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        事業(yè)單位薪酬體系及薪酬激勵解析

        2017-03-18 08:03:20吳佩強
        中國管理信息化 2017年4期
        關鍵詞:薪酬體系薪酬激勵事業(yè)單位

        吳佩強

        [摘 要]事業(yè)單位是十分重要的組成載體,尤其在市場經(jīng)濟體制的完善下,事業(yè)單位薪酬體系得到了創(chuàng)新發(fā)展與進步,這提高了員工的積極性與主觀能動性,并推動了事業(yè)單位管理水平的不斷提升。本文主要分析了事業(yè)單位薪酬體系與薪酬激勵的理論內容,并對事業(yè)單位薪酬激勵提出了建議與措施,旨在實現(xiàn)事業(yè)單位薪酬體系的可持續(xù)發(fā)展。

        [關鍵詞]事業(yè)單位;薪酬體系;薪酬激勵

        doi:10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.04.062

        [中圖分類號]D630.3 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194(2017)04-00-01

        近年來,我國社會得到了快速發(fā)展,事業(yè)單位體制改革力度也得到了加大,在事業(yè)單位發(fā)展中,其薪酬體系與薪酬激勵制度的問題備受關注,且面臨非常多的挑戰(zhàn),在這種發(fā)展形勢下,事業(yè)單位需要從現(xiàn)實角度出發(fā),將事業(yè)單位與市場發(fā)展相整合,真正推動我國事業(yè)單位薪酬體制的科學性與合理性。在2010年之后,國家便對事業(yè)單位工資改革、機構編制進行了明確指導,并對薪酬分配政策給予了規(guī)定,根據(jù)規(guī)定得知,需完善收入分配的激勵機制,保證事業(yè)單位薪酬制度與市場接軌,從而起到良好的作用,實現(xiàn)我國事業(yè)單位體制的創(chuàng)新發(fā)展。

        1 我國事業(yè)單位薪酬體系的構成

        1.1 事業(yè)單位薪酬體系構成項目

        從當前的發(fā)展趨勢分析,國家針對事業(yè)單位薪酬問題進行了統(tǒng)一規(guī)定,其薪酬主要包括四部分的構成項目,分別是崗位工資、薪級工資、津貼補助、績效工資。在事業(yè)單位的發(fā)展中,以崗定薪最為主要的標志便是崗位工資,崗位工資是國家統(tǒng)一規(guī)定的。從嚴格意義上分析,崗位工資包括管理型崗位工資與技術型崗位工資,事業(yè)單位需要按照實際的發(fā)展情況以及崗位說明書參與到崗位設置中,進而確定崗位工資等級。薪級工資是年資的主要表現(xiàn),會受到任職年限以及工作年限帶來的影響,員工的年資越長,工資則越高,其還會納入到考核增長機制之中。津貼補助從實施以來主要表現(xiàn)為生活補貼、特殊崗位津貼,同樣是由國家統(tǒng)一規(guī)定的,事業(yè)單位不可私自另設目標。自2006年事業(yè)單位工資改革之后,績效工資出現(xiàn),按照國家的要求,績效工資管理需要遵循總量控制、自定標準發(fā)放的基本原則??冃ЧべY是事業(yè)單位發(fā)展的主要載體,事業(yè)單位也需要按照工作導向以及激勵因素制定有效的分配方案,將事業(yè)單位收入分配中的不足加以分析,從而進一步克服事業(yè)單位收入分配中所存在的不足之處,實現(xiàn)事業(yè)單位收入分配的合理性。

        1.2 事業(yè)單位薪酬構成比例

        我國事業(yè)單位薪酬構成比例具體情況見表1。

        由表1可以清楚了解到崗位工資是根據(jù)我國事業(yè)單位崗位設置要求所設定的,其中專業(yè)技術型崗位按照崗位設置的要求劃分為三個級別,分別是高、中、低,三者所占據(jù)的比例為3∶4∶3,所以從這些數(shù)據(jù)中可以得知,根據(jù)崗位設置要求以及考核辦法需要制定比較有效的激勵政策。從另外一個角度分析,因為工資比例所占據(jù)的比重較低,所以激勵的作用不明顯。薪級工資主要是按照工作年度考核作為主要發(fā)展標準的,按照年度增長,如果增長的幅度較低只能將其作為晉升機制,無法發(fā)揮激勵作用。津貼補助需要根據(jù)國家的清理規(guī)范保留10%,補貼是按照標準設定的,比較固定。而績效工資占據(jù)的比例為60%,由此可以看出績效工作的重要性,此外,分配方案需要根據(jù)事業(yè)單位的實際情況,對其他工資則需要作為臨時性工資收入。

        2 我國事業(yè)單位薪酬激勵發(fā)展的策略

        第一,要保證崗位變換與工資變化情況一致。從我國事業(yè)單位崗位設置情況分析,要想真正激發(fā)起員工的熱情,則需要實現(xiàn)崗位變換,與工資變化情況相一致,還要從實際角度出發(fā)滿足不同崗位人員的需求,從而將不同崗位職能作用加以發(fā)揮。通常情況下,事業(yè)單位需要根據(jù)崗位的執(zhí)行,將各個崗位的等級與員工的工作能力相互匹配,如此才能真正推動事業(yè)單位的發(fā)展。還需要對人才市場的情況進行分析,尤其在員工崗位變換的情況下要制定切實有效的薪酬制度,如此才能潛移默化地提高員工的素養(yǎng),實現(xiàn)事業(yè)單位薪酬體系的有效性。

        第二,要保證事業(yè)單位薪酬激勵的正確性。在我國事業(yè)單位薪酬體系的快速發(fā)展下,薪酬激勵制度所帶來的激勵作用是十分明顯的,筆者認為在此發(fā)展趨勢下,要想真正提高員工的忠誠度,我國事業(yè)單位需要加強分析,對薪酬激勵的正確性加以概述,不斷提高員工的專業(yè)技能,為員工的發(fā)展提供平臺。另外,還需要在提升員工自身能力的同時,積極學習各種方法與設備,將薪酬激勵作用進一步發(fā)揮。事業(yè)單位還需要對員工的實際情況進行考核與分析,做好培訓教育工作,真正實現(xiàn)事業(yè)單位薪酬機制的優(yōu)化與創(chuàng)新。

        第三,要實現(xiàn)薪酬體系與市場基礎的一致性。尤其在當前我國社會經(jīng)濟快速發(fā)展的時代中,事業(yè)單位面臨非常大的機遇與挑戰(zhàn),且市場競爭十分激烈,在這種背景下只有保證事業(yè)單位薪酬體系與市場基礎的一致性,才能真正滿足市場經(jīng)濟發(fā)展的需求,才能推動事業(yè)單位的發(fā)展與進步。從另外一個層面分析,我國事業(yè)單位具有特殊性,在完善薪酬體系時需要從現(xiàn)實角度出發(fā),對員工的能力、未來發(fā)展等加以分析,將現(xiàn)代信息技術融入其中,不斷提高自身的市場競爭力,真正形成有效的薪酬激勵機制。

        3 結 語

        我國事業(yè)單位體制改革還在不斷深化,需要對事業(yè)單位的體制性質不斷加以分析,并統(tǒng)籌協(xié)調,與各類改革相互整合、銜接,積極做好各方面的配套工作,真正實現(xiàn)政策的一致性,真正滿足時代發(fā)展的要求,推動事業(yè)單位的有效發(fā)展。

        主要參考文獻

        [1]王國惠,王艷萍,黃永勝.事業(yè)單位員工薪酬激勵體系優(yōu)化研究——以教學型高校教師為例[J].經(jīng)濟問題,2016(2).

        [2]羅興鵬,張向前.激勵理論的我國事業(yè)單位職員制改革研究[J].華僑大學學報:哲學社會科學版,2016(2).

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