劉燕

【摘 要】文章通過對北京市D去20-30歲青年員工工作壓力與績效情況進行調查，發(fā)現(xiàn)目前青年員工工作壓力較大，但為企業(yè)貢獻較多，同時適當?shù)膲毫τ欣谔岣吖ぷ骺冃?，并針對實證結果為企業(yè)提出相應建議。

【關鍵詞】青年員工；工作績效；工作壓力

一、引言

在國際國內經(jīng)濟環(huán)境的雙重影響下，目前我國宏觀經(jīng)濟的復雜程度將繼續(xù)加深，而經(jīng)濟增長下行與系統(tǒng)性風險上升壓力并存的局面，則造成不少企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營困難、用工不足的局面。而與此同時，我國應屆畢業(yè)生數(shù)量則呈現(xiàn)著逐年上漲的趨勢，有數(shù)據(jù)表明：2016年我國高校畢業(yè)生達到765萬人，比2015年增加16萬人。由于高校畢業(yè)生的數(shù)量多，導致很多畢業(yè)生面臨著“畢業(yè)即失業(yè)”的情況。

在這樣的情況下，應屆畢業(yè)生以及剛剛畢業(yè)幾年的企業(yè)青年員工在工作崗位上所面臨的工作壓力也與日俱增。工作壓力過大的問題也越來越得到員工以及企業(yè)管理層的重視。

企業(yè)面臨的環(huán)境復雜性日益增強，而由于經(jīng)濟形勢的不明朗也導致員工的工作壓力不斷加大，而當工作壓力逐漸增大時，會對組織績效產(chǎn)生較大的影響，甚至由于壓力過大，員工因無法承受這樣的壓力，導致怠工的現(xiàn)象，最終整個組織的績效產(chǎn)出下降，收益減少。因此，企業(yè)要想獲得收益，如何解決工作壓力過大的問題以提高員工的工作績效便成為企業(yè)管理層重點考慮的問題，尤其是對于在企業(yè)中作為后備軍力量的青年員工。所以，關于工作壓力與工作績效的關系的問題，無論是對于企業(yè)管理層、企業(yè)員工還是整個社會的發(fā)展，都是大有裨益的。本文旨在通過對北京市D區(qū)青年員工群體工作壓力及工作績效展開調查，探討二者間的關系，并對如何降低工作壓力，提高工作績效提出可行性建議。

二、調查對象及方法

（一）調查對象

在D區(qū)企業(yè)中，隨機選取20-30歲員工進行調查，采取封閉式問卷，共發(fā)放130份問卷，回收124份，剔除無效問卷后，共有113份有效問卷。

（二）調查方法

調查問卷包括員工的基本信息（包括性別、年齡、從事當前工作年限等），工作壓力量表（5個維度，包括工作負荷、職業(yè)發(fā)展、工作可控性、組織人際關系、工作本身因素），工作績效量表（3個維度，包括任務績效、組織關系績效、工作奉獻），采用Likert量表進行計分（1-7分），分值越大表示被調查者感受到的壓力越大，貢獻的績效越多。

三、實證研究分析

（一）樣本的描述性統(tǒng)計

本次調查樣本的基本情況：性別方面，男女比例約為1：1，大致相等；受教育程度方面，高中與大學學歷占了本次調查的絕大部分，為92.1%，學歷為碩士及以上和初中及以下分別僅占4.4%和3.5%，總體來講，本次調查中被調查者的受教育程度水平較高；從事當前工作年限方面，1-2年和3-5年占比大部分，共86.7%，這與本文主要研究20-30歲之間的青年員工的目標相契合；企業(yè)性質方面，國企員工最多，占33.6%，民企排在第二位，約為24.8%，與目前我國民營企業(yè)逐步占據(jù)我國經(jīng)濟發(fā)展中一旦部分的趨勢符合。同時，工作壓力與工作績效量表得分均值分別為4.60和5.13。

（二）工作壓力與工作績效的相關分析

工作壓力與工作績效的相關性分析結果見表1

從表1中可以看出，工作壓力與工作績效各個維度基本呈現(xiàn)顯著正相關關系，僅有工作可控性與組織關系績效和工作奉獻維度呈現(xiàn)負相關關系。

四、結論

（一）青年員工工作壓力較大，但為企業(yè)貢獻較多

本次調查工作壓力量表的得分均值為4.6040，該區(qū)青年員工工作壓力在中等水平之上。對于工作績效量表，發(fā)現(xiàn)量表均值達到5.13，處于較高水平，表明青年員工群體為當今企業(yè)發(fā)展貢獻了很大的力量。

（二）適當?shù)膲毫谔岣吖ぷ骺冃?/p>

根據(jù)相關分析的結果發(fā)現(xiàn)，工作壓力與工作績效各個維度基本呈現(xiàn)顯著正相關關系，但仍存在一些維度間呈現(xiàn)負相關關系，表明適當?shù)膲毫τ欣谔岣吖ぷ骺冃?，但應保持適量，否則會導致適得其反。

五、建議

（一）企業(yè)應發(fā)揮工作壓力的積極作用

從前文的研究分析中可以得知，工作壓力對于工作績效具有一定的促進作用，當企業(yè)處于較為松散的狀態(tài)，管理者可以適當增加工作壓力，促進組織關系的和諧，進而增加每個員工的績效產(chǎn)出，最終使企業(yè)獲得更高的收益。當然，工作壓力的大小應當有一個度的問題，雖然本文沒有對工作壓力應當達到何種水平，可以使個人績效達到最佳水平，但是根據(jù)倒U型理論以及實證研究中工作可控性逆向解釋工作績效的結果表明，當工作壓力過高時，反而會使工作績效相應下降。所以，企業(yè)管理者應當充分利用工作壓力的積極作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的收益。

（二）培養(yǎng)和諧的企業(yè)氛圍

根據(jù)實證研究結果表明，組織人際關系對于工作績效具有一定的正向解釋作用，也就是說，當企業(yè)氛圍和諧、人際關系良好時，工作績效會處于上升狀態(tài)。此時，會使得員工在工作時心情愉悅，愿意從事更多的工作，從而能夠為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。

（三）為青年員工提供更好的職業(yè)發(fā)展路徑

職業(yè)發(fā)展對于工作績效三個維度均存在正向解釋關系，青年員工作為企業(yè)創(chuàng)造財富的重要力量，當他們感到自身的職業(yè)發(fā)展路徑清晰，會更加明確的向著一個目標努力工作，在提升自身績效的同時，也可以讓自己擁有更好的發(fā)展，同時企業(yè)的效益也就會上升。所以，企業(yè)管理層應當積極制定職業(yè)發(fā)展計劃、增加培訓次數(shù)以及提高培訓質量，讓青年員工感到自己擁有一個清晰的職業(yè)發(fā)展路徑。

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