楊春建

摘 要：本文從現(xiàn)行企業(yè)的一些管理方式入手，分析這些管理行為給當(dāng)今企業(yè)帶來的諸多困惑，然后提出自己的管理理念和方法，解決企業(yè)與人的關(guān)系問題。本文所闡述的企業(yè)背景是基于扁平式的社會(huì)結(jié)構(gòu)，在這個(gè)結(jié)構(gòu)下，人們思想開放，溝通順暢，人與人之間認(rèn)知水品差別不大。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；薪酬體系；文化體系

一、以人為本的企業(yè)文化建設(shè)

很多中小企業(yè)根本沒有把文化建設(shè)當(dāng)回事，他們普遍認(rèn)為，做企業(yè)很簡(jiǎn)單，就是我出錢，你做事。但是，往往結(jié)果不盡如人意。很多時(shí)候，錢花了，事沒有辦好。因?yàn)槟阌缅X雇人，員工的目的就是錢，把錢弄到手就可以了。這樣造成很多中小企業(yè)出現(xiàn)了信任危機(jī)，老板的要求越來越細(xì)，員工越來越煩，要求之內(nèi)的事情有人做，沒有要求的沒人做。要求的細(xì)的做的細(xì)，要求不嚴(yán)的往往就被忽視。而這些并非不重要。而且管理的難度不斷提升，管理的成本也隨之增加。企業(yè)往往因?yàn)閭€(gè)人績(jī)效而影響團(tuán)結(jié)，員工之間形同陌路，各懷鬼胎，進(jìn)而是對(duì)人事部門、考評(píng)人員、領(lǐng)導(dǎo)的爭(zhēng)相抱腿。權(quán)力尋租、腐敗現(xiàn)象隨之產(chǎn)生，企業(yè)人員的工作重心不再是高效生產(chǎn)產(chǎn)品和提供服務(wù)。企業(yè)效率低下，甚至不少企業(yè)被破產(chǎn)淘汰。

要解決這些問題，首先要做的就是企業(yè)文化建設(shè)。文化是標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)文化是企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)化，不是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的意愿。很多企業(yè)都在花錢做企業(yè)文化，這錢花了，還不知道文化是什么。熱鬧一陣，什么也沒有留下。解決這個(gè)問題，可能就是我這段話的價(jià)值了。以人為本，打造企業(yè)文化。企業(yè)人員大部分可以接受的價(jià)值理念是什么，對(duì)企業(yè)現(xiàn)在的行為有沒有認(rèn)同感，接下來企業(yè)的運(yùn)作中，管理層和下面有沒有良好的溝通和信息交流方式。企業(yè)文化還應(yīng)包括在全企業(yè)的這種價(jià)值觀念下，人們情緒的表達(dá)，信息傳遞的全息性等一系列人性化的、開放的、包容的和企業(yè)業(yè)務(wù)相吻合，和員工性格相吻合的行為標(biāo)準(zhǔn)。并讓這些標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)化成員工的價(jià)值觀念。在內(nèi)化的過程中，要求信息全面而且有較大的傳播量，當(dāng)一部分員工確實(shí)無法融入企業(yè)的文化價(jià)值體系，這樣的員工要及時(shí)與企業(yè)解除合同。因?yàn)樗麄儠?huì)影響整個(gè)企業(yè)的文化，進(jìn)而對(duì)企業(yè)整體的戰(zhàn)略實(shí)行和執(zhí)行效率有影響。有一點(diǎn)要提及，企業(yè)文化應(yīng)該與社會(huì)的主流文化，時(shí)代的進(jìn)步聯(lián)系在一起，與時(shí)俱進(jìn)，方能卓越。

二、卓越管理體系的建設(shè)

（一）企業(yè)管理的邏輯起點(diǎn)。（1）管理就是要解決價(jià)值序的問題。在以人為本的文化體系建立起來以后，大家在企業(yè)的行為標(biāo)準(zhǔn)有了共識(shí)。矛盾減少了，溝通順暢了。和諧的局面應(yīng)運(yùn)而生。接下來就是管理，管理分為管人和理事，管人是基于人的行為標(biāo)準(zhǔn)，例如我們認(rèn)為都應(yīng)該守時(shí)，結(jié)果員工遲到了，在價(jià)值序列中，肯定是企業(yè)的利益放在前面，根據(jù)管理體制去執(zhí)行。如果都是這種簡(jiǎn)單的管理問題，那就好辦多了。周瑜打黃蓋，一個(gè)愿打一個(gè)愿挨。現(xiàn)實(shí)中，作為人的自燃性的一面表露出來了，一方面是貪婪，一方面是趨利避害。這給管理帶來了很大難度。它會(huì)打破價(jià)值的秩序，讓一些低價(jià)值的事物代替了高價(jià)值的事物，也擾亂了管理的秩序。公平、公開、公正的體制受到?jīng)_擊。管理系統(tǒng)就會(huì)癱瘓。整個(gè)企業(yè)的效率必將降低，這樣的企業(yè)便不會(huì)卓越。要解決這個(gè)問題，就要建立誠(chéng)信的企業(yè)文化及與之相配套的誠(chéng)信考評(píng)體系。在這個(gè)體系下，員工主要靠自我管理。自我管理可以減少管理成本和降低管理風(fēng)險(xiǎn)，減少企業(yè)和員工的對(duì)立。這里面的主要難度就是誠(chéng)信度的測(cè)評(píng)。測(cè)評(píng)的數(shù)據(jù)采集主要來自員工對(duì)自身行為的記錄和員工的互評(píng)，為了確保互評(píng)的真實(shí)性，必須對(duì)互評(píng)的結(jié)果采用抽查核實(shí)和評(píng)價(jià)真實(shí)性自負(fù)。一個(gè)是評(píng)價(jià)的系統(tǒng)一致性，而是加強(qiáng)對(duì)評(píng)測(cè)人的誠(chéng)信測(cè)評(píng)和核實(shí)。對(duì)誠(chéng)信度低的員工和領(lǐng)導(dǎo)，要對(duì)其自評(píng)降低權(quán)重甚至取消自評(píng)和對(duì)他人的評(píng)價(jià)權(quán)。對(duì)誠(chéng)信度高的，要提高其管理評(píng)價(jià)權(quán)。而且對(duì)誠(chéng)信度要及時(shí)追蹤和更新。（2）管理中正面情緒的傳遞。調(diào)查中，不少企業(yè)其實(shí)待遇和工作環(huán)境很好。但是整個(gè)公司的負(fù)面情緒很多，這極大的影響了公司的形象和工作效率。在我們的管理中，要注意多用正面情緒，這樣才會(huì)給企業(yè)帶來和諧安定的局面，只有企業(yè)和諧安定了，員工的注意力、創(chuàng)造力才會(huì)發(fā)揮大的作用。要有正面情緒，領(lǐng)導(dǎo)不要?jiǎng)?chuàng)造緊張的氣氛，公司領(lǐng)導(dǎo)要有如佛的化境；員工不能將生活中的負(fù)面情緒帶到工作中；合理的高效的溝通渠道。設(shè)立精力宣泄、情緒宣泄活動(dòng)中心，就像質(zhì)量監(jiān)控中心一樣解決問題。

（二）企業(yè)薪酬體系建設(shè)的邏輯起點(diǎn)。薪酬體系就是將錢花在有價(jià)值的地方，前面有企業(yè)文化，有相應(yīng)的管理體制。薪酬體系就是要保證這個(gè)體制的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，從而生產(chǎn)出更多的財(cái)富將誠(chéng)信納入管理體系，也可以納入到薪酬體系。誠(chéng)信雖然不能帶來直接的效益，但是與企業(yè)的效益直接相關(guān)，能降低管理成本，輔助提高產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量。公司的價(jià)值序列在隨時(shí)更新，不同時(shí)期不同。即使是同一要素，也會(huì)由于多寡而有不同的價(jià)值序列。與價(jià)值序列想一直的就是薪酬系列。在薪酬體系建立過程中，也應(yīng)該以激勵(lì)為主，減少負(fù)面情緒對(duì)公司的傷害。

總結(jié)：本文從當(dāng)前很多企業(yè)管理上的問題開始，闡述打造一個(gè)卓越企業(yè)的流程和方法，但愿這些方法能給企業(yè)管理帶來一些新的思路。

參考文獻(xiàn)：

[1] 張國(guó)梁. 企業(yè)文化管理.清華大學(xué)，2010.6

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