓高校管理人員缺乏自我提高的途徑。

二、職員制改革問題解決途徑

（一）加大宣傳力度，轉(zhuǎn)變管理觀念。隨著事業(yè)單位人事制度改革的不斷推進，高?！叭バ姓边M程的不斷加快，職員制改革成為了高校人事制度改革的一項新內(nèi)容。高校管理人員不同于公務(wù)員，高校的快速發(fā)展也離不開一支具有高水平、高素質(zhì)的管理隊伍。但是，社會對職員制還缺乏了解，因此高校要跟隨人事制度改革的大潮，大力宣傳職員制，不斷深入推進職員制試點工作，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的行政化級別管理的觀念，隨著職員制改革相應制度的出臺，改革的不斷深化，職員制會被越來越多的人所了解和接受。

（二）完善職員制體系設(shè)計，激發(fā)管理人員積極性。高校應該在職員制的總體框架下，在現(xiàn)有的三層十級的職員體系的基礎(chǔ)上，根據(jù)學校自身發(fā)展現(xiàn)狀，并可以參考專業(yè)技術(shù)人員等級劃分模式，進一步細化，制定有學校特色的，適應學校發(fā)展的職員制制度。如，每級崗位都可以繼續(xù)分檔，擴展層級的豐富性，使同一級別的管理人員也可以有區(qū)分;每級崗位可以設(shè)置虛實兩崗，有行政職務(wù)的為實崗，無行政職務(wù)的為虛崗，雙線晉升等，以此來打通普通管理人員的晉升通道。并且制定合理的晉升制度，從工作內(nèi)容、業(yè)務(wù)水平等方面進行定量考核，對有突出貢獻者開通“綠色通道”跨級別聘用，對無法勝任崗位的人員要積極處理，做到崗位聘用的“能上能下”、“能進能出”，把職員制落到實處，充分激發(fā)管理人員的工作積極性。

（三）完善相應的薪酬分配體系和考核機制，實現(xiàn)管理人員自身價值。職員制體系的成功運行離不開相應的薪酬分配體系和考核機制，高職院校應轉(zhuǎn)變觀念，重視管理人員隊伍建設(shè)，把管理人員和專業(yè)技術(shù)人員放在同等地位，同時制定和職員制相匹配的薪酬分配體系和考核機制，保障職員制的順利推行。如通過績點或積分等形式盡可能量化每個崗位的工作內(nèi)容，同級崗位不同檔次應配以不同系數(shù)區(qū)分等，做到“多勞多得，少勞少得”，并且平衡管理人員和專業(yè)技術(shù)人員間的收入差距，使管理人員和相應級別對應職稱的教師之間的收入差距進一步縮小。在考核機制方面，要細化量化德、能、勤、績、廉這五個方面，從定性考核向定量考核轉(zhuǎn)變，從年終一次考核向一年多次考核轉(zhuǎn)變，豐富考核形式，行成自評、互評、領(lǐng)導評鑒、服務(wù)對象評價等多層次、多維度考核評價的形式。并且提升考核優(yōu)秀的含金量，把考核結(jié)果和績效分配，職稱評審等相關(guān)聯(lián)，對考核不合格人員加大處罰力度，降薪、低聘甚至解聘或?qū)嵭心┪蔡蕴?，激發(fā)管理人員對考核優(yōu)秀的競爭，同時確?？己说墓_透明，真正做到“優(yōu)是真優(yōu)，好是真好”，不讓考核流于形式，以此來實現(xiàn)管理人員自身價值。

（四）重視管理人員培訓，助力管理人員成長。高職院校需要重視管理人員的培訓工作，首先就是思想政治教育培訓常態(tài)化，管理人員同樣需要“師德”，同樣是以“立德樹人”為中心，這就需要學校加強培訓，統(tǒng)一思想，讓“警鐘長鳴”，使管理人員恪守組織紀律，按相應的規(guī)章制度辦事，做到公平公正;其次，在信息化不斷推進，政府“放管服”改革不斷深化的今天，很多工作流程都在不斷簡化和改變，從線下到了線上，不能再以以前的工作方法去對待，這對管理人員的日常工作提出了更多新的要求，需要管理人員不斷去學習新知識，新思路，不斷充實自身，相應的業(yè)務(wù)培訓也刻不容緩。另外，隨著社會中高學歷人員的不斷增多，特別是在教育系統(tǒng)中，導致學歷是一個無法回避的現(xiàn)實問題，高職院校的管理人員學歷又參差不齊，所以高職院校應制定相應的學歷繼續(xù)教育政策，滿足管理人員提升學歷的需求，助力管理人員不斷成長。

三、結(jié)語

隨著高校崗位設(shè)置與聘用制度改革的不斷深化，職員制是提高高校管理人員專業(yè)性和職業(yè)性的一個重要制度，各高職院校應結(jié)合自身特點，以積極的態(tài)度去努力實行職員制，并在實踐中不斷總結(jié)，最終形成一套完善的、適應學校發(fā)展的職員制制度，來提高學校的管理水平和效率，為學校發(fā)展奠定一個好的體制機制。

主要參考文獻：

[1]王黎明.高職院校管理隊伍建設(shè)的途徑——職員制改革[J].開封教育學院學報，2016（7）.

[2]周恒.淺議當前高等學校職員制改革面臨的困難及問題[J].中國高校師資研究，2012（4）.

[3]鄒拓.省屬高校推行教育職員制的研究——以大連地區(qū)為例[D].大連：東北財經(jīng)大學，2015.

[4]唐薇.我國高職院校職員制改革的困境與出路[J].中國市場，2018（3）.

[5]孫緒敏.深化高校教育職員制改革路徑研究[J].高等理科教育，2016（6）.

[6]馮莎.我國教育職員制的問題審視與建構(gòu)策略[J].教育探索，2016（2）.