段松松 葉逸凡 黃欣 唐詩琦

【摘 要】本篇論文在當(dāng)今時代為背景下，通過對中國和日本各自不同的薪酬制度的特征及各自優(yōu)劣勢的對比分析，并結(jié)合我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期本土企業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀，對中國本土企業(yè)薪酬制度的建立與改善進行探討，從而謀求為中國企業(yè)薪酬制度理論研究與具體實踐帶來新的改革與發(fā)展，為我國經(jīng)濟的騰飛助力。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；薪酬管理；企業(yè)文化

一、研究背景

當(dāng)今時代，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)已經(jīng)成為一個國家經(jīng)濟發(fā)展中至關(guān)重要的部分。而人力資本關(guān)系到一個企業(yè)的發(fā)展甚至是壯大，薪酬激勵是發(fā)揮人力資本作用的主要手段或工具，是公司治理機制的核心內(nèi)容。由于商業(yè)環(huán)境的變化，企業(yè)普遍采用的薪酬體系也隨之經(jīng)歷了一系列的變化，也一直在不斷地完善與發(fā)展。

對于當(dāng)今的我國來說，面對全球化的人才競爭，我們必須站在人力資本的高度來審視我國企業(yè)薪酬制度存在的問題，而本文將對中日兩國企業(yè)薪酬制度的特征和差異性進行比較研究，并結(jié)合我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期企業(yè)在實際運營中人力資源運用與管理的現(xiàn)狀，借鑒他國先進的薪酬管理理念，設(shè)計適合我國國情的戰(zhàn)略薪酬管理制度。

二、中、日兩國企業(yè)的薪酬制度特征分析

1.中國企業(yè)薪酬制度

我國現(xiàn)行的基本分配制度是以按勞分配為主體，按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的多種方式并存。將按勞分配與按生產(chǎn)要素分配是市場經(jīng)濟發(fā)展的必然要求。

隨著計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟改革的推進和全球化經(jīng)濟發(fā)展趨勢的演進，我國企業(yè)的薪酬體系也在不斷變化與發(fā)展。在黨的十一屆三中全會以后，恢復(fù)了計件工資和獎金制度，企業(yè)的獎金按工資總額的一定比例提取。1983年至1985年，隨著利改稅的實施，實行獎金隨企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成果浮動的辦法，即“浮動工資制”。從1985年開始，在國有大中型企業(yè)中，實行職工工資總額同企業(yè)經(jīng)濟效益按比例浮動的辦法。

近年來，不少企業(yè)試行經(jīng)營者年薪制、經(jīng)理股票期權(quán)計劃和員工持股計劃，這些都是對工資體制進行的有益探索。目前，像“寬帶薪酬設(shè)計”等一些新的薪酬體系也開始在國內(nèi)一些企業(yè)實行，薪酬設(shè)計開始出現(xiàn)能力模型。此外，薪酬的構(gòu)成和實施呈現(xiàn)個性化，根據(jù)企業(yè)和員工的不同需求來設(shè)計和發(fā)放。[1]

存在不足：（1）績效考核指標(biāo)模糊、不合理。（2）忽略對個體層面的關(guān)注，不重視福利待遇。（3）企業(yè)薪酬制度的制定沒有與企業(yè)的長遠戰(zhàn)略進行有效融合。

總的來說，從我國薪酬體系的演變過程來看，我國薪酬管理的主體從計劃經(jīng)濟下的國家轉(zhuǎn)化為市場經(jīng)濟下的企業(yè)。

2.日本企業(yè)薪酬管理制度

現(xiàn)如今始終貫穿于日本薪酬制度中的是終生雇傭制。在日本，長期以來的“忠文化”，演變成了與企業(yè)共命運的企業(yè)文化。終身雇傭制由松下公司提出，企業(yè)可以確保優(yōu)秀的員工，員工也可以得到固定的保障。松下開創(chuàng)的經(jīng)營模式被無數(shù)企業(yè)仿效，這一終身雇傭制度也為二戰(zhàn)以后的日本經(jīng)濟騰飛作出了巨大貢獻。[2]

日本在此基礎(chǔ)上發(fā)展出了年功序列薪酬制，該制度以工作年限或年齡的增加為依據(jù)提高薪酬。年功序列制重視員工的資歷，在企業(yè)內(nèi)的工齡愈長，功勞就愈大，熟練程度也就愈高。但同時，只要在企業(yè)內(nèi)的工齡長，對企業(yè)忠誠，能力不高也可以提高工資或職位。此外，保障員工及其家庭生活需要的工資占了總工資的絕大部分，生活色彩濃厚。對40歲之前的員工，企業(yè)壓低他們的工資，即工資增長幅度低于勞動生產(chǎn)率的增長幅度。50歲之后的員工，企業(yè)償還他們的工資，即工資增長幅度高于勞動生產(chǎn)率的增長幅度。

這種制度以終身雇傭制為基礎(chǔ)，同時它又鞏固了終身雇傭制，讓員工能夠死心塌地的跟隨著企業(yè)勞動。但是也一定程度上限制了人才的流動與發(fā)展。

此外，日本企業(yè)常用的另一制度是職務(wù)職能薪酬制，即根據(jù)職能資格等級決定薪酬。隨著員工職能等級的不斷上升，以年功序列為基礎(chǔ)的基礎(chǔ)工資所占的比例會不斷減少，職能薪酬所占的比例會不斷上升。同時這種薪酬制度也具有年功薪酬的性質(zhì)，在企業(yè)工作的時間越長，對企業(yè)做出的貢獻越大，職工能力上漲，職務(wù)也會隨著上升。這樣以來，更加強化了企業(yè)員工對本職工作的勤奮精神。

日本企業(yè)始終堅持“以人為本”的理念，尤其是各種福利制度不僅為員工提供了良好的工作環(huán)境，讓他們能夠更加熱情地投入工作，同時也縮小了日本的薪酬差距。

三、對我國薪酬制度的啟示

追尋日本企業(yè)薪酬制度的發(fā)展歷程和變革，可以看到在經(jīng)濟的大環(huán)境中總能摸索出一套適合自身發(fā)展的薪酬體系。雖然終身雇傭制度以當(dāng)代的眼光來看顯得很陳舊，但是這套工資體系讓人們的生活在戰(zhàn)后能夠快速的得以安定下來，能夠讓企業(yè)員工找到歸屬感，使得企業(yè)在很短的時間內(nèi)就能夠快速成長，這種薪酬體系是在時代的背景下應(yīng)運而生的。之后，隨著薪酬制度方面的國際對話，引入了職務(wù)、職能制，事實上七八十年代崇尚能力主義，也正是因為日本企業(yè)本著對員工潛能的開發(fā)和激發(fā)為宗旨的。日本企業(yè)十分重視對人才的培養(yǎng)和開發(fā)，“人本主義”管理理念越發(fā)深入[3]。因此，結(jié)合我國國情與日本薪酬制度的建立與完善，對于我國企業(yè)來說有以下幾點啟示：1、重視員工對企業(yè)的歸屬感。對于企業(yè)來說，福利制度以及員工的保障必須完善，讓員工對企業(yè)擁有奉獻精神。此外對于員工的激勵制度也是我國企業(yè)急需完善的。在工作中體現(xiàn)人本思想，給予員工的精神關(guān)懷、鼓勵、激發(fā)潛能、對工作的熱情和投入是人力資源管理所應(yīng)該努力實現(xiàn)的方向。[4] 2、解決績效考核不明，考核指標(biāo)不合理，主觀性指標(biāo)難以量化等一系列問題。績效工資是員工薪酬的很大一部分，這一點直接影響了員工的積極性問題，所以必須建立嚴(yán)格的績效工資計算與管理制度。3、結(jié)合國情。不能一味的盲目學(xué)習(xí)國外制度，我國企業(yè)的數(shù)目龐大，每個企業(yè)都必須考慮好自身的發(fā)展，合理學(xué)習(xí)國外薪酬體系，并發(fā)展出屬于自身的獨特薪酬制度，共同促進我國經(jīng)濟發(fā)展。

【參考文獻】

[1]姚先國，方陽春.企業(yè)薪酬體系的效果研究綜述[N].浙江大學(xué)學(xué)報，2005-3（人文社會科學(xué)版）.

[2]丁世青，李陶。企業(yè)薪酬制度改革若干問題 [J]. 中國人力資源開發(fā)，2002 （01）：66-67+69.

[3]王欣。日本企業(yè)薪酬制度的發(fā)展及啟示 [J]. 企業(yè)管理，2016 （04）：112-115.

[4]趙曙明。中、美、歐企業(yè)人力資源管理差異與中國本土企業(yè)人力資源管理應(yīng)用研究 [J]. 管理學(xué)報，2012，9 （03）：380-387.