□寧福旺

在經(jīng)濟新常態(tài)下，云計算、人工智能、大數(shù)據(jù)和移動互聯(lián)網(wǎng)等新技術的應用，帶來人力資源管理模式的創(chuàng)新變革。培訓是企業(yè)人力資源管理體系中的重要組成部分，在培養(yǎng)高素質勞動大軍中發(fā)揮著重要作用，是企業(yè)增效提質的重要抓手。受外界大環(huán)境變化的影響，企業(yè)培訓呈現(xiàn)群體化、社會化和非正式化等趨勢，原有的組織管理、教學模式、培訓品質等方面面臨諸多挑戰(zhàn)。

本文在分析這些挑戰(zhàn)的基礎上，從生態(tài)視角對企業(yè)培訓生態(tài)的內涵、組成要素和系統(tǒng)功能進行解析，從分層設計、群體互動和員工治理等方面提出優(yōu)化策略。

一、新時期企業(yè)培訓面臨的挑戰(zhàn)

（一）培訓組織管理轉型

在科層制的企業(yè)管理模式下，培訓需求來源有自下而上申報、自上而下調研、業(yè)務部門問題反饋等途徑，這樣的模式導致培訓項目周期變長、培訓實施推進緩慢、運行管理不夠靈活，與“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的跨界融合、開放連接、創(chuàng)新驅動、尊重人性等大環(huán)境要求尚有差距。培訓作為企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略支撐的基礎性工作，一般經(jīng)歷萌芽期、成長期、成熟期和持續(xù)發(fā)展期等階段，從成熟期過渡到持續(xù)發(fā)展期，培訓組織管理亟須轉型。目前，業(yè)務部門的管理者對培訓的價值認知仍然存在一定誤區(qū)，重“正規(guī)培訓”輕“工作場所學習”，培訓怪圈效應依然存在。所謂培訓怪圈效應，是指企業(yè)為提高培訓效能，不斷加大培訓投入，但培訓效果卻不明顯，在繼續(xù)加大投入后陷入不良循環(huán)之中（見圖1）。

圖1 培訓怪圈

培訓怪圈的形成一般會經(jīng)歷一段時間周期，造成的直接影響是培訓效能長期難以改善、培訓功能失調、引發(fā)員工抵觸情緒等連鎖反應，培訓在人力資源開發(fā)和管理中應有的作用難以發(fā)揮，培訓組織流程優(yōu)化和配套管理升級挑戰(zhàn)日益嚴峻。

（二）培訓教學模式變革

教學模式是指為完成特定的教學目標而圍繞某一主題形成的穩(wěn)定教學結構理論框架和可操作的實踐活動方式[1]，涵蓋教學目標、方法策略、活動程序等方面。目前企業(yè)培訓教學模式多以“注入式”為主，教師活動強度大、學員活動強度小，正式培訓以集中面授和在線課程點播為主，企業(yè)新技術、新業(yè)務通過單一方式傳送到員工面前，缺少有效的交流互動和反饋指導，從而影響培訓效能；傳統(tǒng)培訓結束后員工學習即停止，學習者所學知識技能缺少轉化和訓后跟蹤應用環(huán)節(jié)。新時期企業(yè)培訓目標以績效和價值為導向，向企業(yè)培訓教學模式變革提出更多要求和挑戰(zhàn)。

通過互聯(lián)網(wǎng)、智能手機搭建的學習交流平臺，為每一位員工碎片化時間學習提供了便利，云平臺、虛擬/增強現(xiàn)實技術提供了更多在線課程演示和交互功能，使得用戶培訓體驗可以更加豐富，場景化教學、嵌入式學習越來越受員工歡迎和關注，教學場地從教室課堂向工作場所、社交場所轉變成為可能，培訓教學與運營方式更加多元、靈活和自由。

（三）員工培訓品質升級

企業(yè)開展培訓的目的是改善人力資本創(chuàng)造的價值和績效，從而提高員工實現(xiàn)目標的能力[2]。員工既是培訓教學的對象，又是培訓活動的輸出產(chǎn)品，員工培訓品質的高低程度在新時期越來越受到企業(yè)高層的關注。品質的本義是指人的素質和物品的質量，員工培訓品質包括質量和效果兩個方面。作為新時期的培訓產(chǎn)品，智慧型人才具有善于學習、善于協(xié)作、善于溝通、善于研判、善于創(chuàng)造、善于解決復雜問題等高品質特征[3]，在知識、技能、能力、品性方面均衡發(fā)展，成為員工培訓品質追求的目標。長期以來，企業(yè)培訓更多地聚集在員工知識技能方面，對員工的獲得感、培訓體驗、訓后轉化應用等質量和效果因素關注較少，對“企業(yè)人”的培養(yǎng)不夠立體和全面，在培訓品質方面具有較大提升空間。

二、企業(yè)培訓生態(tài)解析

（一）學習生態(tài)提出的背景

生態(tài)是指生物與環(huán)境因素的相互關系，研究生物與環(huán)境因素關系的學科被稱為“生態(tài)學”，由德國動物學家海克爾于1866年提出。1979年，美國教育家勞倫斯·克雷明首次提出“教育生態(tài)學”概念，認為應運用生態(tài)原理去研究教育的物質和精神環(huán)境中的發(fā)展規(guī)律。隨著教育觀念的變化、建構主義理論的應用和快速發(fā)展以及互聯(lián)網(wǎng)對學習產(chǎn)生的影響，學習生態(tài)概念提出并逐漸被認可；它主要研究人們如何通過其它要素和其周圍的環(huán)境而獲得有效的學習。學習生態(tài)系統(tǒng)則是指由學習者群體及其現(xiàn)實的和虛擬的學習環(huán)境構成的一個功能整體[4]。

（二）培訓生態(tài)系統(tǒng)構成要素

培訓是企業(yè)培養(yǎng)和挖掘自身智能資源的手段，是一種重要的管理工具[5]。鑒于培訓、教育和學習在某種程度上的關聯(lián)性和相似性，根據(jù)學習生態(tài)系統(tǒng)的概念結合企業(yè)培訓特點，把企業(yè)培訓生態(tài)系統(tǒng)劃分為外環(huán)境與內環(huán)境、人與內環(huán)境、人與人三層關系（見圖2），在所有關系中最活躍的因素是人，在每一層次中人和環(huán)境均產(chǎn)生互動，獲得交互信息和環(huán)境支持。內環(huán)境與外環(huán)境保持一致并受其影響，內環(huán)境搭建培訓學習活動平臺并提供相應的教學和服務。

圖2 企業(yè)培訓生態(tài)系統(tǒng)層次圖

借鑒學習生態(tài)系統(tǒng)內部結構，將企業(yè)培訓生態(tài)系統(tǒng)劃分為人與環(huán)境的關系、人與人的關系兩大組成部分；人的要素主要包括企業(yè)管理者、培訓教學者和企業(yè)學習者三大群體，環(huán)境的要素主要是指企業(yè)內外環(huán)境，其中內環(huán)境包括企業(yè)學習資源、開展培訓教學活動的人際心理支持、培訓學習工具平臺等部分（見圖3），外環(huán)境包括企業(yè)內部管理制度、企業(yè)文化、社會大環(huán)境等部分。

圖3 企業(yè)培訓生態(tài)系統(tǒng)組成圖

企業(yè)管理者細分為業(yè)務管理部門人員和人力資源管理部門人員兩個子群體，教學者包括企業(yè)內訓師、企業(yè)大學教師等子群體，學習者即企業(yè)廣大員工。管理者、教學者、學習者彼此之間通過地面課堂（線下）和在線學習平臺（線上）以及社交平臺發(fā)生培訓活動，進行教學、學習、交流等信息連接；學習者與學習資源、學習工具之間產(chǎn)生信息交互，并在培訓活動過程中獲得人際心理支持，包括教學支持服務、人際關懷、反饋評價、歸屬感等。

（三）培訓生態(tài)系統(tǒng)功能

近年來，生態(tài)的概念在產(chǎn)品、文化和管理領域均有運用和實踐，代表著一種生長、和諧、創(chuàng)造的力量，一種自動自發(fā)的生成機制、創(chuàng)造新價值的力量，連接不同物種的環(huán)境[6]。培訓生態(tài)系統(tǒng)作為一個整體，具有滿足培訓需求、改善用戶體驗、凈化學習環(huán)境等功能。

需求是培訓組織管理工作的起點。業(yè)務部門的要求，績效改進、獲取知識或學習新技能的需要，都是培訓需求。新時期員工培訓需求是多元化的、個性化的，在培訓生態(tài)系統(tǒng)中，管理者的重要職責就是分析研究各種需求，策劃和設計培訓項目，同時調動個體和群體貢獻更多的學習資源，滿足更多學習者的愿望。

用戶體驗是培訓教學模式的核心，是學員學習、訓練和交流過程中的具體感受，具化為一個完整的、持續(xù)的過程。從學習、練習、實踐到成果轉化，均需進行規(guī)劃設計方能改善用戶體驗。

學習環(huán)境的凈化需要學習者群體完成。在VUCA（指變幻莫測）時代，人們獲取信息變得更加容易，學習環(huán)境氛圍變得比學習內容本身更為重要，良好的學習環(huán)境和氛圍能夠促進群體智慧的調動和激發(fā)，群體的評價和選擇淘汰了學習廢料，凈化了學習環(huán)境，提高了個體的素養(yǎng)和能力。

三、企業(yè)培訓生態(tài)的優(yōu)化策略

企業(yè)培訓生態(tài)優(yōu)化，就是將企業(yè)培訓作為一個生態(tài)系統(tǒng)，以培訓生態(tài)觀為指導思想，對其內部各組成要素之間及要素與環(huán)境之間相互作用、相互影響、相互制約的關系進行分析研究，發(fā)揮培訓生態(tài)系統(tǒng)功能，解決培訓活動中存在的問題并進行優(yōu)化，達到轉型升級的目的。

（一）分層設計，促進培訓管理轉型

分層設計是管理者種群以優(yōu)化培訓生態(tài)環(huán)境為目標，把整個企業(yè)培訓生態(tài)系統(tǒng)作為一個整體進行全方面考量，關注不同的環(huán)境因子，從理念層、實施層和基礎層分別作出相應規(guī)劃（見圖4），促進培訓組織管理轉型升級。

圖4 培訓生態(tài)系統(tǒng)分層設計

1.理念層設計

理念層處于培訓生態(tài)系統(tǒng)的頂層，著重于從企業(yè)培訓目標方向上進行規(guī)劃設計。理念層重點關注培訓選題是否與企業(yè)需求相一致、培訓項目方向是否與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配、培訓工作是否與商業(yè)活動相關聯(lián)。設計該層級時需要緊密跟蹤企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，關注企業(yè)發(fā)展環(huán)境和人才發(fā)展戰(zhàn)略等因子，開放企業(yè)培訓生態(tài)，通過培訓和學習鏈條把企業(yè)中的知識孤島連接起來，支撐業(yè)務的發(fā)展。

2.實施層設計

實施層處于培訓生態(tài)系統(tǒng)的中間層，以培訓項目規(guī)范化和科學化設計為切入點，從業(yè)務問題界定、項目需求分析、項目開發(fā)與運行、學習成果轉化、配套績效支持、項目評估反饋等關鍵節(jié)點和全流程進行設計。設計該層級時需要以培訓項目為單元，關注培訓環(huán)境中的教學組織、平臺工具、技術支撐、教學服務等因子，打破培訓怪圈，提升培訓項目化管理水平。

3.基礎層設計

基礎層處于培訓生態(tài)系統(tǒng)的底層，從培訓教學活動、用戶學習體驗等方面進行設計?；A層設計重視培訓課堂教學組織實施、課程以及課外活動開展，包括面授課堂、線上課程、學習場景、練習內容與方式、工作場所績效支持、訓后轉化等諸多方面，關注課程資源應用場景或課堂環(huán)境、工作場所學習等因子，打造完整的學習體驗。

（二）群體互動，促進教學模式變革

互聯(lián)網(wǎng)搭建了一個信息密集交會的平臺，有助于群體協(xié)同參與知識創(chuàng)造。群體智慧最初作為統(tǒng)計學概念，指出群體總體表現(xiàn)好于群體中最優(yōu)秀個體的表現(xiàn)，群體中的同伴觀點和行為存在認同效應[7]。不同個體按某種特征聚合在一起，共同學習、相互交流，形成了學習群體。各種不同水平有著共同興趣的學習者在特定環(huán)境中一起學習，有意識或無意識地實現(xiàn)意義建構。教學者對學習者群體互動的引導和組織，有助于教學模式的變革。

1.訓前搜集需求信息

成人教育之父馬爾科姆·諾爾斯指出，成人的學習動機根植于自身的欲望，即一個人的學習動機要么為解決實際問題，要么需要學習一些東西來滿足自己。成人學習的目標性、相關性和實踐性很強，需要得到尊重，具有自我激勵和指導特征。培訓需求來源于業(yè)務要求，來源于工作改進、績效改變的需要，來源于獲取知識、學習新技能的需要，來源于改變環(huán)境的需要；如何提前獲取這些信息是有效開展培訓的關鍵。教學者需要通過多種途徑在前期了解學習者群體需求，準確識別學習者的知識、技能、動機、習慣、環(huán)境差距[8]，多維度設計相應的培訓項目。利用大數(shù)據(jù)采集平臺，搜集學習者在工作場所發(fā)生的各種數(shù)據(jù)，作為科學分析需求的依據(jù)。

2.訓中學員互相學習

傳統(tǒng)培訓以教師為中心，面向眾多學員進行培訓，屬于“一對多”教學模式；而群體學習則屬于“多對多”教學模式，教師由單向教授者轉變?yōu)槿后w學習的引導者、學習環(huán)境的設計搭建者，學員之間互相學習、互相觀察、互相幫助、互相模仿和提問，個體在群體中更好地提升自身知識和技能水平，有效緩解培訓師資不足等問題。同時，學員在面授課堂、在線學習平臺、手機App等系統(tǒng)學習活動過程中留下大量特征數(shù)據(jù)，為學習行為、教學交互、知識管理等分析奠定了基礎。

3.訓后工作中推動轉化

培訓生態(tài)的活力體現(xiàn)在內部要素的生成、生長和創(chuàng)造等方面[9]，培訓項目結束之時正是培訓轉化的開始，是員工新知識生成、創(chuàng)意生長和創(chuàng)新活動的開始。培訓生態(tài)中，訓后轉化既取決于管理者的推動，也取決于員工所具有的強烈的學以致用意識。員工將培訓中學到的知識技能在工作中不斷嘗試應用，得到管理者的反饋，生成新的經(jīng)驗和知識沉淀下來，經(jīng)過復制和實踐升華為他人乃至組織中的財富，提升企業(yè)核心競爭力。

（三）員工治理，促進培訓品質升級

“楊三角”理論強調，允許員工治理公司環(huán)境，即公司的環(huán)境治理問題允許員工發(fā)揮他們的聰明才智。企業(yè)培訓存在于公司大環(huán)境之中，企業(yè)培訓環(huán)境的治理同樣離不開員工。員工對培訓環(huán)境的治理包括培訓效果評估、知識資源傳播和生態(tài)環(huán)境監(jiān)督等。

1.評估促進培訓效果改善

評估作為促進培訓轉化的重要工具，對于培訓生態(tài)環(huán)境的治理和凈化作用不容忽視；而員工作為直接受益人，有權利對所接受的培訓進行評估。

培訓作為新時期企業(yè)的一項投入，具有知識創(chuàng)新與服務等隱性特征，員工作為培訓產(chǎn)品，只有在工作中長期觀察或者有工作業(yè)績時，才有可能量化其培訓的產(chǎn)出，具有一定的難度。培訓評估能夠通過一系列工具、方法和策略將投入產(chǎn)出顯性化、數(shù)據(jù)化，提供給企業(yè)作為培訓項目不斷完善的數(shù)據(jù)依據(jù)[10]。培訓評估在整個項目設計和交付過程中即應該啟動，員工對于培訓評估應著眼于培訓全過程，通過一套標準化流程實施開展，同時在每個重要節(jié)點進行測評，及時提供反饋信息給管理者和教學者。

2.眾創(chuàng)眾享推動知識資源傳播

圖5 知識資源眾籌流程

企業(yè)大量的知識存在于員工大腦之中，是企業(yè)多年寶貴發(fā)展經(jīng)驗的沉淀和積累，如何讓更多的新員工、轉崗人員從中受益，需要眾創(chuàng)眾享等配套的機制和措施來推動。眾創(chuàng)包括個體或團體貢獻知識資源、知識資源眾籌（見圖5）等方式，眾享包括付費學習、免費分享知識資源等方式，個人網(wǎng)紅、團隊品牌打造、點贊、打賞、吸引粉絲等行為貫穿于活動過程中。

智能手機為移動學習、即時留存和制作微化資源提供了便利條件，微課、微學習活動的開展能夠將員工成功經(jīng)驗和失敗案例提取出來，在正式培訓之外開展學習。員工為解決問題而組成非正式的團體，成員之間相互交流、相互影響、相互促進；付費、點贊、打賞等行為激勵資源貢獻者生產(chǎn)更多優(yōu)質的資源，促進企業(yè)內部知識資源沉淀和傳播。

3.發(fā)揮監(jiān)督職能凈化環(huán)境

學習者對管理者和教學者進行監(jiān)督是培訓生態(tài)系統(tǒng)中要素之間互相制約的表現(xiàn)，發(fā)揮學習者的監(jiān)督作用有利于管理水平和培訓品質的提升。在企業(yè)內部設立員工培訓監(jiān)督機構，聘請有積極性、有責任心的員工進行參與，對培訓項目設計、方案執(zhí)行過程、培訓費用預算、培訓轉化情況等方面進行全方位的監(jiān)督。

監(jiān)督內容需要重點關注三個方面：一是學習者是否確實學到了正確的東西；二是學習者是否學會正確地解決問題；三是學習者今后是否能一直做正確的事情；同時從四個維度進行督查，分別是培訓強度、學習資源質量、培訓效果和培訓質量，通過數(shù)據(jù)和走訪對有無過度培訓、有無學習廢料[11]、是否達到預期、員工是否滿意等情況進行分析。監(jiān)督結果形成專門的分析報告，提出改正意見并督促落實，作為下一步開展培訓和流程優(yōu)化的重要依據(jù)，從而促進培訓品質的提升，凈化培訓生態(tài)環(huán)境。

四、結語

新時期企業(yè)發(fā)展面臨諸多難題，培訓也不例外。以生態(tài)和生態(tài)系統(tǒng)觀審視復雜環(huán)境下的企業(yè)培訓工作，有利于企業(yè)人力資源管理和培訓工作和諧、創(chuàng)造性地推進開展，實現(xiàn)企業(yè)管理者、培訓教學者、員工學習者三方共贏，促進企業(yè)戰(zhàn)略落地和員工職業(yè)素質提升。