□孫彥玲

一、引言

事業(yè)單位是我國(guó)社會(huì)組織的重要構(gòu)成之一，主要分布在教育、衛(wèi)生、科技等重要行業(yè)領(lǐng)域，是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中提供公益服務(wù)的主要載體。根據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，截至2016年年底，我國(guó)各類事業(yè)單位集聚了2200多萬專業(yè)技術(shù)人才，約占全國(guó)專業(yè)技術(shù)人才總量的30%，成為科教興國(guó)戰(zhàn)略、人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略、創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的重要力量。為建立與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的事業(yè)單位用人制度，激發(fā)事業(yè)單位創(chuàng)新活力，2006年人事部先后印發(fā)了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》（以下簡(jiǎn)稱《試行辦法》）和《〈事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法〉實(shí)施意見》（以下簡(jiǎn)稱《實(shí)施意見》），崗位管理制度正式在事業(yè)單位實(shí)行。據(jù)人力資源和社會(huì)保障部（以下簡(jiǎn)稱“人社部”）統(tǒng)計(jì)，全國(guó)事業(yè)單位崗位設(shè)置完成率已超過90%[1]，崗位管理制度在推動(dòng)事業(yè)單位用人機(jī)制從傳統(tǒng)的身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，在調(diào)動(dòng)事業(yè)單位人員的積極性、創(chuàng)造性等方面起到重要作用。但是從實(shí)踐中看，許多事業(yè)單位仍未實(shí)現(xiàn)因事設(shè)崗、人崗相適、以崗定薪、崗變薪變的管理目標(biāo)，事業(yè)單位崗位管理中仍存在一系列突出問題亟待突破。當(dāng)前我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展進(jìn)入新階段，簡(jiǎn)政放權(quán)、擴(kuò)大用人單位自主權(quán)、生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配、職稱制度改革等與事業(yè)單位相關(guān)的各項(xiàng)改革在不斷推進(jìn)，與此同時(shí)，隨著事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍總量不斷增長(zhǎng)，專業(yè)技術(shù)人才結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化，原有的崗位管理目標(biāo)和管理措施已無法適應(yīng)當(dāng)前的社會(huì)需求，事業(yè)單位崗位管理模式亟須改進(jìn)，以為事業(yè)單位的人員聘用、職業(yè)管理、收入分配等提供有效依據(jù)。

梳理相關(guān)文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，已有部分研究對(duì)特定行業(yè)或某一事業(yè)單位崗位管理的實(shí)施情況進(jìn)行了探討[2][3][4]，但缺少對(duì)全國(guó)總體情況的調(diào)研分析。從研究方法看，多是對(duì)現(xiàn)象進(jìn)行分析，缺少深入的理論探討。制度理論認(rèn)為，制度的有效性可以從制度設(shè)計(jì)的合理性、制度執(zhí)行的可還原性、制度的自我更新性三個(gè)方面進(jìn)行分析。其中，制度構(gòu)建的合理性和合法性是制度存在的根本，但制度本身并不等同于制度的執(zhí)行或遵守[5]，制度執(zhí)行確保制度得以貫徹落實(shí)，制度的自我更新性則要求制度與所在環(huán)境相匹配，可以隨環(huán)境變化而自我完善。

為深入了解事業(yè)單位崗位管理制度中存在的普遍性、突出性問題，本研究以人才資源密集的專業(yè)技術(shù)崗位為例展開分析。一方面，通過文獻(xiàn)分析和實(shí)地調(diào)研收集整理部分省市、行業(yè)、事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置數(shù)據(jù)和在崗人員數(shù)據(jù)，通過量化數(shù)據(jù)揭示專業(yè)技術(shù)崗位管理狀況。另一方面，聚焦事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位管理中的突出問題，在全國(guó)范圍內(nèi)分別選取東部（浙江、江蘇、福建）、中部（湖北、河南、湖南）、西部（重慶、寧夏）、東北（遼寧）的代表性地區(qū)進(jìn)行實(shí)地調(diào)研。調(diào)研對(duì)象涵蓋教育、衛(wèi)生、科技、農(nóng)林、文博等多個(gè)行業(yè)，綜合采取會(huì)議座談、單獨(dú)訪談、實(shí)地考察等多種方式，參與座談、訪談的人員既有行業(yè)主管部門負(fù)責(zé)人、人事主管部門負(fù)責(zé)人，也有事業(yè)單位負(fù)責(zé)人和專業(yè)技術(shù)人員。調(diào)研內(nèi)容不僅包括事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置管理現(xiàn)狀、存在的問題及改進(jìn)建議，還對(duì)部分高校和科研院所的改革探索情況展開討論分析。

二、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位管理制度設(shè)計(jì)的合理性評(píng)估

（一）崗位管理制度設(shè)計(jì)主體的外生性

合理性內(nèi)化于制度的有效性，是制度有效性的必要條件[6]。制度的產(chǎn)生可源于外部主體的設(shè)計(jì)實(shí)施，也可基于組織自身的發(fā)展需求，因而有外生性制度與內(nèi)生性制度。崗位設(shè)置是實(shí)現(xiàn)崗位用人的前提。在企業(yè)管理實(shí)踐中，企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略定位和業(yè)務(wù)發(fā)展，設(shè)置相關(guān)部門與崗位，并隨組織實(shí)際發(fā)展情況動(dòng)態(tài)調(diào)整，于企業(yè)而言，崗位管理制度是內(nèi)生性制度。根據(jù)《試行辦法》和《實(shí)施意見》，事業(yè)單位的崗位分為管理、專業(yè)技術(shù)和工勤三大類，“對(duì)崗位實(shí)行總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級(jí)控制”“專業(yè)技術(shù)高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)崗位之間的結(jié)構(gòu)比例全國(guó)總體控制目標(biāo)為1∶3∶6”，同時(shí)規(guī)定了高、中、初級(jí)崗位內(nèi)部不同等級(jí)崗位的結(jié)構(gòu)比例控制目標(biāo)。由此，政府人事主管部門成為事業(yè)單位崗位管理制度的設(shè)計(jì)主體，規(guī)定了崗位總量、崗位類別、崗位等級(jí)結(jié)構(gòu)等內(nèi)容。于事業(yè)單位而言，崗位管理制度屬于外生性制度。崗位管理是組織內(nèi)部的一項(xiàng)具體的、基礎(chǔ)性工作，當(dāng)制度設(shè)計(jì)主體從用人單位上移到人事主管部門后，宏觀的制度設(shè)計(jì)與微觀的管理需求之間難免出現(xiàn)錯(cuò)位。

（二）崗位設(shè)置與實(shí)際需求不匹配

從崗位數(shù)量和結(jié)構(gòu)比例設(shè)置看，宏觀數(shù)據(jù)表明，2014年全國(guó)高、中、初級(jí)專業(yè)技術(shù)人才比例達(dá)到11∶36∶53[7]；2015年農(nóng)業(yè)部事業(yè)單位實(shí)際聘用人員中，高、中、初級(jí)崗位之間的結(jié)構(gòu)比例為 4∶4∶2[8]；據(jù)相關(guān)部門的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，2015年全國(guó)事業(yè)單位高、中、初級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位實(shí)際在崗人員的分布比例為1.5∶4.4∶4.1，均超出1∶3∶6的總體控制目標(biāo)。調(diào)研情況表明，事業(yè)單位相對(duì)靜態(tài)的崗位供給與動(dòng)態(tài)的崗位需求不相適。許多事業(yè)單位承擔(dān)的工作職責(zé)和任務(wù)量在不斷發(fā)生變動(dòng)，對(duì)崗位的需求也在不斷變化，而編制、崗位總量和結(jié)構(gòu)比例的設(shè)置相對(duì)靜態(tài)，難以滿足組織的動(dòng)態(tài)發(fā)展需求。突出表現(xiàn)在崗位總量偏少，高級(jí)崗位和中級(jí)崗位緊缺而初級(jí)崗位過剩。目前多數(shù)政府主管部門以核定的人員編制為依據(jù)設(shè)崗，導(dǎo)致崗位供求矛盾。從崗位等級(jí)設(shè)置看，專業(yè)技術(shù)崗位共分13個(gè)等級(jí)，其中1～7級(jí)屬于高級(jí)崗位，初級(jí)和中級(jí)崗位共有6個(gè)等級(jí)，高級(jí)崗位等級(jí)數(shù)占比最高而結(jié)構(gòu)比例設(shè)置最低，大多數(shù)專業(yè)技術(shù)人才的職業(yè)發(fā)展路徑被限定在8～13級(jí)，導(dǎo)致職業(yè)發(fā)展空間較小。一些人事主管部門表示，各地區(qū)各事業(yè)單位的實(shí)際情況差異較大，人才集聚程度、總量、結(jié)構(gòu)各不相同，目前崗位管理過細(xì)過死，“一把尺子量到底”，設(shè)置同樣的結(jié)構(gòu)比例標(biāo)準(zhǔn)，不僅無法有效指導(dǎo)事業(yè)單位崗位管理，甚至成為有效用人的“緊箍咒”。從崗位分級(jí)分類看，無論是央屬事業(yè)單位還是基層事業(yè)單位，大到上千人的科研機(jī)構(gòu)，小到不足十人的基層事業(yè)單位，都要按照主管部門的規(guī)定設(shè)置崗位。對(duì)于規(guī)模大的單位而言，三類崗位劃分不夠細(xì)，不能有效指導(dǎo)組織的管理實(shí)踐；對(duì)于小單位而言，人員混崗使用是常態(tài)，崗位分類分級(jí)有名無實(shí)，因而難以真正契合每個(gè)事業(yè)單位的需求?？傮w來看，事業(yè)單位崗位管理程序復(fù)雜、崗位設(shè)置依據(jù)不科學(xué)等問題削弱了崗位管理制度的合理性。而由于用人單位在日常管理實(shí)踐中缺少自主權(quán)，導(dǎo)致其責(zé)任主體意識(shí)淡化，改革創(chuàng)新的積極性不足。

三、專業(yè)技術(shù)崗位管理制度的執(zhí)行問題

制度的執(zhí)行可以理解為，眾多執(zhí)行主體在資源和結(jié)構(gòu)依賴中發(fā)生沖突和討價(jià)還價(jià)的行動(dòng)，執(zhí)行主體包括負(fù)責(zé)執(zhí)行制度或負(fù)責(zé)監(jiān)督制度執(zhí)行的政府組織、社會(huì)團(tuán)體及組織、個(gè)人等[9]。具體到崗位管理制度，其執(zhí)行主體為事業(yè)單位及其主管部門，但崗位管理制度的有效執(zhí)行又有賴于與相關(guān)制度的協(xié)調(diào)溝通。

（一）崗位聘任制未得到有效落實(shí)

從崗位管理制度的執(zhí)行情況來看，調(diào)研情況顯示，除部分改革試點(diǎn)單位和央屬科研院所外，多數(shù)事業(yè)單位仍未擺脫傳統(tǒng)的身份觀念，普遍存在專業(yè)技術(shù)人員能上不能下、能進(jìn)不能出的問題，崗位聘任制演變?yōu)閷?shí)際終身聘任制。在采取評(píng)聘分開的單位，許多評(píng)上職稱的人員多年聘不上，未聘人員過多導(dǎo)致員工心中有積怨，單位內(nèi)部矛盾加大，影響人才成長(zhǎng)和工作積極性發(fā)揮。在采取評(píng)聘合一的單位，崗位聘用變成先到先得，很多單位由于高級(jí)崗位沒有空缺，導(dǎo)致年輕人沒有發(fā)展空間，影響了年輕專業(yè)技術(shù)人才的積極性。評(píng)上職稱聘到崗位的人員工作動(dòng)力不足，甚至有單位反映，“晉升一個(gè)高級(jí)崗，就減少了一份科研教學(xué)的力量，就減少了一個(gè)獨(dú)當(dāng)一面的工作骨干”。一些年輕有為、能干想干的人或消極懈怠，或辭職走人。盡管多數(shù)事業(yè)單位建立了競(jìng)聘上崗辦法和考核辦法，但因?qū)κ聵I(yè)單位崗位管理的激勵(lì)不足和監(jiān)督不力同時(shí)并存，導(dǎo)致很多用人單位的責(zé)任主體意識(shí)不足，崗位考核執(zhí)行難、按崗取酬難，崗位聘任難以真正執(zhí)行。

（二）崗位管理各模塊的改革未同步推進(jìn)

崗位管理具有完整的管理鏈條，包括崗位設(shè)計(jì)、崗位分析與評(píng)價(jià)、崗位績(jī)效考核、績(jī)效工資分配等。崗位管理制度的有效推行，需要各環(huán)節(jié)統(tǒng)籌推進(jìn)。脫離績(jī)效考核的“指揮棒”和薪酬激勵(lì)的有效回饋，崗位管理制度無法真正落地。從實(shí)際情況看，人事主管部門和事業(yè)單位多將精力投注在崗位設(shè)置方面，崗位績(jī)效考核和績(jī)效工資分配未同步推進(jìn)。崗位績(jī)效考核方面，很多事業(yè)單位未建立基于崗位職責(zé)的績(jī)效考核體系，或者年終崗位績(jī)效考核走過場(chǎng)、搞內(nèi)部平衡，或者將崗位晉級(jí)考核與職稱評(píng)價(jià)相混淆。崗位績(jī)效工資方面，實(shí)施情況在實(shí)踐中仍存在較大差異。一是改革進(jìn)展不一。例如，資金來源多樣化的高校大部分已經(jīng)實(shí)施績(jī)效工資制度；一些主要靠財(cái)政撥款的科研院所，仍嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家的分配制度，績(jī)效工資未有效推行；在一些基層事業(yè)單位，崗位晉級(jí)甚至成為專業(yè)技術(shù)人員改善薪酬待遇的唯一渠道。二是改革效果不盡如人意。調(diào)研中許多事業(yè)單位表示，現(xiàn)行的崗位績(jī)效工資并未真正體現(xiàn)崗位績(jī)效與貢獻(xiàn)，實(shí)際已經(jīng)演變?yōu)樾碌摹按箦侊垺薄?/p>

（三）事業(yè)單位管理主體間的權(quán)力博弈削弱制度效用

事業(yè)單位管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及編制管理、職稱管理、崗位管理、工資福利、養(yǎng)老保險(xiǎn)等政府相關(guān)部門。制度是權(quán)力博弈的結(jié)果，反映了部門間的權(quán)力分配情況，制度的出臺(tái)則是在特定時(shí)點(diǎn)實(shí)現(xiàn)了部門權(quán)力的相對(duì)均衡[10]。而制度執(zhí)行是一個(gè)過程，部門間的權(quán)力均衡在執(zhí)行過程中可能被打破。由此，相關(guān)主管部門之間的權(quán)力博弈、相關(guān)制度之間的配套銜接必然影響崗位管理制度的執(zhí)行?！秾?shí)施意見》提出，“使事業(yè)單位現(xiàn)有在冊(cè)的正式工作人員，按照現(xiàn)聘職務(wù)或崗位進(jìn)入相應(yīng)等級(jí)的崗位”，該意見并未明確編制與崗位的關(guān)系。2011年中辦、國(guó)辦印發(fā)的《關(guān)于進(jìn)一步深化事業(yè)單位人事制度改革的意見》中明確，“公益一類事業(yè)單位，在審批編制內(nèi)設(shè)崗；公益二類事業(yè)單位，在備案編制內(nèi)設(shè)崗”。根據(jù)該意見，編制成為崗位設(shè)置的前提條件。由于編制與崗位之間關(guān)系模糊，各地各單位做法不一。有的地區(qū)嚴(yán)格“在編制內(nèi)設(shè)崗”，有的地區(qū)根據(jù)實(shí)際需要核定崗位[11]；有的單位按照實(shí)際崗位總量核定各崗位等級(jí)的數(shù)量，有的單位按照核定崗位總量（一般高于實(shí)際崗位數(shù)量）確立各崗位等級(jí)的數(shù)量。崗位聘任與職稱晉升是合還是分，實(shí)踐操作中各方仍難以達(dá)成一致。目前事業(yè)單位多項(xiàng)制度改革不斷推進(jìn)，制度均衡不斷被打破，受職稱制度、編制制度等的擠壓，崗位管理制度的效用越來越弱化，制度的有效性亦被削弱。

（四）認(rèn)知偏差增加崗位管理制度執(zhí)行的難度

政策層面，崗位管理制度與職稱制度的關(guān)系定位不明確，改革不協(xié)調(diào)。2016年出臺(tái)的《關(guān)于職稱制度改革的意見》并未明確職稱的屬性，從職稱評(píng)審社會(huì)化、推進(jìn)職稱與職業(yè)資格的銜接、拓展職稱評(píng)價(jià)人員范圍等改革舉措看，職稱的資格屬性更加突出。目前大多數(shù)事業(yè)單位（中小學(xué)除外）采取評(píng)聘分開模式，弱化職稱的職務(wù)屬性，也符合該趨勢(shì)。但該文件同時(shí)提出“對(duì)于全面實(shí)行崗位管理、專業(yè)技術(shù)人才學(xué)術(shù)技術(shù)水平與崗位職責(zé)密切相關(guān)的事業(yè)單位，一般應(yīng)在崗位結(jié)構(gòu)比例內(nèi)開展職稱評(píng)審”。據(jù)此，很多省份已經(jīng)強(qiáng)力推行評(píng)聘結(jié)合模式，強(qiáng)化職稱的職務(wù)屬性，事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的評(píng)聘矛盾更加激化。社會(huì)認(rèn)知層面，調(diào)研情況顯示，很多被訪者在概念認(rèn)識(shí)上將崗位評(píng)價(jià)與職稱評(píng)價(jià)相混淆。一般認(rèn)為，崗位評(píng)價(jià)是對(duì)在崗人員的工作職責(zé)完成情況的評(píng)價(jià)，以“崗位職責(zé)”為考核重點(diǎn)；職稱評(píng)價(jià)是對(duì)專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)人員能力素質(zhì)的評(píng)價(jià)，以“能力素質(zhì)”為評(píng)價(jià)核心。前者重“事”，后者重“人”，職稱評(píng)價(jià)結(jié)果可以作為崗位聘用的參考，但不可替代崗位評(píng)價(jià)。現(xiàn)行專業(yè)技術(shù)人才評(píng)聘管理主要采取評(píng)聘分開與評(píng)聘合一兩種模式。評(píng)聘合一模式下的職稱兼具職務(wù)屬性和資格屬性，與崗位特性有所交叉；評(píng)聘分開模式下的職稱則只具有資格屬性，與崗位沒有直接關(guān)系。而在實(shí)踐中，受傳統(tǒng)觀念意識(shí)的影響，很多事業(yè)單位人員仍然認(rèn)為評(píng)上職稱就理應(yīng)聘到相應(yīng)崗位，對(duì)評(píng)聘分開后的崗位管理制度心存不滿，不利于崗位管理制度的推行。

四、專業(yè)技術(shù)崗位管理制度的自我更新性

制度根植于特定的社會(huì)情境，制度的有效性會(huì)隨著時(shí)間的推移、環(huán)境的變化逐步降低，因此制度有其歷史局限性。崗位管理制度旨在推動(dòng)事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)崗位用人，改變傳統(tǒng)的身份管理。從目前的管理實(shí)踐來看，事業(yè)單位崗位管理制度改革的使命尚未完成，由于制度的外部環(huán)境發(fā)生重大變化，需要立足現(xiàn)實(shí)，加快崗位管理制度的調(diào)整。

（一）專業(yè)技術(shù)崗位管理缺乏彈性

自2006年全國(guó)崗位設(shè)置相關(guān)文件出臺(tái)后，國(guó)家層面的專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置目標(biāo)尚未調(diào)整，亦未建立動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。迫于形勢(shì)發(fā)展需要，一些地方根據(jù)現(xiàn)實(shí)需要進(jìn)行了調(diào)整，但缺少政策依據(jù)。實(shí)地調(diào)研中反映強(qiáng)烈的問題體現(xiàn)在：第一，崗位設(shè)置目標(biāo)的調(diào)整次數(shù)少。由于缺少動(dòng)態(tài)調(diào)整的依據(jù)，調(diào)整的條件不明確，導(dǎo)致事業(yè)單位在管理過程中發(fā)現(xiàn)問題無法及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。第二，崗位設(shè)置調(diào)整耗時(shí)長(zhǎng)。調(diào)研中某省農(nóng)科院表示，按照現(xiàn)行制度，專業(yè)技術(shù)崗位比例調(diào)整需要與上級(jí)溝通、請(qǐng)示匯報(bào)，約大半年時(shí)間才能完成一次調(diào)整工作。某市教委表示，崗位審批和管理流程統(tǒng)得過多、管得過死，導(dǎo)致崗位調(diào)整時(shí)間成本過高。第三，用人單位缺少動(dòng)態(tài)調(diào)整空間。實(shí)際操作中，許多事業(yè)單位在首次崗位設(shè)置和調(diào)整時(shí)就參照最高比例執(zhí)行，一次性將空缺崗位數(shù)全部拿出使用，導(dǎo)致高級(jí)崗位一直處于飽和狀態(tài)，沒有調(diào)整空間。專業(yè)技術(shù)崗位動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制不健全，致使崗位設(shè)置滯后于組織發(fā)展需求，崗位管理制度有效性大打折扣。

（二）制度的外部環(huán)境較以往發(fā)生較大變化

1.專業(yè)技術(shù)人員總量快速增長(zhǎng)，結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化

截至2015年年底，我國(guó)專業(yè)技術(shù)人才總量達(dá)到7328.1萬人，比2008年增加2642.1萬人，增幅達(dá)56%。從國(guó)家統(tǒng)計(jì)局公布的數(shù)據(jù)看，公有制經(jīng)濟(jì)中企業(yè)事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量呈現(xiàn)穩(wěn)步增長(zhǎng)的趨勢(shì)，其中，工程技術(shù)、農(nóng)業(yè)技術(shù)、科學(xué)研究、衛(wèi)生技術(shù)、教學(xué)人員五類人員的總量，從2006年的2230萬人，增加到2013年的2439萬人（見圖1）；截至2015年年底，公有制經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域?qū)I(yè)技術(shù)人才達(dá)到3478.3萬人[12]。

圖1 公有經(jīng)濟(jì)企業(yè)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量

在數(shù)量增長(zhǎng)的同時(shí)，我國(guó)專業(yè)技術(shù)人才的總體素質(zhì)顯著提升，人才結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化。據(jù)中共中央組織部會(huì)同人社部、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局組織開展的2015年度全國(guó)人才資源統(tǒng)計(jì)工作的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，主要?jiǎng)趧?dòng)年齡人口受過高等教育的比例達(dá)到16.9%，比2010年上升4.4個(gè)百分點(diǎn)；專業(yè)技術(shù)人才中大學(xué)本科及以上學(xué)歷所占比例達(dá)到42.4%，比2010年上升8.2個(gè)百分點(diǎn)[13]。截至2015年年底，全國(guó)專業(yè)技術(shù)人才中高、中、初級(jí)比例達(dá)到11∶36∶53[14]，高級(jí)人才占比增長(zhǎng)較快，既超出《專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)中長(zhǎng)期規(guī)劃(2010—2020年)》中2015年的規(guī)劃目標(biāo)（10∶38∶52），也超出了2020年的發(fā)展目標(biāo)（10∶40∶50）。由此可知，當(dāng)前的崗位設(shè)置目標(biāo)已不適應(yīng)外部環(huán)境的變化。

2.事業(yè)單位的各項(xiàng)改革不斷深化

《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》明確提出，“保障和落實(shí)用人主體自主權(quán)。充分發(fā)揮用人主體在人才培養(yǎng)、吸引和使用中的主導(dǎo)作用，全面落實(shí)國(guó)有企業(yè)、高校、科研院所等企事業(yè)單位和社會(huì)組織的用人自主權(quán)”。在此引領(lǐng)下，賦予事業(yè)單位自主權(quán)的各項(xiàng)改革加快推進(jìn)。例如，河南在五家事業(yè)單位試點(diǎn)改進(jìn)崗位結(jié)構(gòu)比例管理辦法，由審核制向備案管理轉(zhuǎn)變，單位根據(jù)實(shí)際自主設(shè)置崗位、自主確定崗位結(jié)構(gòu)比例，用人單位的崗位結(jié)構(gòu)比例總體設(shè)置情況和年度結(jié)構(gòu)比例使用計(jì)劃向主管部門備案。江蘇省在《關(guān)于加快推進(jìn)產(chǎn)業(yè)科技創(chuàng)新中心和創(chuàng)新型省份建設(shè)的若干政策措施》（蘇政發(fā)〔2016〕107號(hào)）中提出，“有序下放專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置自主權(quán)，科研院所、高等院校在核定的崗位總量?jī)?nèi)自主確定崗位結(jié)構(gòu)比例和崗位標(biāo)準(zhǔn)，自主聘用人員，聘用結(jié)果報(bào)上級(jí)主管部門和人力資源社會(huì)保障部門備案”。多地向人才智力密集的高校和科研院所下放職稱評(píng)審權(quán)，由用人單位制定標(biāo)準(zhǔn)自主評(píng)價(jià)。編制備案制在部分地區(qū)的醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)開始試點(diǎn)實(shí)施，編制的束縛開始松動(dòng)。專業(yè)技術(shù)人才高度集聚的事業(yè)單位是國(guó)家創(chuàng)新發(fā)展的重要力量，在創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略背景下，深化事業(yè)單位改革，釋放事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才活力是大勢(shì)所趨。當(dāng)前，事業(yè)單位管理逐步從傳統(tǒng)的粗放管理向科學(xué)管理轉(zhuǎn)變，管理主體從主管部門向用人單位轉(zhuǎn)變，崗位管理制度要契合發(fā)展需要，加快改革步伐。

五、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位管理的改革探索

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，在當(dāng)前政府簡(jiǎn)政放權(quán)，激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活力的改革背景下，部分高校和科研院所針對(duì)專業(yè)技術(shù)崗位的管理問題積極開展改革探索，崗位管理制度有效性亦得以彰顯。

（一）中國(guó)科學(xué)院建立符合自身特點(diǎn)的崗位分類體系，實(shí)行崗位考核與末位淘汰

中國(guó)科學(xué)院（以下簡(jiǎn)稱“中科院”）在國(guó)家指導(dǎo)意見基礎(chǔ)上，于2012年結(jié)合自身實(shí)際出臺(tái)了《中國(guó)科學(xué)院崗位管理實(shí)施辦法》，并于2017年進(jìn)行修訂。中科院的崗位總體分為創(chuàng)新崗位和項(xiàng)目聘用崗位兩大類，包括科技、支撐、管理三種崗位。具體崗位管理方面，一是建立起符合自身發(fā)展定位與使命的崗位分級(jí)分類體系。例如，以承擔(dān)國(guó)家領(lǐng)域內(nèi)重大任務(wù)為主的某研究所將崗位分為基礎(chǔ)/預(yù)研研究、工程研制、工藝實(shí)施、實(shí)驗(yàn)保障、項(xiàng)目支持、行政管理六大類，每類崗位分為六個(gè)等級(jí)；而某研究所將創(chuàng)新類崗位分為首席科學(xué)家、骨干專家、研究助理三個(gè)大等級(jí)，每個(gè)等級(jí)內(nèi)部又細(xì)分為四個(gè)小等級(jí)[15]。二是淡化職稱，強(qiáng)化按需設(shè)崗、以崗定薪。例如，生物物理研究所針對(duì)35歲以下青年科技人才制定了《優(yōu)秀青年科技人才競(jìng)聘高級(jí)科技崗位暫行辦法》，專設(shè)青年高級(jí)技術(shù)崗位，占同級(jí)崗位總數(shù)的10%～20%；大氣物理研究所設(shè)立“項(xiàng)目研究員”，擇優(yōu)遴選青年人才破格聘用。由此，一名助理研究員也可以獲得等同于甚至高于研究員的薪酬待遇，有效促進(jìn)了青年人才的成長(zhǎng)。三是強(qiáng)化崗位考核與末位淘汰。針對(duì)創(chuàng)新崗位推行有限次聘任，即助理研究員（含）以下崗位聘用人員“非升即離”，在同一崗位的聘用時(shí)間一般不超過8年；副研究員“非升即止”，崗位的聘用時(shí)間最長(zhǎng)不超過10年。通過定期崗位考核和淘汰制度，極大地提升了員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，促進(jìn)了人員的健康有序流動(dòng)，保持了人才隊(duì)伍的創(chuàng)新活力。中科院在崗位管理上的創(chuàng)新，提升了對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力。

（二）重慶社會(huì)科學(xué)院定期開展“崗位清零、重新競(jìng)聘”，推動(dòng)崗位能上能下

重慶社會(huì)科學(xué)院自2009年實(shí)行崗位管理后，每三年開展一次全員崗位競(jìng)聘，對(duì)崗位聘用期滿的專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行“崗位清零、重新競(jìng)聘”。實(shí)行評(píng)聘分開后，專業(yè)技術(shù)人員的職稱評(píng)審不受職數(shù)限制，職稱作為專技人員能力水平的“標(biāo)簽”。對(duì)取得職稱的人員按照競(jìng)聘上崗申報(bào)條件對(duì)其工作成果進(jìn)行量化打分，嚴(yán)格執(zhí)行競(jìng)聘上崗，在專業(yè)技術(shù)結(jié)構(gòu)比例內(nèi)擇優(yōu)聘用，工資福利待遇實(shí)行“以崗定薪、崗變薪變”。在2009年、2011年、2014年開展的三次崗位競(jìng)聘中，“高職低聘”率分別為2.8%、10%、19.8%。在2017年8月結(jié)束的第四次競(jìng)聘上崗工作中，共有72名專業(yè)技術(shù)人員參與競(jìng)聘，共聘用研究員18名、副研究員26名、助理研究員26名、研究實(shí)習(xí)員2名，與上一聘期相比，崗位不變的有36名，崗位晉升的有29名，另有7名因未達(dá)到崗位競(jìng)聘條件而被低聘，“高職低聘”率達(dá)到10%。通過連續(xù)多年開展崗位競(jìng)聘工作，徹底打破了“職稱一到手，工資跟著走，評(píng)過就要聘，能上不能下”的傳統(tǒng)觀念，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出，建立起風(fēng)清氣正的用人氛圍。

（三）浙江師范大學(xué)充分發(fā)揮用人自主權(quán)，推動(dòng)“評(píng)聘用”的統(tǒng)一

浙江師范大學(xué)將競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入專業(yè)技術(shù)崗位聘任工作，以崗位管理為突破口，整體推進(jìn)人事管理制度改革，建立起競(jìng)聘上崗、能上能下、崗變薪變的用人機(jī)制。一是科學(xué)設(shè)崗，明確崗位的聘任條件、職責(zé)任務(wù)，完善崗位管理的基礎(chǔ)工作；二是將職稱改革、崗位競(jìng)聘、崗位聘期考核、收入分配等相關(guān)人事制度統(tǒng)籌設(shè)計(jì)，協(xié)調(diào)同步推進(jìn)制度改革；三是營(yíng)造輿論氛圍增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，破除“一聘定終身”的觀念，為開展競(jìng)聘工作奠定思想基礎(chǔ)；四是崗位競(jìng)聘過程全公開，包括競(jìng)聘方案、競(jìng)聘條件、競(jìng)聘程序、聘任結(jié)果等，并接受全員監(jiān)督；五是分級(jí)分類聘任，將教師崗位分為教學(xué)為主型、教學(xué)科研并重型、科研為主型、社會(huì)服務(wù)與推廣型和學(xué)生思想政治教育等類型，賦予學(xué)院崗位聘任自主權(quán)；六是關(guān)注競(jìng)聘后教師心態(tài)，及時(shí)做好相關(guān)心理輔導(dǎo)工作。從崗位競(jìng)聘結(jié)果看，在2014年下半年開展的第二輪崗位聘任中，該校有12名年輕教師越級(jí)競(jìng)聘成功，6名教授低聘為副教授，28位副教授低聘為講師，80多名教師的崗位等級(jí)不同程度地有所降低。

上述改革探索表明，強(qiáng)化用人單位在崗位設(shè)置、崗位聘用、崗位激勵(lì)方面的主體責(zé)任意識(shí)，推動(dòng)外生性制度的內(nèi)部化，可以有效解決崗位管理制度設(shè)計(jì)的不足。中科院結(jié)合自身定位和業(yè)務(wù)內(nèi)容，打破統(tǒng)一的分級(jí)分類標(biāo)準(zhǔn)，建立起真正體現(xiàn)自身特點(diǎn)的崗位分級(jí)分類體系，促進(jìn)崗位設(shè)置與組織發(fā)展需求相結(jié)合；浙江師范大學(xué)在統(tǒng)一分級(jí)分類的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位職責(zé)的不同，對(duì)教師崗位進(jìn)一步細(xì)分，這些改革探索都使得崗位設(shè)置的依據(jù)更加充分，崗位管理制度的合理性得以提升?！皪徫磺辶恪薄澳┪惶蕴薄案?jìng)聘上崗”“崗位考核、以崗定薪”等舉措，可以促使崗位管理制度有效執(zhí)行，充分盤活組織內(nèi)的人才資源，發(fā)揮崗位管理制度的效用。

六、制度有效性視角下專業(yè)技術(shù)崗位管理改革探討

（一）轉(zhuǎn)變觀念，創(chuàng)新政府管理方式

在創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展的新形勢(shì)下，“放管服”改革全力推進(jìn)，政府人事行政部門應(yīng)適時(shí)轉(zhuǎn)變管理觀念，調(diào)整管理思路，創(chuàng)新管理方式，促進(jìn)崗位管理制度由外生性制度向內(nèi)生性制度轉(zhuǎn)變。第一，從微觀管理向宏觀指導(dǎo)轉(zhuǎn)變。崗位管理是組織中一項(xiàng)基本的、具體的管理制度，政府部門的管理不宜過細(xì)、過死，更不能延續(xù)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代具體化、統(tǒng)一化的管理思路，應(yīng)賦予用人單位更多用人自主權(quán)，從控制約束向服務(wù)指導(dǎo)轉(zhuǎn)變。第二，從單點(diǎn)思維向系統(tǒng)思維轉(zhuǎn)變。從管理環(huán)節(jié)看，崗位管理制度包括“制度設(shè)計(jì)—制度執(zhí)行—制度評(píng)估—制度反饋”的完整管理鏈條；從崗位管理制度運(yùn)行看，既有自上而下的高位推動(dòng)，又有橫向部門間的協(xié)調(diào)，還有自下而上的反饋。因此，崗位管理不能僅抓崗位設(shè)置這一點(diǎn)，要從全面、系統(tǒng)的視角出發(fā)，將制度執(zhí)行環(huán)境、執(zhí)行結(jié)構(gòu)、執(zhí)行主體、執(zhí)行結(jié)果納入統(tǒng)一的分析框架[16]，統(tǒng)籌推進(jìn)崗位分析與評(píng)價(jià)、崗位聘任、崗位績(jī)效考核、績(jī)效工資分配等各項(xiàng)工作。第三，從輸入控制向過程監(jiān)督和結(jié)果考核轉(zhuǎn)變。崗位管理需從重設(shè)計(jì)走向重制度執(zhí)行與落實(shí)，建立崗位管理制度制定主體、執(zhí)行主體和執(zhí)行對(duì)象之間的交流機(jī)制，加強(qiáng)制度評(píng)估，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和處理制度設(shè)計(jì)和制度執(zhí)行中出現(xiàn)的問題，實(shí)現(xiàn)崗位管理制度的自我更新。建立約束機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)各項(xiàng)制度實(shí)施情況的監(jiān)督檢查，推動(dòng)事業(yè)單位建立科學(xué)合理的崗位聘用考核制度，真正實(shí)現(xiàn)“能者上、庸者下”。

（二）科學(xué)設(shè)崗，完善崗位管理要素

科學(xué)設(shè)崗是崗位聘任和以崗定薪的基礎(chǔ)，是提高崗位管理合理性的根本。事業(yè)單位的崗位設(shè)置不僅要考慮崗位總量和結(jié)構(gòu)，更要根據(jù)單位發(fā)展定位和自身業(yè)務(wù)特點(diǎn)細(xì)分崗位類別，完善崗位管理要素。針對(duì)各類細(xì)分崗位制作崗位說明書，明確崗位名稱、職責(zé)要求、督導(dǎo)關(guān)系、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作權(quán)限、任職條件等核心要素，在此基礎(chǔ)上建立崗位績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)置招聘競(jìng)聘條件、確立薪資水平。如可借鑒中科院的做法，從落實(shí)崗位設(shè)置、完善組織管理的角度，允許用人單位結(jié)合自身特點(diǎn)和發(fā)展定位建立更為細(xì)化的崗位分級(jí)分類體系，提升事業(yè)單位崗位設(shè)置的科學(xué)性、合理性、針對(duì)性。

（三）動(dòng)態(tài)管理，激發(fā)組織運(yùn)行活力

事業(yè)單位的動(dòng)態(tài)管理重點(diǎn)體現(xiàn)在兩方面：崗位設(shè)置和人員聘任。第一，崗位數(shù)量與結(jié)構(gòu)的動(dòng)態(tài)調(diào)整。一方面，在當(dāng)前落實(shí)事業(yè)單位自主權(quán)的大趨勢(shì)下，應(yīng)允許部分事業(yè)單位自主設(shè)崗位，建立崗位設(shè)置與評(píng)價(jià)體系，根據(jù)組織發(fā)展需要適時(shí)調(diào)整崗位設(shè)置，提高組織的靈活性和管理效率。另一方面，分級(jí)分類設(shè)置崗位調(diào)控目標(biāo)，賦予用人單位一定的自由裁量權(quán)，并設(shè)定崗位調(diào)整的條件、浮動(dòng)范圍等，增強(qiáng)崗位管理的動(dòng)態(tài)性。第二，聘用人員能上能下的動(dòng)態(tài)調(diào)整。組織的可持續(xù)發(fā)展需要在人員增量和存量上同時(shí)做文章，全面激活組織活力。為打破這一困局，一方面，在管理規(guī)范、真正實(shí)現(xiàn)崗位用人的單位，可以進(jìn)一步下放崗位管理權(quán)限，由用人單位根據(jù)需求自主設(shè)崗，進(jìn)行備案管理，引導(dǎo)用人單位落實(shí)主體責(zé)任，促進(jìn)事業(yè)單位自我管理、自我運(yùn)行、自我發(fā)展。另一方面，針對(duì)尚未推行崗位聘用的事業(yè)單位，須盡快出臺(tái)崗位績(jī)效考核的指導(dǎo)意見，加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位落實(shí)情況的監(jiān)督與考核，通過建立約束機(jī)制推動(dòng)崗位管理制度的落實(shí)。

（四）加強(qiáng)協(xié)調(diào)，協(xié)同推進(jìn)制度改革

1.加強(qiáng)事業(yè)單位主管部門之間的溝通協(xié)調(diào)

建立崗位管理、編制管理、職稱管理、工資福利、養(yǎng)老保險(xiǎn)等主管部門間常態(tài)化的對(duì)話機(jī)制，從推動(dòng)事業(yè)單位發(fā)展角度出發(fā)，科學(xué)合理地界定各項(xiàng)制度的定位和相互關(guān)系，協(xié)同推進(jìn)各項(xiàng)制度的改革。第一，職稱制度與崗位設(shè)置需同步推進(jìn)?，F(xiàn)行評(píng)聘合一模式下的職稱與崗位密切相連，職稱管理部門與崗位管理部門需共同研究探討，明確職稱的屬性與定位、崗位與職稱的關(guān)系與邊界，配套出臺(tái)改革舉措，以更有效地解決職稱評(píng)價(jià)與崗位聘用之間的矛盾。第二，重新界定崗位與編制的關(guān)系。在從身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，從“養(yǎng)人”到“養(yǎng)事”轉(zhuǎn)變的發(fā)展趨勢(shì)下，傳統(tǒng)的編制管理已不宜作為崗位設(shè)置的依據(jù)和參照，需要重新對(duì)其定位。如江蘇省已于2015年探索公立醫(yī)院人員編制備案制管理，出臺(tái)《關(guān)于創(chuàng)新公立醫(yī)院人員編制管理的實(shí)施意見（試行）》，在人員總額內(nèi)全面實(shí)行崗位管理，“同崗?fù)辍?，為處理好崗位與編制的關(guān)系提供了參考。第三，需進(jìn)一步強(qiáng)化崗位設(shè)置與績(jī)效管理、工資福利之間的關(guān)系。盡快完善崗位績(jī)效考核制度，落實(shí)崗位績(jī)效工資制度，系統(tǒng)推動(dòng)崗位管理各環(huán)節(jié)的配套改革。建立起基于崗位管理的績(jī)效考核體系和薪酬體系，真正落實(shí)以崗定薪，讓?shí)徫还芾碇贫让逼鋵?shí)。

2.加強(qiáng)政府人事行政部門與行業(yè)主管部門之間的溝通

制度執(zhí)行過程中，資源和結(jié)構(gòu)依賴導(dǎo)致眾多執(zhí)行主體間會(huì)發(fā)生沖突和討價(jià)還價(jià)，尤其是在“條塊結(jié)合”下形成的“有限分權(quán)”的執(zhí)行結(jié)構(gòu)中[17]。崗位管理制度的有效推行，尤其需要加強(qiáng)政府人事行政部門與專業(yè)技術(shù)人員較為集中的教育部門、醫(yī)療衛(wèi)生部門之間的對(duì)話交流。當(dāng)前教育部門正在開展縣（區(qū)）管校聘的試點(diǎn)，國(guó)家也出臺(tái)若干措施鼓勵(lì)教師、醫(yī)生等專業(yè)技術(shù)人才向基層和艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)流動(dòng)，但在操作實(shí)踐中各地各單位的做法不同，引發(fā)新的爭(zhēng)議。因此，在各項(xiàng)改革措施出臺(tái)之前，政府人事行政部門需要與行業(yè)主管部門充分溝通，共同討論制訂改革方案，促進(jìn)政策之間相互銜接、配套，保證政策的執(zhí)行、落地。