楊露露　肖群雄

摘要：國有企業(yè)在促進國家經(jīng)濟發(fā)展方面起到關鍵性作用。人才對于各大企業(yè)的發(fā)展至關重要，從而對人力資源管理提出更高的要求。長期以來，企業(yè)更多關注員工績效，卻忽視了員工心理健康發(fā)展，影響了員工的績效，導致工作效率低下，離職等，影響了企業(yè)的長遠發(fā)展，內(nèi)部人才嚴重流失。因此，企業(yè)在兼顧自身發(fā)展提高員工績效的同時，實現(xiàn)以人為本的多樣化人事管理政策，提升員工的工作效率和工作熱情，保持企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定發(fā)展。

關鍵詞：員工情緒;工作績效;工作滿意度

一、員工情緒與工作績效，工作滿意度的綜述

（一）員工情緒及情緒管理

情緒是人的內(nèi)在心理活動的外在表現(xiàn)，人的情緒包括正面和負面情緒，正面的情緒可以在工作中提高工作熱情和積極性，但負面的情緒就會帶來一系列弊端，如工作滿意度下降、工作效率降低等，這些情緒嚴重影響到組織的績效和發(fā)展。

情緒管理是指管理者通過對個體情緒認識與了解，采用合理且有效的方式管理員工情緒，從而實現(xiàn)將其情緒控制在正常范圍之內(nèi)。

（二）工作績效與工作滿意度

1. 工作績效

工作績效是指員工完成組織下達的一系列任務的效率，是組織用來衡量員工工作好壞，努力與否的手段和指標。

2. 工作滿意度

目前對工作滿意度的定義即員工對工作中與自己相關的直接或間接的主觀感受的集合，他主要指現(xiàn)實所得。本研究從五個方面來評價員工的工作滿意度，分別是工作薪資與發(fā)展，工作關系，工作環(huán)境與背景，工作領導管理，工作本身。

二、研究設計描述

（一）研究假設

根據(jù)本研究對象和內(nèi)容，作出如下假設：

假設一：員工情緒與工作滿意度、工作績效之間存在顯著的正相關性;

假設二：工作滿意度各要素對工作績效、工作情緒存在顯著影響。

（二）研究對象

調(diào)查對象來自M國企，主要針對企業(yè)一線部門員工發(fā)放問卷，共發(fā)放70份，回收70份，有效問卷66份，回收率94%（如表1所示）。

（三）研究工具

本文對工作滿意度，工作績效，員工情緒分別進行相關問卷調(diào)查，采用Likert 五點量表，從多角度進行測量。

首先對工作滿意度的26個測量項目進行因子分析，得出結(jié)論（如表2所示）。

據(jù)上表數(shù)據(jù)顯示KM>0.5，Bartlett檢驗的P值<0.05，可以作為因子分析。

根據(jù)表3所示，將工作滿意度分為五個維度：工作環(huán)境與背景滿意度（7個維度）、工作關系滿意度（3個維度）、領導管理滿意度（4個維度）、工作薪資與發(fā)展?jié)M意度（4個維度）、工作本身滿意度（8個維度），使用這五個維度建立員工滿意度評價量表，最后以五者均值作為員工滿意度分析變量。根據(jù)數(shù)據(jù)檢驗得出員工滿意度評價量表信度Cronbachs a 值為0.8982，五個維度因Cronbachs a 值為0.928 、0.841、0.905、 0.895、0.922，信度較好。

對工作績效同樣采取Likert 五點量表，作為工作績效分析變量。工作績效評價量表信度Cronbachsa 值為 0.947，信度較好。

員工情緒評價量表也采取Likert 五點量表，作為員工情緒的分析變量，員工情緒評價量表信度Cronbach'sa 值為 0.879，信度較好。

（四）數(shù)據(jù)分析及結(jié)果

1. 變量描述性統(tǒng)計與相關性分析

（1）員工情緒與工作滿意度、工作績效之間的相關性分析;根據(jù)表4數(shù)據(jù)顯示，三者各自均值和標準差無異常，且工作績效與工作滿意度，員工情緒與工作滿意度之間存在顯著正相關，但員工情緒與工作績效之間卻存在顯著負相關。

（2）員工滿意度各要素與員工情緒的相關性;根據(jù)上表5將進一步研究員工滿意度各要素與員工情緒之間的相關性，根據(jù)上表數(shù)據(jù)顯示：領導管理滿意度和工作薪資與發(fā)展?jié)M意度，其相關性均達到0.5水平以上，且為顯著負相關。工作本身滿意度對員工情緒也有一定的負相關影響。此外工作背景與環(huán)境滿意度與員工情緒有較弱的負相關性，而工作關系與員工情緒幾乎不相關。

（3）工作滿意度與工作績效之間的相關性分析;我們進一步地研究工作滿意度各要素與工作績效間的相關性，根據(jù)表6中數(shù)據(jù)顯示，工作背景與環(huán)境、工作關系、領導管理、工作薪資與發(fā)展?jié)M意度均與員工工作績效顯著相關，相關性均達到0.5以上水平，其中工作背景與環(huán)境、工作關系與工作績效呈顯著正相關，工作薪資與發(fā)展以及領導管理滿意度與工作績效呈顯著負相關。

2. 員工工作滿意度各要素對工作績效的影響

員工工作滿意度對工作績效影響研究運用多元線性回歸分析法，但由于存在多重共線，選取逐步篩選策略剔除部分變量實現(xiàn)方程的建立。擬合優(yōu)度較高為0.992，回歸分析中DW 值為1.000，殘差存在較弱程度的自正相關，方程能夠較為充分的說明被解釋變量的變化規(guī)律。在顯著性水平a=0.05 條件下，P 值=0.041，小于顯著性水平，通過了F 檢驗?；貧w結(jié)果如表7，說明工作滿意度中工作本身以及領導管理滿意度這兩大要素與工作績效之間的線性關系顯著，最終的回歸方程表示為：工作績效= 7.477 +0.687領導管理滿意度+ 1.719 工作本身滿意度。

該方程意味著領導管理滿意度每增加一個單位會使工作績效增加0.687個單位，工作本身滿意度每增加一個單位會使工作績效平均增加1.719 個單位。

三、結(jié)論與啟示

員工情緒是工作滿意度和工作績效最直觀的表達，根據(jù)數(shù)據(jù)分析在工作滿意度各要素中領導管理、工作薪資與發(fā)展?jié)M意度與員工情緒最為密切，均呈現(xiàn)顯著負相關。工作滿意度的高低直接影響的工作績效，在工作滿意度五個要素中工作背景與環(huán)境與關系績效呈正相關，工作薪資與發(fā)展以及領導管理滿意度與工作績效呈負相關。從影響程度，工作本身滿意度以及領導管理滿意度對工作績效產(chǎn)生了不同程度的影響，而工作薪資滿意度的影響相對較弱，這說明對于國企，存在兩大問題：第一、國企的激勵制度不夠完善，造成員工作積極性不夠高; 第二、國企目前員工追求的是工作的舒適度和穩(wěn)定的收入，對工作高報酬的欲望不夠強烈。

根據(jù)以上分析結(jié)果，對人事管理提出建議。

第一、企業(yè)內(nèi)部溝通，溝通問題是一切問題的基礎，企業(yè)可以采用多樣化個性化的方式加強與員工的互動與溝通。比如：定期與員工進行溝通交流，了解員工當前的情緒狀態(tài)，從各方面去滿足員工的需求最大程度讓員工感受到組織對其的重視;企業(yè)也可以讓員工參與到組織管理中，讓員工大膽的提出自身的建議，增強員工對組織的信心和忠誠度。

第二、要考慮到員工的工作性質(zhì)以及心理承受限度，根據(jù)補償性理論，我們需要對于不同程度的工作給予不同程度的心理補償來提升員工的績效。

第三、建立健全有效的激勵分配機制，對企業(yè)的人才進行分類管理，將激勵機制合理分配到各部門各類別的員工，實行以能力為準的薪酬分配機制，調(diào)整工資薪酬，增加員工自身的責任感，根據(jù)貢獻和績效能力進行論功行賞。

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*本文受創(chuàng)新項目基于國企的人力資源管理創(chuàng)新E3-0903-17-01171支持。

（作者單位：上海工程技術大學）