摘要：薪酬管理是現代企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，合理有效的薪酬體系能夠最大限度地激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，從而對企業(yè)的綜合競爭力帶來很大的影響。電力企業(yè)人力資源管理部門需要制定科學合理的薪酬管理制度，利用薪酬管理制度向員工傳達企業(yè)的價值導向，吸納高層次的人才資源，從而增強企業(yè)獲取最大利潤的能力。

關鍵詞：電力企業(yè)；人力資源管理；薪酬管理；薪酬體系；薪酬管理制度 文獻標識碼：A

中圖分類號：F272 文章編號：1009-2374（2015）10-0176-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.0939

近年來，電力企業(yè)在促進國民經濟發(fā)展上正體現出越來越重要的作用，在新時期的電力企業(yè)中，薪酬作為提高員工工作效率的主要方式，同時電力企業(yè)的薪酬管理一直以來都是與人才資源緊密相連的，薪酬管理的科學合理與否決定了企業(yè)能否有效地吸納、保留、激勵人才。對此，我們需要深入研究現代企業(yè)的薪酬管理，認識到薪酬管理重要性，從服務業(yè)電力企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，根據電力企業(yè)不同時期的生產經營目標對薪酬管理制度做出適度的調整。

1 人力資源薪酬管理的概念和內容

從概念上來說，所謂的薪酬指的就是企業(yè)員工在從事勞動、完成職責任務之后所獲得的酬勞或者回報。而企業(yè)的人力資源薪酬管理就是企業(yè)管理者對企業(yè)員工酬勞或者回報的支付標準、要素結構、發(fā)放水平進行調整、分配和管理的過程。從內容上來說，現代企業(yè)人力資源薪酬管理主要包括四個方面：一是確定薪酬管理目標；二是選擇合理的薪酬政策；三是制定正確的薪酬計劃；四是適時調整薪酬結構。

2 薪酬管理對電力企業(yè)的重要性

2.1 薪酬管理對電力企業(yè)的作用

薪酬管理是電力企業(yè)內部資源整合的重要手段之一，合理的薪酬管理能夠引導電力企業(yè)內部資源的流動，從而實現電力企業(yè)的根本發(fā)展戰(zhàn)略。同時，由于薪酬是員工付出腦力和體力的回報，合理的薪酬管理則不僅能夠保證電力企業(yè)引進人才的數量和質量，更決定了現有員工的工作態(tài)度和工作積極性。

2.2 薪酬管理對企業(yè)員工的作用

對于員工來說，薪酬不僅決定了自身的生活水平，更是企業(yè)對于自身的尊重與肯定。就目前而言，很多電力企業(yè)都使用了績效薪酬管理制度，相比于以往來說，這種制度對于員工的激勵性更大更強，它能夠很好地激發(fā)員工的自我學習、自我提高的熱情。一個好的薪酬管理制度能夠提高員工對企業(yè)的認同和工作的積極性以及創(chuàng)新性，將員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展綁在一起，促使員工更好地為企業(yè)發(fā)展服務。

2.3 薪酬管理對社會經濟的作用

薪酬在一定程度上會受到宏觀環(huán)境的影響，在計劃經濟時代，電力企業(yè)由于是國有企業(yè)，一直處于一種壟斷地位，因此企業(yè)內部采取的是“大鍋飯”的薪酬制度。但是進入市場經濟時代之后，電力企業(yè)也在逐漸的面臨強烈的競爭壓力，外來高素質人才的不斷引入帶來的是電力企業(yè)內部的“等級差”，這種情況下，以職位為薪酬基礎的管理制度慢慢的取代了平均薪酬制度，這種薪酬管理制度不僅體現了員工之間的競爭力、企業(yè)之間的吸引力，更是反方向地促進了社會主義市場經濟的發(fā)展。

3 新時期電力企業(yè)薪酬管理的弊病

3.1 沒有建立起行之有效的績效管理體系

目前雖然很多電力企業(yè)已經使用了以績效為基礎的薪酬制度，但是企業(yè)的績效考核管理體系仍舊比較落后，無法跟上電力企業(yè)在新時期的發(fā)展腳步，導致薪酬管理對員工的激勵作用沒有得到最大的發(fā)揮。據筆者的調查發(fā)現，很多電力企業(yè)的績效管理存在著很多弊端，如績效考核指標的設定不夠科學合理、考核的定位比較模糊等。這些因素使得績效薪酬制度并沒有從根本上改變員工的工作態(tài)度和工作效率，嚴重阻礙了新時期電力企業(yè)員工工作的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。

3.2 人力資源薪酬管理制度缺失激勵因素

在工作中，筆者發(fā)現電力企業(yè)的部分員工對于目前的人力資源薪酬管理制度有所不滿，其主要體現在以下三個方面：一是部分員工覺得雖然目前電力企業(yè)的薪酬在不斷的提高，但是在分配上仍舊不夠公平，很多資格老但技術跟不上時代以及工作輕松卻有關系的員工拿到的薪酬超過了大部分員工；二是基層員工沒有相應的福利制度，這也導致基層員工對企業(yè)缺乏歸屬感和認同感，輕則影響基層員工的工作積極性，重則造成基層員工的流失；三是企業(yè)的獎懲制度過于單一，目前電力企業(yè)采取的獎懲方式以物質獎懲為主，卻忽略了員工自身需求的多樣性。

3.3 人力資源薪酬管理過分講究“科層制”

所謂的“科層制”指的是員工的行政級別決定了其在電力企業(yè)獲得薪酬的多少?！翱茖又啤惫倘皇且环N好的確定員工薪酬的制度，但是值得注意的是電力企業(yè)內部還存在著部分埋頭苦干或者有能力但資歷不夠的員工，如果過分講究“科層制”，那么就很容易忽略這部分員工，而這部分員工往往又是電力企業(yè)的骨干和精英。此外，過分講究“科層制”還會給員工一個錯覺：要想獲得更好的薪酬就只能依靠不斷升級，這就很容易導致員工過分地追求行政級別的提高而忽略了自身技能的提高。

4 新時期電力企業(yè)薪酬管理方法

4.1 制定以提高企業(yè)競爭力為目標的薪酬制度

電力企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標決定了企業(yè)薪酬管理的方向。因此，企業(yè)的薪酬制度要和企業(yè)的發(fā)展目標保持一致，及時地隨著企業(yè)的變化而變化，靈活調整，才能保證企業(yè)競爭力的不斷提高。首先，我們需要明白的是企業(yè)的薪酬決定了企業(yè)能否有效地引進和保留人才，而人才的儲備對于企業(yè)競爭力的提高是有著關鍵性作用的，對此，我們需要在企業(yè)的內部財政和外部環(huán)境發(fā)生變化時及時地調整企業(yè)的薪酬制度；其次，薪酬制度的確定還要明白企業(yè)的市場定位，從實際出發(fā)選擇薪酬制度，從而規(guī)避企業(yè)風險。

4.2 確定以績效為基礎的薪酬管理體系

在企業(yè)內部實行以績效為基礎的薪酬管理制度，按照自上而下、層層分解的原則，逐級提煉出電力企業(yè)內部員工的業(yè)績指標和行為指標，并按照要求把指標下達到每一個員工和每一個組織，同時制定出科學合理的績效管理制度和績效考評制度。企業(yè)要保證員工的薪酬浮動較大，使得企業(yè)能夠根據員工的績效來對員工的收入做出彈性處理，績效好的收入更高，績效差的收入更低，拉大員工之間的收入差。如此一來，員工的工作積極性和自我潛能就會得到很大的開發(fā)。

4.3 完善福利制度

在人力資源薪酬管理中，福利制度往往被忽略，很多電力企業(yè)的管理者認為只要薪酬夠好就能夠激勵員工、吸引人才。其實不然，福利制度是企業(yè)經濟效益的的體現，好的福利政策說明該企業(yè)發(fā)展狀況較好，前景較大，更能夠吸引和留住人才。相反，如果福利制度較差則說明該企業(yè)沒有更好的提升空間，對于人才的吸引力也就弱了。因此，我們需要完善福利制度，明確福利項目如帶薪休假、住房補貼等，讓員工看到企業(yè)發(fā)展的希望，提高員工工作的積極性。

參考文獻

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作者簡介：劉虹（1971-），女，河南周口人，國網河南省電力公司周口供電公司高級經濟師，研究方向：人力資源

管理。

（責任編輯：王 波）