吳佩強

[摘 要]事業(yè)單位是十分重要的組成載體，尤其在市場經(jīng)濟體制的完善下，事業(yè)單位薪酬體系得到了創(chuàng)新發(fā)展與進步，這提高了員工的積極性與主觀能動性，并推動了事業(yè)單位管理水平的不斷提升。本文主要分析了事業(yè)單位薪酬體系與薪酬激勵的理論內(nèi)容，并對事業(yè)單位薪酬激勵提出了建議與措施，旨在實現(xiàn)事業(yè)單位薪酬體系的可持續(xù)發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；薪酬體系；薪酬激勵

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.04.062

[中圖分類號]D630.3 [文獻標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）04-00-01

近年來，我國社會得到了快速發(fā)展，事業(yè)單位體制改革力度也得到了加大，在事業(yè)單位發(fā)展中，其薪酬體系與薪酬激勵制度的問題備受關(guān)注，且面臨非常多的挑戰(zhàn)，在這種發(fā)展形勢下，事業(yè)單位需要從現(xiàn)實角度出發(fā)，將事業(yè)單位與市場發(fā)展相整合，真正推動我國事業(yè)單位薪酬體制的科學(xué)性與合理性。在2010年之后，國家便對事業(yè)單位工資改革、機構(gòu)編制進行了明確指導(dǎo)，并對薪酬分配政策給予了規(guī)定，根據(jù)規(guī)定得知，需完善收入分配的激勵機制，保證事業(yè)單位薪酬制度與市場接軌，從而起到良好的作用，實現(xiàn)我國事業(yè)單位體制的創(chuàng)新發(fā)展。

1 我國事業(yè)單位薪酬體系的構(gòu)成

1.1 事業(yè)單位薪酬體系構(gòu)成項目

從當(dāng)前的發(fā)展趨勢分析，國家針對事業(yè)單位薪酬問題進行了統(tǒng)一規(guī)定，其薪酬主要包括四部分的構(gòu)成項目，分別是崗位工資、薪級工資、津貼補助、績效工資。在事業(yè)單位的發(fā)展中，以崗定薪最為主要的標(biāo)志便是崗位工資，崗位工資是國家統(tǒng)一規(guī)定的。從嚴(yán)格意義上分析，崗位工資包括管理型崗位工資與技術(shù)型崗位工資，事業(yè)單位需要按照實際的發(fā)展情況以及崗位說明書參與到崗位設(shè)置中，進而確定崗位工資等級。薪級工資是年資的主要表現(xiàn)，會受到任職年限以及工作年限帶來的影響，員工的年資越長，工資則越高，其還會納入到考核增長機制之中。津貼補助從實施以來主要表現(xiàn)為生活補貼、特殊崗位津貼，同樣是由國家統(tǒng)一規(guī)定的，事業(yè)單位不可私自另設(shè)目標(biāo)。自2006年事業(yè)單位工資改革之后，績效工資出現(xiàn)，按照國家的要求，績效工資管理需要遵循總量控制、自定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放的基本原則?？冃ЧべY是事業(yè)單位發(fā)展的主要載體，事業(yè)單位也需要按照工作導(dǎo)向以及激勵因素制定有效的分配方案，將事業(yè)單位收入分配中的不足加以分析，從而進一步克服事業(yè)單位收入分配中所存在的不足之處，實現(xiàn)事業(yè)單位收入分配的合理性。

1.2 事業(yè)單位薪酬構(gòu)成比例

我國事業(yè)單位薪酬構(gòu)成比例具體情況見表1。

由表1可以清楚了解到崗位工資是根據(jù)我國事業(yè)單位崗位設(shè)置要求所設(shè)定的，其中專業(yè)技術(shù)型崗位按照崗位設(shè)置的要求劃分為三個級別，分別是高、中、低，三者所占據(jù)的比例為3∶4∶3，所以從這些數(shù)據(jù)中可以得知，根據(jù)崗位設(shè)置要求以及考核辦法需要制定比較有效的激勵政策。從另外一個角度分析，因為工資比例所占據(jù)的比重較低，所以激勵的作用不明顯。薪級工資主要是按照工作年度考核作為主要發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)的，按照年度增長，如果增長的幅度較低只能將其作為晉升機制，無法發(fā)揮激勵作用。津貼補助需要根據(jù)國家的清理規(guī)范保留10%，補貼是按照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的，比較固定。而績效工資占據(jù)的比例為60%，由此可以看出績效工作的重要性，此外，分配方案需要根據(jù)事業(yè)單位的實際情況，對其他工資則需要作為臨時性工資收入。

2 我國事業(yè)單位薪酬激勵發(fā)展的策略

第一，要保證崗位變換與工資變化情況一致。從我國事業(yè)單位崗位設(shè)置情況分析，要想真正激發(fā)起員工的熱情，則需要實現(xiàn)崗位變換，與工資變化情況相一致，還要從實際角度出發(fā)滿足不同崗位人員的需求，從而將不同崗位職能作用加以發(fā)揮。通常情況下，事業(yè)單位需要根據(jù)崗位的執(zhí)行，將各個崗位的等級與員工的工作能力相互匹配，如此才能真正推動事業(yè)單位的發(fā)展。還需要對人才市場的情況進行分析，尤其在員工崗位變換的情況下要制定切實有效的薪酬制度，如此才能潛移默化地提高員工的素養(yǎng)，實現(xiàn)事業(yè)單位薪酬體系的有效性。

第二，要保證事業(yè)單位薪酬激勵的正確性。在我國事業(yè)單位薪酬體系的快速發(fā)展下，薪酬激勵制度所帶來的激勵作用是十分明顯的，筆者認(rèn)為在此發(fā)展趨勢下，要想真正提高員工的忠誠度，我國事業(yè)單位需要加強分析，對薪酬激勵的正確性加以概述，不斷提高員工的專業(yè)技能，為員工的發(fā)展提供平臺。另外，還需要在提升員工自身能力的同時，積極學(xué)習(xí)各種方法與設(shè)備，將薪酬激勵作用進一步發(fā)揮。事業(yè)單位還需要對員工的實際情況進行考核與分析，做好培訓(xùn)教育工作，真正實現(xiàn)事業(yè)單位薪酬機制的優(yōu)化與創(chuàng)新。

第三，要實現(xiàn)薪酬體系與市場基礎(chǔ)的一致性。尤其在當(dāng)前我國社會經(jīng)濟快速發(fā)展的時代中，事業(yè)單位面臨非常大的機遇與挑戰(zhàn)，且市場競爭十分激烈，在這種背景下只有保證事業(yè)單位薪酬體系與市場基礎(chǔ)的一致性，才能真正滿足市場經(jīng)濟發(fā)展的需求，才能推動事業(yè)單位的發(fā)展與進步。從另外一個層面分析，我國事業(yè)單位具有特殊性，在完善薪酬體系時需要從現(xiàn)實角度出發(fā)，對員工的能力、未來發(fā)展等加以分析，將現(xiàn)代信息技術(shù)融入其中，不斷提高自身的市場競爭力，真正形成有效的薪酬激勵機制。

3 結(jié) 語

我國事業(yè)單位體制改革還在不斷深化，需要對事業(yè)單位的體制性質(zhì)不斷加以分析，并統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，與各類改革相互整合、銜接，積極做好各方面的配套工作，真正實現(xiàn)政策的一致性，真正滿足時代發(fā)展的要求，推動事業(yè)單位的有效發(fā)展。

主要參考文獻

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