葛筱　陳偉民

摘要：以410名“90后”新生代員工為研究樣本，探討組織支持感對新生代員工反生產(chǎn)行為的影響以及自我效能感在兩者之間的中介作用。研究結果表明：1. 組織支持感與新生代員工反生產(chǎn)行為顯著負相關；2. 組織支持感的三個維度分別與新生代員工組織指向及人際指向的反生產(chǎn)行為顯著負相關；3. 自我效能感在組織支持感和新生代員工反生產(chǎn)行為之間起部分中介作用。

關鍵詞：新生代員工；組織支持感；自我效能感；反生產(chǎn)行為

一、引言

反生產(chǎn)行為是指員工故意實施而非意外或強制因素引發(fā)的、對組織本身或組織利益相關者造成客觀傷害或者預期會造成傷害的行為，具體形式包括消極怠工、私吞組織財產(chǎn)以及組織內惡意誹謗他人等。據(jù)調查統(tǒng)計，美國零售業(yè)因內部員工偷盜每年損失約151億，并且這種偷盜率與日俱增。在國內，2014年格蘭仕電器公司8位“90后”員工因在工廠工作區(qū)內酒后滋事引發(fā)的聚眾打砸事件讓公司損失慘重。反生產(chǎn)行為因其破壞性以及給組織業(yè)績帶來的巨大負面影響，引起了眾多國內外學者的關注。近年來，組織支持感逐漸進入到研究者們的視野，為反生產(chǎn)行為研究提供了新的視角，但是探討組織支持感影響反生產(chǎn)行為的實證研究為數(shù)不多，且較少聚焦于逐漸成為職場主力軍的“90后”新生群體。因此，本文擬以員工組織支持感反饋為切入點，將410位新生代員工作為研究對象分析中國組織情境下組織支持感對新生代員工反生產(chǎn)行為的影響機制，以期為企業(yè)管理的完善和組織治理水平的提高提供理論支撐。

二、文獻回顧與研究假設

（一）組織支持感與反生產(chǎn)行為關系

Eisenberger和Fasolo等人通過研究發(fā)現(xiàn)組織越是能讓員工感覺到被關注以及被重視越能使員工在情感上依附于組織并且對工作更加盡責，也正是員工產(chǎn)生的這樣一種心理上的被支持感讓員工做出更多有利組織行為。Colbert等人通過實證研究發(fā)現(xiàn)組織支持感對人際指向的反生產(chǎn)行為存在顯著負向影響。Tekleab通過縱向研究發(fā)現(xiàn)心理契約違背是誘發(fā)各種消極組織行為的根源，而組織支持感是心理契約違背的前因變量之一。綜上，提出假設：

H1：組織支持感對新生代員工反生產(chǎn)行為有顯著負向影響。

H2：組織支持感各維度對新生代員工反生產(chǎn)行為各維度有顯著負向影響。

（二）組織支持感與自我效能感關系

社會心理學家RobertEisenberger依據(jù)“社會交換理論”和“互惠規(guī)范”指出，當員工感受到組織對自己的支持、尊重和關心時，他們的自我效能感將相應提升，進而更好地完成組織分配的工作任務。在組織行為學領域，關于組織中員工自我效能感前因變量的研究已經(jīng)較為成熟，其中社會勸說與支持被認為是對自我效能感影響最關鍵的因素，即當員工在組織中被給予支持、被認為擁有完成某項任務的能力以及公司管理者及時對員工進行稱贊和表揚時，員工的自我效能感將大大提升并實施更多為組織創(chuàng)造價值的行為。綜上，提出假設：

H3：組織支持感對新生代員工自我效能感有顯著正向影響。

（三）自我效能感與反生產(chǎn)行為關系

Koberg的研究表明自我效能感對員工的業(yè)績和管理的有效性具有一定影響。國內學者凌文輇和陸昌勤研究發(fā)現(xiàn)自我效能感對員工工作行為有較大的預測作用。胡冬梅和陳維政指出自我效能感強的員工對工作更易產(chǎn)生正向影響及擁有更高留任意愿。綜上，提出假設：

H4：自我效能感對新生代員工反生產(chǎn)行為有顯著負向影響。

（四）自我效能感中介作用

Fox和Spector等人提出的“壓力源-情緒”模型指出情緒在工作壓力源預測反生產(chǎn)行為過程中發(fā)揮顯著作用，認為消極情緒是對工作壓力源的反應，并最終導致了后續(xù)員工消極行為的實施。反生產(chǎn)行為的發(fā)生正遵循著“工作壓力源→負面情緒→反生產(chǎn)行為”的因果鏈，組織不支持可視作一種工作壓力源，自我效能感屬于一種情緒反應。當員工接受到來自組織的越低水平的支持時，自我效能感會相應降低，進而在導致員工反生產(chǎn)行為的產(chǎn)生。綜上所述，提出假設：

H5：自我效能感在組織支持感和新生代員工反生產(chǎn)行為之間具有中介作用。

三、研究設計

（一）研究對象

本研究通過問卷調查的方法進行，均通過已經(jīng)工作的同學在其公司和單位發(fā)放并告之我們確保問卷的保密性。問卷被試者來自安徽省和江蘇省7家企業(yè)以及3家事業(yè)單位，發(fā)放問卷總計465份，剔除不符合條件等剩余410份，有效回收率為88.2%。其中，男性219人（53.4%）、女性191人（46.6%）；學歷高中/中專及以下70人（17.1%）、大專52人（12.7%）、本科228人（55.6%）、碩士及以上60人（14.6%）；單位性質國企71人（17.3%）、外企82人（20%）、民營企業(yè)107人（26.1%）、事業(yè)單位150人（36.6%）；工作年限不滿1年137人（33.4%）、工作1～5年174人（42.4%）、工作5～10年95人（23.2%）、工作10年及以上4人（1%）。

（二）研究變量的選定與測量

新生代員工反生產(chǎn)行為。測量量表采用Bennett 和 Robinson根據(jù)前期研究成果提出的一個包含19個題項的反生產(chǎn)行為量表，其中包括人際指向和組織指向反生產(chǎn)行為兩部分。

自我效能感。測量量表采用張建新等人修訂出的包含10個題項的中文版一般自我效能感量表（簡稱中文版GSES）。

組織支持感。測量量表采用凌文輇等人編制的包含24個題項的組織支持感量表，其中包括工作支持、利益關心及員工價值認同三個部分。

四、實證分析

（一）信度與效度分析

信度一般被用來衡量測量量表的可靠性與一致性，信度的評判標準為Cronbachs α系數(shù)，系數(shù)越大表示信度越好。本研究使用SPSS22.0對量表信度進行測量，結果顯示，組織支持感量表、自我效能感量表以及新生代員工反生產(chǎn)行為量表Cronbachs α值分別為0.903、0.933以及0.911，可見本研究選用的所有量表均具有較好的信度。

效度一般被用來衡量測量量表能準確測出被測事物的程度，效度越大表明量表用來測量被測事物的有效度和準確度越高。本研究使用AMOS22.0對量表效度進行驗證性因子分析，結果如表1所示。

根據(jù)表1結果顯示，三個量表的Χ2/df均小于3并且RMSEA均小于0.08，CFI與GFI值均在0.9以上，因此，可以通過驗證性因子分析結果判定三個量表均具有較好的效度。

（二）回歸分析

以性別、學歷、單位性質、工作年限作為控制變量，以組織支持感作為自變量，新生代員工反生產(chǎn)行為作為因變量進行回歸分析。結果如表2所示。

根據(jù)表2結果可知，組織支持感對反生產(chǎn)行為的相關系數(shù)小于0并且影響顯著，即具有顯著負向影響，說明越少的組織支持感越會導致新生代員工反生產(chǎn)行為的發(fā)生，假設H1得到支持。進一步地，工作支持、利益關心以及員工價值認同三個維度對組織指向和人際指向的反生產(chǎn)行為相關系數(shù)均小于0并且影響顯著，即具有顯著負向影響，即組織支持感三個維度也會分別負向影響新生代員工組織和人際指向的反生產(chǎn)行為，假設H2得到驗證。

（三）自我效能感中介效應檢驗

本研究基于Baron&Kenny提出的中介效應檢驗原理采用層級回歸法對自我效能感是否具有中介效應進行分析，結果如表3所示。

由表3中回歸模型M1結果首先可得組織支持感顯著且正向影響自我效能感，即新生代員工獲取的組織支持感越多他們的自我效能感越強，假設H3得到驗證。此外，由回歸模型M3結果可得到自我效能感顯著且負向影響新生代員工的反生產(chǎn)行為，即新生代員工自我效能感越強他們越不可能從事反生產(chǎn)行為，假設H4得到驗證。最后，由模型M2可知組織支持感與反生產(chǎn)行為之間是顯著負相關的，然而當中介變量自我效能感與自變量組織支持感一同進入回歸模型M3后，原先回歸系數(shù)降低但是仍然顯著。因此，根據(jù)中介效應的檢驗原理可知自我效能感在組織支持感與新生代員工反生產(chǎn)行為之間具有部分中介作用，假設H5得到驗證。

五、研究結論

新生代員工對于組織給予的支持較為敏感，并且會據(jù)此采取一系列行動，即新生代員工獲取越多的來自組織的支持往往會有效降低他們從事反生產(chǎn)行為的可能性，反之會引起更多的反生產(chǎn)行為。將組織支持感與反生產(chǎn)行為變量細分后，不管是指向人際的還是指向組織的反生產(chǎn)行為，都應該從加大工作支持、提供更多利益關心和提高新生代員工價值認同三個方面來預防。

自我效能感在組織支持感與新生代員工反生產(chǎn)行為之間具有部分中介效應，越多的組織支持會讓新生代員工對自我更加自信，而自我效能感的提升所激發(fā)的新生代員工積極情緒將正向引導著員工自身的行為，即在這種心理的引導下員工越不可能選擇實施反生產(chǎn)行為。

六、管理建議

一方面，加強對新生代員工切身利益的關心，新生代員工與組織共同成長。管理者應在新生代員工的工作以及生活上盡可能多的提供關懷，例如針對新生代員工制定合理的薪酬制度、為新生代員工建立多元化的職業(yè)發(fā)展渠道以及主動了解新生代員工在生活上的困難并積極提供幫助支持等。另一方面，深入挖掘新生代員工個人價值，積極鼓勵新生代員工發(fā)揮主觀能動性。對于崇尚自由的新生代員工，他們鐘愛“跳槽”，缺乏與組織長期合作的意識，管理者對于這類新生代員工應該定期進行組織價值觀培訓來提高他們的責任意識。此外，管理者應盡可能鼓勵新生代員工充分利用組織資源實現(xiàn)自我價值，從而加強新生代員工的組織支持感以及做成事情的自我效能感，減少反生產(chǎn)行為的發(fā)生。

七、研究局限與展望

本研究存在的局限性在于：1. 本研究是基于中國組織情境下開展的，但樣本都來自于江蘇、安徽一帶，在今后的研究中可以拓寬樣本選取范圍，以此使研究更有說服力；2. 本研究數(shù)據(jù)都是靜態(tài)的橫截面數(shù)據(jù)，而沒有考慮到動態(tài)性。今后研究應著眼于數(shù)據(jù)動態(tài)性，鎖定被試者并進行跟蹤研究，觀察相關變量的變化情況，從而使得整個研究更加全面、精準。

參考文獻：

[1]SPECTOR PE.&FOXS. The stressor-emotion model of counterproductive work behavior[M]. Washington： American Psychological Association，2005.

[2]凌文輇，楊海軍，方俐洛.企業(yè)員工的組織支持感[J].心理學報，2006（02）.

[3]EISENBERGER R，HUNTINGTON R&HUTCHISOM S. Perceived Organizational Support[J].Journal of Applied Psychology，1986（02）.

[4]Zhang J X，Ralf S，Matthias J.Measuring optimistic self-beliefs： A Chinese adaptation of the general self-efficacy scale[J].Journal of Applied Psychology， 1995（03）.

*基金項目：教育部人文社會科學研究規(guī)劃基金項目“基于家族企業(yè)的經(jīng)理人行為傾向選擇及其變動研究”（12YJA630016）。

（作者單位：葛筱，南京郵電大學管理學院；陳偉民，南京郵電大學經(jīng)濟學院）