段旺新

【摘 要】績效考核評價(jià)是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，做好人力資源績效考核評價(jià)管理，是保證工程項(xiàng)目如期完成并獲取預(yù)期利潤的關(guān)鍵。本文對項(xiàng)目工程施工中人力資源績效評價(jià)管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，從問題分析中挖掘解決辦法，并從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三個(gè)方面進(jìn)行考核評價(jià)，提出針對性的意見。

【關(guān)鍵詞】工程施工；人力資源管理；績效評價(jià)

績效評價(jià)是人力資源管理的重要內(nèi)容，在企業(yè)項(xiàng)目工程建設(shè)中發(fā)揮重要作用。對于石油建設(shè)企業(yè)而言，工程項(xiàng)目施工中人員構(gòu)成較為復(fù)雜，人力資源管理難度較大，通過績效評價(jià)來促進(jìn)人力資源管理水平，對于工程項(xiàng)目施工質(zhì)量、進(jìn)度、安全管理等方面具有積極意義。

一、項(xiàng)目施工中人力資源績效評價(jià)管理現(xiàn)狀

以石油建設(shè)企業(yè)為例，通過實(shí)踐調(diào)查與問卷訪談分析，發(fā)現(xiàn)在工程項(xiàng)目施工中人力資源績效考核或多或少的存在一些問題，對問題進(jìn)行診斷分析，具體如下：

一是從人力資源績效考核的目的層面來看，工程項(xiàng)目施工人員對激勵考核的目標(biāo)普遍認(rèn)識不足，尤其是企業(yè)宏觀層面的長期戰(zhàn)略目標(biāo)，施工人員多數(shù)并不了解。各級管理人員承擔(dān)績效考核相應(yīng)責(zé)任的意識和員工參與意識都明顯不足。此外，針對工程項(xiàng)目人力資源管理而制定的績效考核體系雖然較為明確，但績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的不夠科學(xué)合理，尤其是針對施工人員的績效考核指標(biāo)，缺乏針對性和靈活性，無法反應(yīng)員工對項(xiàng)目的真實(shí)貢獻(xiàn)。

二是績效考核的主體確定不合理，并沒有體現(xiàn)出工程項(xiàng)目施工中人力資源績效評價(jià)的公平性和公正性原則。針對施工組織的績效考核，多由人力資源部門獨(dú)立負(fù)責(zé)完成，而且績效考核人員也并非特定從事績效考核的專業(yè)人員，一般由其他工作人員兼任，這一定程度上造成考核結(jié)果的片面性。

三是從實(shí)踐來看，多數(shù)情況下并沒有充分利用績效考核的結(jié)果，進(jìn)而使得對應(yīng)的激勵措施不能真實(shí)的反應(yīng)員工對項(xiàng)目的共享。通?？冃Э己私Y(jié)果運(yùn)用需要遵循以人為本、員工與企業(yè)聯(lián)系、統(tǒng)籌兼顧并綜合運(yùn)用的原則。從石油建筑企業(yè)的實(shí)踐來看，績效考核結(jié)果并未充分利用的表現(xiàn)包括：未結(jié)合考核結(jié)果改進(jìn)計(jì)劃、未將績效考核結(jié)果與員工激勵聯(lián)系起來、未把考核結(jié)果與員工培訓(xùn)和晉升聯(lián)系起來。

二、績效評價(jià)體系改進(jìn)

（1）績效指標(biāo)體系構(gòu)建思路

需要結(jié)合企業(yè)工程項(xiàng)目施工的具體情況，明確人力資源績效考核體系設(shè)計(jì)的目的，包括項(xiàng)目績效和員工績效兩個(gè)層面，而且還要遵循目標(biāo)導(dǎo)向、體系完整性、制度化、參與性、持續(xù)改進(jìn)等原則。具體設(shè)計(jì)思路如下：

首先要選擇適合企業(yè)要求的人力資源績效評價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建方法；其次要認(rèn)真分析工程項(xiàng)目施工中各項(xiàng)工作與業(yè)務(wù)的流程，確定績效考核指標(biāo)，而且要結(jié)合石油建設(shè)工程項(xiàng)目一次性特征，選擇科學(xué)的方法。績效考核指標(biāo)體系的確定，需要通過各階層員工間的相互溝通來完成，并且職位績效考核指標(biāo)和部門績效指標(biāo)體系的構(gòu)建由不同主體共同討論完成；再次結(jié)合企業(yè)實(shí)際初次劃分績效指標(biāo)權(quán)重，對考核指標(biāo)的影響程度做出評價(jià)，確定關(guān)鍵績效考核指標(biāo)權(quán)重；最后明確績效考核標(biāo)準(zhǔn)，包括指標(biāo)名稱、指標(biāo)等級標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)等級定義和指標(biāo)操作性定義。

（2）績效考核評價(jià)體系構(gòu)建

①考核主體與權(quán)重：由企業(yè)高層管理人員、人力資源部門人員、項(xiàng)目部決策層、部分員工四部分組成績效管理委員會，承擔(dān)工程項(xiàng)目施工中人力資源績效評價(jià)責(zé)任，承擔(dān)考核主體的職責(zé)，其中高層管理人員、項(xiàng)目決策層人員權(quán)重設(shè)為2，人力資源部門人員和普通員工權(quán)重設(shè)為1。

②明確考核對象：考核對象是績效考核體系的考核目標(biāo)，是工作績效的產(chǎn)出者，對于石油建設(shè)企業(yè)工程項(xiàng)目施工中的人力資源績效考核對象而言，要考慮到臨時(shí)聘用的施工人員因素，但主要對象為項(xiàng)目中普通管理人員和技術(shù)類工人。

③考核方法的選擇：要充分考慮石油建設(shè)企業(yè)工程項(xiàng)目施工的特點(diǎn)，以及考核對象的訴求，選擇KPI法作為績效考核的主要方法。另外，需要注意的是，KPI考核體系的指標(biāo)并非一成不變，而是應(yīng)根據(jù)時(shí)間的推移，環(huán)境的變化和被考核對象職位能力的變化進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

④績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建：根據(jù)工程項(xiàng)目的考核維度“成本控制”、“進(jìn)度控制”、“質(zhì)量控制”、“技術(shù)與安全控制”，確定施工人員的績效考核指標(biāo)維度為“工作業(yè)績”、“工作態(tài)度”、“工作能力”，根據(jù)具體崗位職責(zé)制定能客觀反映工作完成狀況、可操作性強(qiáng)的考核指標(biāo)?！肮ぷ鳂I(yè)績”、“工作態(tài)度”、“工作能力”的權(quán)重分別為70%、15%、15%。在具體的指標(biāo)構(gòu)建中，要根據(jù)施工人員崗位不同而設(shè)置不同的指標(biāo)和權(quán)重。績效考核的程序包括三個(gè)步驟：績效考評、績效審核、結(jié)果反饋。最后，績效考核結(jié)果要能夠運(yùn)用到工作中，包括績效薪酬、員工職業(yè)發(fā)展、人力資源規(guī)劃等方面。

三、人力資源績效評價(jià)體系實(shí)施保障

（1）組織保障

沒有強(qiáng)有力的組織保障，績效考核只能流于形式，因此針對石油建設(shè)企業(yè)工程項(xiàng)目施工中人力資源績效考核管理工作，需要結(jié)合實(shí)際情況加強(qiáng)組織保障。首先要成立工程項(xiàng)目部門的人力資源績效共管理委員會，并明確成員組成以及各成員的職責(zé)和權(quán)限，積極設(shè)計(jì)和推動工程項(xiàng)目的績效管理工作。其次要成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)具體工作方案的設(shè)計(jì)，以及績效考核相關(guān)工作的培訓(xùn)。領(lǐng)導(dǎo)小組要面向整個(gè)工程項(xiàng)目宣傳開展績效考核的作用，并積極解決各種問題。最后要成立績效考核實(shí)施小組，負(fù)責(zé)人力資源績效考核的具體實(shí)施工作。

（2）制度保障

一是要重視員工參與制度，將員工的利益與企業(yè)效益聯(lián)系起來，發(fā)揮員工對績效考核實(shí)施的監(jiān)督作用，讓員工明顯感受到公平，進(jìn)而提升員工的主人翁意識和企業(yè)歸屬感；二是建立并完善員工績效申訴制度，賦予員工對不認(rèn)同的績效考核結(jié)果的申訴權(quán)利，從而釋放員工的不滿情緒。對于員工的申訴要認(rèn)真對待，并做出相應(yīng)的處理；三是建立有力的考核監(jiān)督制度，對績效考核進(jìn)行全過程監(jiān)督，包括統(tǒng)一的考核程序、公示考核方式與考核標(biāo)準(zhǔn)、反饋考核結(jié)果、考核結(jié)果責(zé)任追究等；四是建立考核體系穩(wěn)定性保障制度，力求在穩(wěn)定中實(shí)現(xiàn)績效考核體系的改革與發(fā)展；五是落實(shí)績效反饋制度，制定出明確的反饋方式、反饋時(shí)間、反饋參與人員等。

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