姜海嘯

【摘要】本文著重研究了知識型員工薪酬激勵的重要價值和意義，分析了企業(yè)在對知識型員工激勵過程中普遍采用的薪酬結構及存在的問題，并圍繞構建完善激勵機制、采用長效激勵等手段，提升對知識型員工的薪酬激勵效果。

【關鍵詞】知識型員工? 薪酬? 激勵

知識性員工最早是由管理學家彼得.德魯克提出的，真的是掌握和運用符號和概念，利用知識和信息進行工作的人。隨著知識經(jīng)濟的不斷發(fā)展，知識型員工成為能夠在生產(chǎn)、經(jīng)營過程中創(chuàng)新運用知識，為企業(yè)創(chuàng)造價值的工作人員。知識性員工往往具備了較高的知識水平，與一定的知識創(chuàng)造性，智力資本價值較高。本研究所關注的就是這類群體薪酬激勵的特殊性及激勵機制。

一、知識型員工薪酬激勵的意義

（一）企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需要

科學合理的薪酬激勵是使得企業(yè)員工投入更大精力工作、為企業(yè)創(chuàng)造更高價值的必要手段。當前，很多企業(yè)越來越認識到知識型員工對于企業(yè)創(chuàng)新等方面的重要意義和長遠價值，所以在引進知識型員工時往往采用高新引進的方式。但是，高薪引進知識型員工不僅會給企業(yè)帶來很高的負擔，企業(yè)之間的薪酬競爭越加激烈，同樣會使得人才的流失現(xiàn)象更加明顯。由此可見，知識型員工的薪酬激勵，不僅僅是薪酬高低的問題，更重要的是在合理薪酬基礎上，制定與崗位相關、與個人價值觀相匹配的激勵機制，以幫助知識型員工實現(xiàn)自我的價值。

（二）員工隊伍建設的需要

企業(yè)人力資源建設，員工穩(wěn)定性是關鍵。對知識型員工的薪酬激勵制度往往是企業(yè)所有人力資源薪酬激勵制度的標桿，很多員工會緊緊盯住這些知識型員工的薪酬情況、離職情況、工作情況，作為自我激勵的標桿。在這種情況下，企業(yè)要激勵員工，就需要充分考慮到知識型員工隊伍的穩(wěn)定性，只有知識型員工隊伍是穩(wěn)定的，才能為其他類型的員工做出好的榜樣，提供這個員工隊伍的穩(wěn)定性。

（三）員工成長的需要

知識型員工由于其受教育時間長，個性特征與其他類型員工有所不同，通過采用有針對性的薪酬激勵手段，能夠發(fā)揮合理激勵、科學激勵、差異激勵的效果，幫助更多知識型員工獲得從技能到業(yè)績的全方位增長，實現(xiàn)其自我價值。

二、知識型員工薪酬激勵機制現(xiàn)狀

（一）薪酬結構

當前，多數(shù)企業(yè)采用工資+績效獎金的分配模式。工資具體包括基本工資、崗位工資、專業(yè)技術職務工資及各類津貼等。其中，基本工資一般依據(jù)當?shù)厣夏甓茸畹凸べY標準設定，崗位工資則依據(jù)企業(yè)內(nèi)部崗位職級分類設定，專業(yè)技術職務工資是指依據(jù)專業(yè)技術資格等級設定的工資類別。各類津貼包括誤餐補助、交通補助及電話補助等?？冃И劷鸩糠?，以現(xiàn)金方式兌現(xiàn)，根據(jù)年度業(yè)績考核實際情況進行發(fā)放。保險福利部分，按國家規(guī)定為員工繳納“五險一金”，繳納形式為代扣代繳。

（二）薪酬激勵存在的問題

許多企業(yè)的激勵機制跟不上經(jīng)濟發(fā)展的步伐，對知識型員工的激勵措施相對滯后，直接影響到骨干人員的穩(wěn)定性，直接或間接地阻滯了企業(yè)發(fā)展。相關數(shù)據(jù)表明，近十年來，企業(yè)知識型員工流動率問題較為突顯，人員流動的對象多為中高級專業(yè)技術人員。這些流動人員由于專業(yè)技能強，選擇在同行業(yè)擇業(yè)的比率較大。知識型員工隊伍的不穩(wěn)定，直接對企業(yè)競爭力形成了負面沖擊。很多企業(yè)不能很好地界定知識型員工與非知識型員工的范疇，分配不合理導致薪酬差異失去激勵作用，在某種程度上忽略了不同個體知識型員工的專業(yè)技術能力、經(jīng)驗積累及專業(yè)水平等差異，削減了專業(yè)技術人員的工作積極性，導致企業(yè)競爭力下降。

三、知識型員工薪酬激勵對策

（一）完善知識型員工激勵機制

知識型員工對于自身的價值實現(xiàn)以及價值回報都有更高的期望，所以企業(yè)對知識型員工進行激勵的手段以及薪酬結構和方式的使用都非常重要。第一，知識性員工的激勵應當有更為完善的模式，要結合薪酬激勵的優(yōu)勢，與其他激勵方式相融合，為知識型員工提供更大的發(fā)展看空間。第二，企業(yè)需要對知識型員工的成長需求與工作生活需求詳細了解，在此基礎上制定有針對性的激勵方案。第三，應當關注知識型員工的心理需要，通過建立員工討論群、員工論壇等方式，為知識型員工樹立更高的企業(yè)內(nèi)地位，提供更多的話語權。

（二）制訂合理的薪酬收入分配體系

薪酬制度是否合理，決定了企業(yè)是否能夠留住知識型員工，這也是企業(yè)人力資本增值的重要內(nèi)容，關乎企業(yè)的成長以及競爭力。很多優(yōu)秀的企業(yè)都非常關注建立知識型員工的薪酬激勵體系，跳出傳統(tǒng)薪酬激勵的框架，甚至與其他類別員工的薪酬體系有顯著區(qū)別，將知識型員工的業(yè)績與薪酬考核指標緊密聯(lián)系起來，發(fā)揮績效考核的指揮棒作用。建立在績效考核基礎上，采用有針對性的薪酬激勵手段，還需要建立動態(tài)的薪酬調(diào)整機制，對知識型員工的智力輸出進行考核評價，動態(tài)決定一個時間段的薪酬，充分激發(fā)知識型員工的工作積極性。

（三）提升知識型員工能力水平

對知識型員工的激勵不能僅僅關注物質(zhì)激勵手段，可以根據(jù)知識型員工對于知識成長和知識更迭的需要，采用教育培訓或者教育補貼的形式，讓知識型員工獲得更多提升自己知識技能水平，更新知識理論素養(yǎng)的機會，同時將這種更新后的新技能、新知識應用到工作中，將其作為下一輪知識型員工績效考核的重要導向，確保員工隊伍的穩(wěn)定。

（四）建立長效的薪酬激勵機制

所謂長效激勵機制，就是要將知識型員工的發(fā)展和命運，與企業(yè)的生存與發(fā)展結合起來，讓知識型員工的薪酬與企業(yè)的運營績效同步增長。比如，可以分配給知識型員工一定的公司股權，采用股權激勵的方式，與其他激勵手段相結合，提供多元化的收益機制，同時也使得知識型員工能夠付出更多的努力為企業(yè)成長提供幫助。

四、結語

知識型員工是企業(yè)的核心力量，也是企業(yè)發(fā)展的重要支柱。企業(yè)應當堅持以人為本的理念，構建有效的薪酬激勵機制。加強構建和完善知識型員工激勵機制，在為知識型員工提供可量化的貨幣價值的同時，也為知識型員工的成長發(fā)展提供了穩(wěn)定的企業(yè)文化保障。因此，構建具有激勵性的薪酬體系有利于企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻：

[1]張小林.知識型員工薪酬公平 、組織承諾和 離職傾向間的關系[J].軟科學，2015，（12）.