劉豪利

摘 要 人力資源管理中的績效考核制度是企業(yè)對員工工作表現(xiàn)的一種檢測手段，也是核心。績效管理是一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)，并能較完整表達(dá)評價要求的評價指標(biāo)，實施過程應(yīng)遵循公開性、客觀性、 溝通反饋性、可行性、實用性、時效性等原則。評價指標(biāo)是績效考核體系中十分重要的部分，是一個績效考核體系是否合適的重要影響因素。評價指標(biāo)的確定既要符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，又要能迎合企業(yè)經(jīng)營實際，而且每個企業(yè)的績效考核指標(biāo)體系都不能生搬硬套，只能在過程中摸索一套適合本企業(yè)的評價指標(biāo)體系。

關(guān)鍵詞 人力資源管理 績效考核 問題研究

通過績效考核，管理者能對每一位員工的工作質(zhì)量、工作效率有一個合理的把控，更容易發(fā)現(xiàn)人才，并以此為依據(jù)對其進(jìn)行升職、調(diào)薪。另外，科學(xué)合理的績效管理，能夠最大程度地調(diào)動員工的積極性，從而推動建筑企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

一、人力資源績效考核工作的問題

（一）企業(yè)管理人員對績效考核工作的開展目的不明確

績效考核工作在企事業(yè)單位還存在不完善的情況，對績效考核工作的認(rèn)識未達(dá)到要求并未將其作為管理活動中重要的一部分，這樣就導(dǎo)致了管理者和工作人員之間缺少相應(yīng)的溝通問題。為壯大公司獲取效益能力，需要進(jìn)一步完善績效考核制度。

（二）不重視績效考核

在開展績效考核項目時，缺乏相應(yīng)的重視程度，并將其視為企業(yè)管理正常進(jìn)行的累贅，甚至對考核制度存在偏見，無法發(fā)揮績效考核的真正作用，導(dǎo)致對績效考核制度的忽視。隨著時間的延長，企事業(yè)單位的發(fā)展將會處于下降趨勢，制定的目標(biāo)將難以實現(xiàn)。一般民營企業(yè)由于工作性質(zhì)較為單一，重復(fù)化嚴(yán)重，導(dǎo)致員工長遠(yuǎn)發(fā)展受到一定阻礙，也影響企業(yè)在市場的份額，企業(yè)失去競爭力。所以，應(yīng)轉(zhuǎn)變管理模式、思維及概念，對員工的績效考核進(jìn)行重點培訓(xùn)，并利用員工的工作時間，結(jié)合單位的發(fā)展，使員工在工作中實現(xiàn)自身的價值，有利于提高員工的工作積極性，為單位的良好發(fā)展提供了有利的條件。

（三）對考核結(jié)果的認(rèn)識不足

績效考核的結(jié)果是對員工提升自身價值的激勵依據(jù)，并不是上級對員工的懲罰依據(jù)，如果員工發(fā)現(xiàn)考核結(jié)果不合理，對員工的工作熱情是一定的打擊。有時可能會產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面情緒，這樣對公司的發(fā)展不利。

二、優(yōu)化企業(yè)績效考核的一些措施

（一）增強(qiáng)員工績效管理意識

目前，許多企業(yè)員工的績效管理意識還很薄弱，管理人員對績效管理觀念的認(rèn)知也不清晰，所以單純地認(rèn)為績效管理不會影響企業(yè)的發(fā)展，對績效管理的認(rèn)知非常片面，也正是因為這樣的思想，導(dǎo)致績效管理不能發(fā)揮作用。要使企業(yè)獲得良好的績效管理成效，首先要培養(yǎng)管理人員和工作人員的績效管理意識，對于企業(yè)的管理層來說，應(yīng)該及時更新績效管理理念，以自身的戰(zhàn)略目標(biāo)為著力點，對績效管理進(jìn)行不斷地優(yōu)化調(diào)整，從而全面提升企業(yè)的績效，保證企業(yè)的健康發(fā)展，最終實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

（二）加強(qiáng)與員工的溝通交流

管理者加強(qiáng)與員工進(jìn)行溝通，是企業(yè)加強(qiáng)績效管理的途徑之一。在績效管理的過程中，應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)全體員工參與其中。在制訂績效管理方案的初期，管理人員應(yīng)該把控全局，展開全面調(diào)查，同時還要聽取員工的意見，與員工進(jìn)行有效的溝通互動。在考核與評價期間，企業(yè)應(yīng)當(dāng)運用科學(xué)合理的交流手段，比如說，進(jìn)行面對面談話，如果不方便也可以借助書面報告的形式與員工進(jìn)行交流互動或者利用多媒體社交網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行溝通。考核完畢后，企業(yè)要對考核結(jié)果進(jìn)行有效分析，幫助員工認(rèn)識工作中存在的不足，并根據(jù)存在的問題給出相應(yīng)的意見和建議，對員工進(jìn)行有效引導(dǎo)。此外，企業(yè)也可以實行“多走動式、多往來式”的管理手段，這種管理方式在一定程度上有利于優(yōu)化人力資源管理配置。

（三）加強(qiáng)崗位工作分析

在管理制度不完善的前提下，由于一個企業(yè)不可能都是相同的工作崗位，對于各類不同的崗位就會有不同的分析結(jié)果。為了保證績效考核更客觀、更具有科學(xué)性，需要根據(jù)不同的崗位類形分別設(shè)置不同的考核要素，所以只有加強(qiáng)崗位分析，才能合理客觀的區(qū)分不同的崗位，可以說，工作分析即是績效考核的前提也是績效的重要組成部分。 使企業(yè)通過績效考核，全面地提高員工素質(zhì)，使企業(yè)生生不息。

（四）建立科學(xué)的績效考核制度

一個科學(xué)的績效考核制度是績效管理實施的保證。對于考核指標(biāo)的設(shè)定盡量使用量化的指標(biāo)，不能量化的要盡量細(xì)化，以提高考評工作的可操作性和確?？荚u結(jié)果的客觀性、公正性。設(shè)定可行的考評指標(biāo)時要注意兩點：一是考評的指標(biāo)應(yīng)盡可能以可量化的、可實際觀察并測量的指標(biāo)為主，并且能科學(xué)確定各考評指標(biāo)之間的權(quán)重；二是在確定考評的指標(biāo)內(nèi)容時，要考慮企業(yè)的實際特點，建立有針對性的、切實符合企業(yè)自身管理要求的指標(biāo)體系。為每個員工確定明確的工作目標(biāo)，從而實現(xiàn)員工的自我控制。

（五）進(jìn)行績效的溝通反饋

良好的績效溝通能夠及時排除障礙，最大限度地提高績效。企業(yè)對員工的績效考核是人力資源管理的一種手段，考核目的不應(yīng)終止于考核結(jié)果，它是新的績效管理的開始。績效反饋所采取的措施是建立在分析考核結(jié)果基礎(chǔ)上，通過績效考核結(jié)果挖掘更深層次的原因，提出有價值的綜合性績效改進(jìn)意見，溝通應(yīng)該貫穿于績效考核的整個過程。

三、結(jié)語

績效管理在企業(yè)人力資源管理中有著不可估量的作用。隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭也日益激烈，所以企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)績效管理。同時，企業(yè)在發(fā)展的過程中必須設(shè)定科學(xué)的績效目標(biāo)，樹立正確的績效管理觀念，完善績效管理體系，充分發(fā)揮員工的潛能，才能提高工作效率，促進(jìn)企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

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