盧宏

摘 要：薪酬管理在現(xiàn)代企業(yè)中起著極為重要的作用，直接影響著企業(yè)的人才結構和核心競爭力，中層管理人員作為企業(yè)的核心組成部分，本文中筆者以A公司該部分人員的薪酬體系為例，簡單介紹了A公司中層管理人員薪酬體系建設的必要性和重要性，分析了目前該公司的現(xiàn)狀和存在的問題，并提出相應的解決措施，為我國企業(yè)不斷完善中層管理人員薪酬體系具有十分重要的意義。

關鍵詞：中層管理人員；薪酬體系；A公司

市場經(jīng)濟環(huán)境下，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要性和必要性不言而喻，其中薪酬管理作為比較敏感和核心的環(huán)節(jié)，直接影響著企業(yè)的競爭能力。合理的薪酬管理水平，才能提高企業(yè)的人才競爭力，特別對于中層管理人員，其薪酬太高或者太低對企業(yè)都大為不利，太高，會增加企業(yè)的人力資源負擔，太低則不利于吸引人才。本文中筆者以A公司為例，為我國企業(yè)中層管理人員薪酬體系的完善進行了研究探討，具有一定的現(xiàn)實意義。

一、 A公司中層管理人員薪酬體系完善的必要性和重要性

本文中的A公司，成立于2000年，位于湖南省，主要的業(yè)務為軌道交通零部件產(chǎn)品的研發(fā)與制造，近年企業(yè)銷售收入約為3億元，企業(yè)總人數(shù)約300人。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展和進步，A公司的薪酬體系建設沒有跟著配套改革，高層管理人員現(xiàn)在已實行了年薪制，而中層管理人員則沒有形成完善的薪酬體系。企業(yè)在做出決策后，中層管理人員起著執(zhí)行者的作用，掌控著企業(yè)主要業(yè)務的正常運轉，其核心地位不言而喻，但是若存在不合理的薪酬管理體系，其工作積極性和熱情不能被充分調動起來，甚至會造成人才外流，也制約企業(yè)的發(fā)展，其薪酬體系改革完善就顯得彌足重要了。

二 、A公司中層管理人員薪酬體系現(xiàn)狀及問題

A公司中層管理人員的薪酬主要包括崗位工資、津貼、福利、績效工資、年終獎等部分，同時根據(jù)崗位和技能的差異對同一職位等級上進行劃分和區(qū)別。通過訪談和相關問卷調查，得出目前A公司薪酬管理方面的相關問題：

2.1 不完善和不科學的薪酬體系

對于A公司來說，中層管理人員的層次劃分不清，有固定福利，但彈性不足，績效工資流于形式，激勵功能不強。其薪酬體系不完善，更沒有科學合理的管理體系，在薪酬體系的相關設計流程也不科學。

2.2 對于中層管理人員而言，其薪酬水平相對較低

A公司與同行業(yè)企業(yè)橫向比較，可以發(fā)現(xiàn)其薪酬水平處于中下等，在人才招攬方面薪酬競爭力水平不高，較難吸引到優(yōu)秀的經(jīng)營管理和專業(yè)技術人才，同時人員的流失率也較高，對人力資源配置的影響較為不利。

2.3 A公司中層管理人員在薪酬方面的差距不大，工資結構不合理

A公司在制定相關工資薪酬時，工資結構相對不合理，對各部門間的薪酬沒有根據(jù)貢獻度和實際情況進行制定，中層管理人員的薪資級別的差距沒有拉開，對于工作較多壓力較大的部門和一些非關鍵性崗位的中層管理人員的薪酬差距不大，干多干少都沒有多大差距，這就導致在績效考核上達不到內部公平。

2.4 A公司不健全的薪酬相關制度體系

有效運行薪酬制度，這還需要配備其他相關制度，對于A公司而言，因崗位績效考核和評價制度不健全，對中層管理人員的崗位評價和工作分析不到位，這就導致了對各崗位的技能要求和職責劃分不清。同時崗位評價的主要作用就是在公司中對各個崗位地位的肯定和明確，為確定薪酬提供了有力的依據(jù)和借鑒?？茖W合理的績效考核制度也能在一定程度上激勵中層管理人員。

三、完善A公司中層管理人員薪酬的對策

通過對A公司薪酬體系的調查和分析，針對存在的不足，筆者提出了以下改進措施：

3.1 科學合理地建立中層管理薪酬體系

A公司中層管理人員積極性不高且流失率高的主要原因還是該公司的薪酬激勵機制和方式不合理不到位，建立科學合理的中層管理薪酬體系對于該公司而言具有十分重要的作用，能夠借助激勵措施激發(fā)企業(yè)中層管理人員工作的主觀能動性和創(chuàng)造性，這樣能夠保證該公司的核心競爭力，同時為了能夠吸引更優(yōu)秀人才，需要對薪酬體系相關流程進行設計，這樣能夠保證企業(yè)的活力。

3.2調整薪酬結構，不斷提高核心員工的薪酬管理水平

A公司在原有的薪酬結構上不合理，崗位貢獻也沒有體現(xiàn)在工資中，工作年限和超時工作在薪酬中體現(xiàn)度不夠，因此將加班工資引入其中，同時提高年功工資占薪酬的比重，年功工資主要是為了能夠避免具有較長工作年限、工作經(jīng)驗豐富人才流失，在一定程度上增強雇員對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。

3.3 導入內在薪酬和彈性福利制度

所謂內在薪酬，就是針對企業(yè)內部職工的工作進行量化，特別對于中層管理人員，這樣能夠通過非經(jīng)濟性報酬和經(jīng)濟性報酬的結合，能夠激勵中層管理人員，內在薪酬主要包括職位晉升機會和發(fā)展空間、教育培訓、出國深造等。

彈性福利制度能夠體現(xiàn)企業(yè)管理的人性化、多樣化，能夠引起員工的重視和關注，同時還能夠凝聚和保留人才，改變傳統(tǒng)的單一模式，這就需要從職工的需求度出發(fā)，對于符合條件的中層管理人員可以在允許的范圍內自由選擇福利項目，推行彈性福利，進而提升對企業(yè)的滿意度。

3.4 健全崗位技能和績效考核相關人力資源制度

對于A公司而言，崗位技能工資對崗位技能差異性通過薪酬體現(xiàn)出來，主要在崗位基數(shù)的基礎上配合崗位評分結果進行量化考核。而通過建立健全崗位績效考核制度，避免內部工資一致性問題，根本上杜絕干多干少一樣的問題，通過建立績效、業(yè)績與工資相掛鉤的薪酬考核標準，能起到一定的薪酬激勵作用。而對于人力資源制度，科學合理的崗位評價和工作分析能夠為績效考核制度提供有力的依據(jù)和保障，具有十分重要的作用。

3.5 引入股權激勵機制

在國外，企業(yè)管理層持股現(xiàn)象比較普遍，機制成熟，而國內則剛剛興起，發(fā)展時間不長，基本處于摸索階段，股權激勵其實質是通過市場為管理層定價并由市場支付薪酬。A公司通過增資擴股的形式，由包含中層管理人員在內的核心經(jīng)營管理團隊以設立合伙企業(yè)的形式成立持股平臺對A公司進行持股，從而達到不斷提升企業(yè)的治理效率的目的，促使中層管理人員更加關注公司的長遠發(fā)展，并自愿地通過持續(xù)的努力提升公司的盈利能力和成長水平。

四、 結束語

薪酬管理對于現(xiàn)代企業(yè)管理起著關鍵性的作用，尤其對于中層企業(yè)管理人員而言更是這樣。本文中A公司在薪酬管理和相關考核機制等方面存在一定的不足，不足以充分調動起中層管理人員的積極性。只有建立健全相關人力資源和崗位績效管理制度，拉開同類崗位的差距，適當導入內在薪酬和彈性福利制度，引入中長期激勵措施，提升中層管理人員的滿意度和企業(yè)歸屬感，對企業(yè)發(fā)展具有一定的推動作用。

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