□薛立強 李德偉

公務員的激勵，是指運用多種制度化的手段和方式，使公務員認同組織目標，強化努力工作的動機，激發(fā)工作熱情和主動進取精神，達到積極性和創(chuàng)造性的充分發(fā)揮的過程[1]。在我國，由于公務員職務與級別制度、分類管理制度等的不完善，廣大基層公務員面臨職務晉升空間狹小、職業(yè)發(fā)展受限、待遇得不到提高等問題。因此，如何調動基層公務員的工作積極性，激勵其履職盡責成為亟須解決的實際問題。黨的十九大報告指出，“各級黨組織要關心愛護基層干部，主動為他們排憂解難”，要“堅持嚴管和厚愛結合，激勵和約束并重……建立激勵機制和容錯糾錯機制”。本文基于天津市的調研，分析當前超大城市基層公務員隊伍中出現的一系列新情況、新問題，并從物質激勵、精神激勵、能力開發(fā)激勵、職業(yè)發(fā)展激勵的“四維激勵”框架分析其原因，在此基礎上提出相應的政策建議。

一、公務員“四維激勵”框架

公務員激勵是一個涉及面廣且非常復雜的問題，既涉及人的行為，又涉及人的心理；既涉及個體，又涉及群體；既涉及被管理者，又涉及管理制度。在既有的研究中，學者們認為，激勵機制是公務員制度的內在機制之一[2]。公務員激勵的影響因素既包括政治、經濟、社會、文化等外部因素[3][4][5]，又包括公務員自身的能力、素質、追求等內部因素[6][7]。對公務員的激勵應遵循以人為本、物質激勵與精神激勵相結合、公平等原則[8][9]。在公務員制度中，發(fā)揮激勵功能的機制有很多，如職務職級與級別、考核、職務升降、交流、培訓、工資福利保險、獎懲等，這些機制發(fā)揮著物質激勵、精神激勵、能力開發(fā)激勵、職業(yè)發(fā)展激勵等功能[10][11][12][13][14][15][16]。

在參考既有研究的基礎上，本文從公務員管理制度的視角對基層公務員激勵問題展開研究。在這樣一個研究視角之下，公務員的激勵可以分為物質激勵、精神激勵、能力開發(fā)激勵、職業(yè)發(fā)展激勵四種類型。具體而言，物質激勵是指運用物質手段使公務員合理需求得到滿足，從而調動其工作積極性、主動性、創(chuàng)造性的過程。在公務員制度中，發(fā)揮物質激勵功能的主要是薪酬（工資）、福利、保險等制度。精神激勵是對公務員進行的精神方面的內在激發(fā)，旨在滿足其精神追求，從而調動其工作積極性、創(chuàng)造性的過程。發(fā)揮公務員精神激勵功能的主要有獎勵、懲戒、關愛等機制。能力開發(fā)激勵是指通過開發(fā)公務員的個體潛能，使其能力得以釋放，從而使其保持工作新鮮感和滿足感的過程。發(fā)揮能力開發(fā)激勵功能的主要有工作授權、培訓、交流等制度。職業(yè)發(fā)展激勵是指通過認可公務員的工作成績、滿足公務員職業(yè)發(fā)展需求，以激發(fā)其工作積極性的過程。在公務員制度中，績效考核、職務升降等制度是發(fā)揮公務員職業(yè)發(fā)展激勵功能的主要制度（見圖1）。需要指出的是，上述四種公務員激勵類型與相關的公務員制度只是一種大致的對應關系，并不是完全的一對一關系。例如，公務員獎勵既是精神激勵，也是物質激勵，但我國的公務員獎勵制度堅持以精神獎勵為主、物質獎勵為輔的原則，因此這里將其歸入精神激勵范疇。再如，實際工作中授權既發(fā)揮著能力開發(fā)激勵的功能，也發(fā)揮著精神激勵的功能，但考慮到其主要功能在于開發(fā)公務員的潛能，因此將其歸入能力開發(fā)激勵范疇。

上述四類公務員的激勵形成一個以職業(yè)發(fā)展激勵為主導，能力開發(fā)激勵為基礎，精神激勵為引領，物質激勵為保障的公務員激勵結構（見圖1）。首先，職業(yè)發(fā)展激勵在公務員的各類激勵中最為重要，居于主導地位。公務員職業(yè)具有長期任職的特點，追求職務職級晉升是其職業(yè)生涯的首要目標。而在公務員的職業(yè)生涯中，職務職級晉升意味著地位的提升和工資福利待遇的增長，也意味著重要的能力開發(fā)和精神激勵。因此，職業(yè)發(fā)展激勵也具有其他三種激勵的功能。這決定了職業(yè)發(fā)展激勵在公務員激勵結構中居于主導地位，發(fā)揮著主導作用。其次，能力開發(fā)激勵在公務員激勵中發(fā)揮著基礎性作用。公務員職業(yè)發(fā)展和職務職級晉升的前提是具備相應的能力，而這需要通過一定的能力開發(fā)來實現。因此，對于公務員職業(yè)發(fā)展而言，能力開發(fā)激勵發(fā)揮著重要的基礎性作用。再次，精神激勵發(fā)揮著引領作用。根據行為主義激勵理論，對個體行為的激勵不僅包括物質刺激，還包括精神追求激勵。作為社會成員之一的公務員顯然是有精神追求的，這些精神追求在很大程度上引領著公務員的行為。最后，物質激勵發(fā)揮著重要的保障作用。公務員職業(yè)也是一種“謀生”的方式，公務員往往肩負著重要的“養(yǎng)家糊口”責任，而在這方面，則需要薪酬（工資）、福利、保險等物質激勵來保障。

圖1 公務員激勵的結構

二、調查實施情況

天津市作為我國四個直轄市之一，是環(huán)渤海地區(qū)的經濟中心和北方重要的港口城市。近年來天津市在推進京津冀協同發(fā)展、推動新舊動能轉換等方面狠下功夫，經濟社會發(fā)展穩(wěn)中有進，人民生活持續(xù)改善，各項社會事業(yè)蓬勃發(fā)展。

為研究基層公務員激勵問題，我們以天津市為例，通過《健全完善基層公務員激勵機制研究》調查問卷，調查和分析基層公務員群體的精神狀態(tài)與工作狀態(tài)、負面動態(tài)、激勵狀況等多方面問題。“基層公務員”有兩個含義：一是公務員職務、職級、級別體系中處于縣處級副職以下的，較低層級的公務員；二是在區(qū)縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道等較低層級政府及其部門中工作的公務員。本文的“基層公務員”綜合這兩方面的含義，是指在區(qū)縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道等較低層級政府及其部門中工作的縣處級副職以下職務層次的公務員。

調查問卷共分為四個部分：第一部分是調查對象的基本情況，主要包括調查對象的年齡、性別、任職單位類型、職務層次、任現職時間長短等內容。第二部分是分析當前基層公務員群體出現的一些新情況、新問題。調查內容包括：調查對象對當前工作狀態(tài)、工作滿意度、工作負擔、工作苦惱、工作積極性、工作創(chuàng)新、生活壓力、紀律約束、“為官不為現象”、辭職意愿、自身價值、社會負面輿論等的評價。第三部分旨在了解基層公務員激勵的總體狀況和各類激勵中存在的主要問題。調查內容包括：調查對象對激勵機制、激勵方式、激勵措施等的評價，對物質激勵、精神激勵、能力開發(fā)激勵、職業(yè)發(fā)展激勵等方面存在問題的認識。第四部分是調查對象對健全完善基層公務員激勵機制的建議。在對這些問題的調查中，前三部分主要用選擇題的方式進行，要求調查對象在備選答案中做出選擇（或為單選，或為多選），如果調查對象不認可所列選項，也可以寫出其認知。第四部分用文字題的方式進行，要求調查對象用文字寫出其建議。

本次調查的時間是2018年8—9月，共發(fā)放問卷365份，收回有效問卷341份。調查對象中，男性169人，女性172人，分別占比49.6%和50.4%；30歲以下公務員占到51.9%，30～35歲公務員占23.5%。任現職時長1～3年的公務員最多，占比34.6%，其次是少于1年的公務員，占比27.9%，調查對象年齡較小。在任職單位方面，在區(qū)委、區(qū)政府、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、行使行政職能的事業(yè)單位和其他部門（審判、檢察、民主黨派、工商聯等機關部門）任職的公務員（含參公公務員）均占比15%以上，街道公務員占比10.3%。在職務層次方面，科員辦事員231人，占比最大，達67.7%， 其次是副主任科員以上副調研員以下非領導職務，占14.4%，此外鄉(xiāng)科級副職6.7%、鄉(xiāng)科級正職9.7%、縣處級副職1.5%。調查對象基本情況如表1所示。

表1 調查對象基本情況

三、基層公務員群體出現的新情況、新問題

從調查情況來看，天津市基層公務員隊伍的精神狀態(tài)和工作狀況總體是好的。同時也應看到，我國經濟已轉向高質量發(fā)展階段，轉變發(fā)展方式、優(yōu)化經濟結構、轉換增長動力的任務依然任重而道遠。目前全面深化改革已經進入攻堅期、深水區(qū)，改革的難度越來越大，對公務員的要求越來越高。面對新時代、新形勢、新要求，基層公務員群體中也出現了一些新情況、新問題。

（一）在一定程度上存在“為官不為”現象，職業(yè)倦怠感有所上升

當前，部分基層公務員在實際工作中出現畏難情緒增大、創(chuàng)新精神不足等問題。問卷調查發(fā)現，76.5%的調查對象認為“有些政策界限不明，干多怕出事”，31.6%的調查對象“怕得罪人，有人告狀，一告上面就來查”。“為官不為”現象反映出部分公務員存在職業(yè)懈怠癥?；鶎庸珓諉T日復一日處理瑣事、雜事，考核又難以量化，激勵效應不強。很多政策實施中強調“零容忍”，缺少必要的容錯糾錯機制，沒有文件依據的事，都不敢去碰去干。一位基層公務員說：“問責涉及面太廣，而且執(zhí)行嚴格，我們擔心動不動就受到責罰?！边€有的公務員認為：“多干多出錯，不干不出錯；一個干兩個看三個笑?！被鶎庸珓諉T出現職業(yè)倦怠感一方面會影響自己的心理健康，另一方面會降低政府的工作效率，進而造成群眾的不滿，影響政府權威。

（二）工作中精神壓力較大，領導關愛不足

天津“一基地三區(qū)”的城市地位，決定了城市發(fā)展必須著眼于其所承擔的時代責任?；鶎庸珓諉T職低事多、權小責大，無論是區(qū)委區(qū)政府還是街道鄉(xiāng)鎮(zhèn)，每天都要處理大量復雜問題，應對各種社會矛盾和突發(fā)事件。這導致基層公務員經常加班加點、連續(xù)作戰(zhàn)，尤其是在重大事件或特殊時期，他們更容易陷入持續(xù)的緊張狀態(tài)，心理壓力無法疏解。在問卷調查中，認為自己所在部門比其他部門“辛苦一些”的比例比“輕松一些”的高出21.7%。

與此同時，大多基層單位由于政策壓力，過分重視基層公務員的工作實效，而忽視了關愛激勵的作用，工作之外的談心談話寥寥無幾，部分公務員認為領導看不到自己工作的辛苦，工作積極性受到打擊。調查發(fā)現，高達80.6%的公務員認為，“現在機關文化比較冷，既感受不到來自組織的關愛，機關內文化活動也在逐漸減少”。

（三）工作任務重，應有權益難以完全兌現

由于機關單位編制所限，加之近年來黨政領導更替和先前政治生態(tài)出現重大問題，以致政府事務繁多，無節(jié)制的加班加點成為基層公務員普遍的現象，調查中有基層公務員表示“已有三四個月沒有休過周末”?；鶎庸珓諉T中的大多數是具體行政工作的骨干力量，長期的加班已是工作常態(tài)，更無心去奢求補休乃至加班費。這樣的工作狀態(tài)對于基層公務員的身心健康、正常生活、家庭和諧都有著或多或少的影響。調查顯示，基層公務員生活壓力主要來源于買房壓力（27.0%）；加班太多無暇顧家（27.0%）；工作辛苦，身體吃不消（21.1%）；經濟困難，家庭負擔重（12.9%）等。2017年3月1日實施的《天津市婦女權益保障條例》第二十八條規(guī)定了女職工的哺乳假，但調查中很多女性基層公務員直言，在其工作單位，哺乳假流于形式。

（四）基層公務員待遇偏低，工資調節(jié)不夠靈活

公務員的工資主要由基本工資和津補貼組成，而基本工資包括職務工資和級別工資，基層公務員大多處于較低層次的職務和職級，規(guī)范后的津補貼相差不大，這導致了工資的平均化。54.5%的調查對象認為“干多干少、干好干壞一個樣”是影響工作創(chuàng)新的最主要因素。

近年來我國雖然多次提高公務員的工資水平，但基層公務員的整體工資水平依然相對較低。隨著規(guī)范公務員津貼補貼等政策的實施，又在相當程度上減少了基層公務員的福利待遇。天津市作為全國直轄市，生活成本較高，2017年7月起，天津市的最低工資標準由1950元調整至2050元，而以普通政府單位3年工齡的科員為例，其基本工資僅3000元左右，而同期天津市月職工平均工資為5607元，可以清楚地看到基層公務員的基本工資還是比較低的。

四、基層公務員激勵機制存在的主要問題

存在上述問題的重要原因在于缺乏一套系統的、有針對性的激勵機制。我國現行的公務員制度只是從整體上對公務員激勵進行了規(guī)定，針對公務員的具體激勵機制還不完善，激勵效果還不佳，激勵功能沒有得到充分發(fā)揮，導致基層公務員的工作積極性、主動性不足。在問卷調查中，80.4%的公務員認為激勵機制存在問題，其中64.5%的公務員認為“激勵機制不健全，效果較差”，甚至還有15.8%的公務員認為“激勵機制很不健全，沒有效果”。從調查情況來看，天津市基層公務員激勵機制存在的主要問題為以下幾個方面：

（一）物質激勵跟不上經濟社會發(fā)展

調查顯示，公務員對于“沒有建立與經濟發(fā)展相匹配的工資增長機制”認同度最高，達到43.7%；除此之外，32.8%的公務員認為“整體收入較低”；排在第三位的是“工資待遇差別小，干好干壞一個樣”，占比32.3%。基于公平理論，當出現收入不平衡時，人們就會出現不滿情緒，甚至消極怠工，影響到工作質量。對于工作在一線的基層公務員來說，他們的工作時間和辛苦程度并不比其他行業(yè)差，但其收入卻低于很多其他行業(yè)，而且由于普遍存在“干好干壞一個樣”的現象，較大程度上影響了工作積極性。在公務員的激勵結構中，物質激勵有其不可替代的作用。這對于參加工作不久、物質需求較為迫切的基層公務員而言尤其明顯。在本次問卷調查中，影響基層公務員工作積極性第一位的因素是“收入待遇低，該有的補貼沒有”，這也證明了對基層公務員來講，他們對于物質的追求還是很強烈的。長時間處于低收入的工作環(huán)境下，基層公務員會感到自身價值無法得到體現，進而跳槽至薪酬水平更高的企業(yè)中，造成人才資源的流失。

（二）精神激勵效果欠佳

調查顯示，當前公務員精神激勵存在問題排在前三位的依次是：“獎勵表彰難以起到激勵作用” “政治學習流于形式”“思想工作薄弱”，它們的占比分別為51.3%、34.6%和19.4%。受到獎勵名額和獎勵權限的限制，很多單位的基層公務員往往很難受到獎勵。2010年2月，《關于公布天津市行政等系統評比達標表彰活動保留項目的通告》明確要求各區(qū)（縣）人民政府及其部門原則上不再保留自行設置的評比達標表彰項目，全市行政等系統撤銷評比達標表彰項目1072項，保留項目57項，總撤銷率為95%。因而天津各區(qū)（縣）政府對公務員表彰獎勵的空間很小。在實際中，也有部分單位或系統（如窗口單位）仍會開展一些表彰獎勵，但多為精神獎勵，無相應的物質獎勵。此外，雖然當前政治學習抓得比較緊，但一些機關單位黨組織開展組織生活的形式較為單一，缺乏創(chuàng)新性，達不到政治學習的目的，更難以引導基層公務員將其與自身工作結合起來。

（三）能力開發(fā)激勵運用不足

調研發(fā)現，對于基層公務員而言，多是任務指派，基本上沒有工作授權，而培訓、交流等工作也在很大程度上存在不足。一是在培訓方面沒有將基層公務員的實際需求融入培訓，僅是將培訓制度當作公務員管理中的一個環(huán)節(jié)，導致基層公務員被動參與整個培訓過程；二是培訓方法缺乏針對性，雖提出要進行分級分類培訓，但缺乏分級分類培訓的標準和制度體系。調查顯示，25.5%的調查對象認為“有針對性的培訓少，能力素質拓展提升不夠”；三是在培訓結果運用方面未與任職、晉升相結合，《公務員法》規(guī)定公務員培訓情況和學習成績作為公務員考核的內容和任職、晉升的依據之一。然而在具體的公務員管理中，卻缺少將培訓結果與任職、晉升掛鉤的具體機制，這在很大程度上挫傷了基層公務員參加培訓的積極性。

另外，交流方面的不足集中表現為交流輪崗機會較少。調查顯示，16.1%的調查對象認為交流輪崗是一種有效的激勵方式，但39.6%的調查對象認為當前“交流輪崗機會少，長期在同一崗位工作”。公務員長期在同一崗位工作，得不到有效的鍛煉交流，自然就會降低工作新鮮感和創(chuàng)造力。

（四）職業(yè)發(fā)展激勵渠道受限

首先，受所在機構規(guī)格的限制，區(qū)縣處級及以下政府部門的公務員最多只能晉升到科級，而受職數限制，晉升到科級也不容易。在問卷調查中，46.6%的調查對象認為，“晉升空間太小，天花板效應明顯”。調查中有位即將退休的公務員，他是大家工作上的指導前輩、生活中的“人生導師”，如今仍在競爭副主任科員的職位。此外，在問卷另一項問題中，39.3%的人認為“無論多努力也輪不到自己晉升”。凡此種種，都在一定程度上挫傷了基層公務員的工作熱情。

其次，職務與職級并行也存在激勵不足。天津市職務與職級并行制度從2015年在區(qū)（縣）以下機關開始推行，2016年又開展了市級機關及和平區(qū)、西青區(qū)各級機關的試點工作，在職級方面為基層公務員提供了晉升條件（見表2）。然而，這項制度仍然存在不足，例如通過職級晉升從鄉(xiāng)科級正職晉升到副處級需要滿15年，雖然年度考核優(yōu)秀可以縮短年限，但名額極為有限，因而在退休前能夠享受副處級待遇的公務員少之又少。此外，不論工作成效，只要滿足工作年限便可晉升的辦法也會帶來一些公務員“磨洋工”的問題。

表2 天津市職務與職級并行制度推行情況

五、健全完善基層公務員激勵機制的建議

近年來，黨中央和各級政府高度重視基層公務員的激勵問題，不斷出臺各類政策措施激勵基層公務員履職盡責。例如，2015年中央出臺《關于縣以下機關建立公務員職務與職級并行制度的意見》，2016年中辦、國辦印發(fā)《專業(yè)技術類公務員管理規(guī)定（試行）》和《行政執(zhí)法類公務員管理規(guī)定（試行）》，2018年修訂的《公務員法》特別強調公務員的正向激勵問題等。在地方，上海市2017年頒布《公務員獎勵實施細則》，著力加強對基層公務員的獎勵。深圳市羅湖區(qū)2017年頒布實施《羅湖區(qū)公職人員正向激勵實施方案》，從政治、工作、精神、生活4個方面提出17項具體激勵措施。北京市2018年以來大力推行公務員職級與待遇掛鉤制度，加大基層公務員激勵力度。天津市作為公務員職務與職級并行制度試點地區(qū)，近年來不斷加大對基層公務員的晉升激勵。在這樣的背景下，以完善公務員激勵機制為切入點，本文提出如下一些健全基層公務員激勵機制的建議：

（一）構建與經濟社會發(fā)展相適應的公務員薪酬增長機制

合理有效的物質激勵是吸引和保留優(yōu)秀公務員人才的重要條件。我國先后進行了四次（1956年、1985年、1993年、2006年）工資制度改革和多次工資標準調整，在這樣的情況下建立與經濟發(fā)展相適應的薪酬激勵機制，增強基層公務員的物質激勵，顯得格外重要。

一是重視物質激勵的作用。當前基層公務員工資水平普遍不高，未能充分體現物質激勵的作用，物質激勵效果大打折扣。針對一些公務員辭職或準備辭職的現象，60.7%的調查對象認為“希望收入高一些”是最重要的原因，可見對于基層公務員來說，對物質激勵具有強烈的需求。因此，相關管理部門應高度重視物質激勵的重要作用。

二是建立合理的工資動態(tài)增長機制。根據經濟發(fā)展水平的不同確定基層公務員工資收入，定期對基層公務員工資收入與其他行業(yè)之間進行調查比對，動態(tài)調整工資水平，在經濟增長的同時實現基層公務員收入的同步增長，使其與經濟發(fā)展相匹配，增強獲得感。

三是探索工資分類管理模式?？茖W劃分綜合管理類、行政執(zhí)法類、專業(yè)技術類以及其他類別公務員的工資待遇，將工作績效和職業(yè)能力列入工資核定標準，使崗位性質、職責大小、任務輕重的不同更多地體現在工資差距上，切實改變“干多干少、干好干壞一個樣”的現象。

四是科學提高津貼補貼和福利待遇。一方面，保證津貼補貼和福利待遇的規(guī)范化，杜絕違規(guī)發(fā)放津貼補貼的現象，減少津貼補貼發(fā)放的隨意性；另一方面，基層公務員普遍承擔著住房、子女撫養(yǎng)及老人贍養(yǎng)的壓力，在政策允許的范圍內應適當提高醫(yī)療保險、住房公積金、子女教育等福利待遇。

（二）強化公務員精神激勵措施

一是加強表彰宣傳。首先，突出內在激勵，加強職業(yè)道德教育，引導基層公務員樹立正確的是非觀、權力觀和事業(yè)觀。其次，注重人文關懷，加大表彰的力度，尤其是對在重點工作和專項工作中具有突出貢獻的基層公務員，更要予以表彰。最后，堅持正面引導，通過樹立典型、宣傳事跡，發(fā)揮榜樣作用等形式，激勵基層公務員向先進學習、向榜樣看齊。

二是推進容錯免責機制落實。2018年5月，中辦印發(fā)《關于進一步激勵廣大干部新時代新擔當新作為的意見》，提出建立激勵機制和容錯糾錯機制的要求。同年天津市委印發(fā)《關于充分調動干部積極性激勵擔當作為創(chuàng)新競進的意見（試行）》，提出建立正向激勵、容錯糾錯、澄清保護、監(jiān)督問責四項機制。當前各區(qū)縣一方面應加快推進容錯免責機制落地生效，另一方面在具體實施過程中要將適用條件、容錯度等關鍵因素標準化，并且完善事前防錯、事中糾錯等配套機制。

三是創(chuàng)新政治學習形式，加強政治學習的針對性和有效性。除文獻學習之外，應采取現場學習、實地參觀、先進單位和先進人物進行經驗介紹等多種方式開展政治學習。發(fā)動公務員積極思考，交流政治學習內容與自身工作結合的認識和體會，努力將政治學習的效果體現在公務員的具體工作中，使政治學習更加具有針對性和有效性。

四是健全關愛機制。首先，強化領導責任，積極主動關愛下屬。公務員的需求是個性化與多元化的，對公務員的關愛、幫助應當是有針對性的。其次，規(guī)范管理，合理減輕公務員工作負擔。減少繁文縟節(jié)，精簡會議文件數量，珍惜公務員的勞動，避免人力資源浪費。最后，加強心理輔導，適時開展文體活動。開設心理健康專題講座，給有需要的基層公務員提供心理輔導，提高基層公務員的心理調適能力。豐富機關的業(yè)余文體活動，使基層公務員勞逸結合，保持身心健康。

（三）提高公務員能力開發(fā)機制的有效性

一是拓寬基層公務員交流新路徑。通過廣泛開展平級之間和上下級之間的交流，使基層公務員獲得更多的交流機會，促進人力資源的全面發(fā)展。一方面，到其他單位或地方交流，相互間可以學習先進的工作經驗，提高工作效率；另一方面，在不同的工作崗位上接觸不同的工作內容，可以進行正確的自我認知，更好地發(fā)揮自身特長。這既有利于基層公務員的能力開發(fā)，也將促進基層工作的開展。此外，對在同一部門、同一崗位工作年限過長的基層公務員，即使年紀較大，也可以讓他們換一換崗位，有利于消除惰性。對于上班路途遙遠的基層公務員，如條件允許，也可以讓其交流到離住地較近的單位工作。以上交流，可采取組織調整和個人自愿相結合的方式進行，為基層公務員創(chuàng)造較為寬松的交流環(huán)境。

二是增強培訓的有效性。首先，強化培訓內容的實用性。應在充分調研的基礎上，準確把握基層公務員的實際需求，分級分類設置培訓標準，真正做到“缺什么、補什么”。其次，注重培訓形式的多樣化。在線學習要準確把握培訓需求，科學設置內容資源庫，讓基層公務員根據實際需求有所選擇；參觀考察要緊緊貼合基層公務員工作性質，安排充足的考察項目；拓展訓練要突出實踐特點，注重培養(yǎng)基層公務員的紀律性和團隊意識。最后，加強成果轉化。注重培訓過程與培訓效果的管理，制定具體的評價標準，進行嚴格的評估與反饋，針對培訓表現和培訓效果的好壞，要有具體的獎懲措施，做到正負激勵結合。培訓的結果要切實體現在公務員考核、任用、晉升之中。

（四）完善公務員晉升機制

一是加快推進基層公務員職務與職級并行制度。職務與職級并行制度的實行激勵了基層公務員的積極性，也讓更多一直勤懇工作但得不到晉升的基層公務員看到了前景。由于制度的施行會拓寬基層公務員的晉升道路，使得基層公務員充滿干勁，但是如何公平、客觀地考核評價等問題也難免會在制度實施中出現。因此，在職務與職級并行制度實施的同時，還應當建立好配套機制，以保證制度實施的有效性。

二是創(chuàng)新選拔方式，并在選拔過程中保證公開透明。2014年修訂的《黨政領導干部選拔任用工作條例》進一步規(guī)范了選人用人機制，在落實過程中，一方面要通過后備干部選拔、上級機關遴選等措施來發(fā)現優(yōu)秀基層公務員，對于真正有能力的基層公務員可以適當地破格提拔，讓其不受年齡、任職年限等的限制，激發(fā)其工作熱情；另一方面要按照動議、推薦、考察、討論、任職等各個環(huán)節(jié)的規(guī)范流程進行選拔，同時選人用人的整個過程要做到公開透明，接受人民群眾的監(jiān)督，提高政府公信力。

三是完善基層公務員退出機制。2015年7月，中央辦公廳印發(fā)了《推進領導干部能上能下若干規(guī)定（試行）》，對解決干部能上不能下問題作出具體規(guī)定，隨后天津市制定具體實施細則，倒逼干部積極作為、奮發(fā)有為，截至2018年9月，天津市黨政機關和企事業(yè)單位共“下”干部2600余人。在調查過程中有基層公務員表示，基層工作與預想中的千差萬別，難以適應這種工作狀態(tài)，便有了辭職的打算，但又考慮到如若離開體制內，各項保障將受到影響，權衡之后決定不辭職。這對其個人和政府而言，都是人力資源的浪費。因此，要盡快完善基層公務員的退出機制，做好社會保障政策銜接，在預防基層公務員不作為的同時也在一定程度上促進人才的流動。

總之，基層公務員的隊伍建設直接關系著黨和政府的形象，行之有效的激勵機制能夠促進基層公務員隊伍的穩(wěn)定，提高工作熱情和激發(fā)工作潛能。隨著經濟社會的迅速發(fā)展，基層公務員管理問題也會隨著時代的發(fā)展不斷面臨新的情況。因此，根據實際情況對公務員激勵機制進行必要修改與完善顯得尤為重要。