周安萍

摘要：文章通過查閱相關(guān)的文獻(xiàn)資料，總結(jié)一線工作經(jīng)驗(yàn)，從招聘、培訓(xùn)以及績(jī)效三個(gè)方面闡述了勝任力模型在高職院校人力資源管理中的應(yīng)用。具體來看，筆者認(rèn)為在高職院校招聘的過程中，需要在崗位分析、構(gòu)建勝任力模型、選擇合適的招聘方式、初選、筆試、面試以及錄用等不同的步驟中有效融合勝任力模型。對(duì)于培訓(xùn)工作來說，則要以學(xué)校的戰(zhàn)略以及實(shí)際情況為基礎(chǔ)，結(jié)合員工的勝任力缺陷，有針對(duì)性的開展培訓(xùn)工作。在績(jī)效工作中，則要在崗位分析的基礎(chǔ)上，通過360°評(píng)價(jià)法對(duì)員工進(jìn)行綜合性的評(píng)價(jià)。

關(guān)鍵詞：勝任力模型；高職院校；人力資源管理

近年來，在國(guó)家政策以及社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的綜合影響下，高職院校的數(shù)量不斷增加，其是社會(huì)需求日益提升背景下的產(chǎn)物，高職院校對(duì)于培養(yǎng)服務(wù)、生產(chǎn)以及建設(shè)領(lǐng)域的高素質(zhì)人才有著重要的推動(dòng)作用。人力資源作為學(xué)校的重要資源，是提升學(xué)生發(fā)展步伐和核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要保證。高職院校需要更加注重人力資源的管理工作，加強(qiáng)改革的力度，構(gòu)建有助于人力資源合理分配的運(yùn)行機(jī)制，構(gòu)建一支素質(zhì)優(yōu)良、適量充沛的教師隊(duì)伍。隨著教師勝任力研究工作的深入，在高職人力資源管理當(dāng)中引入勝任力模型有著重要的意義。按照學(xué)校自身的發(fā)展需求，構(gòu)建更加合理、科學(xué)的選拔形式，制定出趨于人性化的企業(yè)評(píng)價(jià)制度，有效激發(fā)教師潛能，推動(dòng)高職院校更加快速的發(fā)展。

一、勝任力模型在高職院校招聘中的應(yīng)用策略

（一）崗位分析

以勝任力為核心的崗位分析主要指的是對(duì)于某個(gè)具體崗位展開全面而又系統(tǒng)的描述以及研究，明確工作的內(nèi)容并且發(fā)現(xiàn)其中勝任力因素的過程。在勝任力模型中，崗位的工作內(nèi)容、任務(wù)、目標(biāo)以及態(tài)度等?？墒?，以優(yōu)秀教師行為作為切入點(diǎn)，明確教師崗位勝任要求，通過關(guān)鍵行為來加以描述，從而明確和高職院?；緫?zhàn)略和核心勝任力特征相符的崗位勝任要素，不僅能夠滿足高職院校對(duì)于教師的要求，同時(shí)也能夠滿足高職院校發(fā)展的需要。崗位分析更加注重優(yōu)秀教師的特征，指導(dǎo)教師該如何做，而不是告訴教師什么不該做。

（二）構(gòu)建勝任力模型

教師招聘的過程中，勝任力模式需要偏向于被招聘人員的認(rèn)知、品質(zhì)、能力等層面的內(nèi)容；在構(gòu)建某個(gè)職位勝任力模型的時(shí)候，一般需要從職位的特征以及性質(zhì)出發(fā)，構(gòu)建滿足崗位需求的勝任力模型。

（三）招聘方式

高職院校招聘的形式是多種多樣的，既有內(nèi)部的員工推薦，招聘會(huì)，也有發(fā)布廣告以及校園招聘等。伴隨著高職院校招生規(guī)模的增加或者是減少，學(xué)校專業(yè)的調(diào)整，院校內(nèi)部教師需要調(diào)整與消化。在校園內(nèi)部產(chǎn)生教師結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性不足的時(shí)候，需要率先考慮內(nèi)部調(diào)整的可能性，這不僅是以人為本管理理念的體現(xiàn)，同時(shí)也能夠充分的使用校園內(nèi)部人力資源。伴隨著社會(huì)的快速發(fā)展，學(xué)校發(fā)展的步伐逐漸加快，內(nèi)部調(diào)整難以滿足學(xué)校在人力資源管理方面的訴求，此時(shí)需要選擇恰當(dāng)?shù)恼衅感问剑瑥V招社會(huì)上優(yōu)秀人才。按照崗位來分析最終的結(jié)果，描述各個(gè)崗位所需要的人才要求，選擇恰當(dāng)?shù)恼衅感问秸邕x人員。

（四）初選

初選主要是由應(yīng)聘人員提交申請(qǐng)資料，按照學(xué)校勝任力的需求將硬性指標(biāo)量化，據(jù)此篩選出滿足需要的人員，例如：年齡、學(xué)歷等。相對(duì)于筆勢(shì)與面試而言，初選的程序較為簡(jiǎn)單，同時(shí)也容易操作。

（五）筆試

筆試可以對(duì)應(yīng)聘人員的專業(yè)知識(shí)以及品格要素進(jìn)行綜合性的評(píng)判。筆試可以分成兩個(gè)主要的部分，首先是考核應(yīng)聘人員的專業(yè)知識(shí)，考核應(yīng)聘者對(duì)于知識(shí)的理解以及知識(shí)結(jié)構(gòu)情況；此外，考核應(yīng)聘者的品格要素，這部分內(nèi)容主要考核應(yīng)聘者價(jià)值觀與思想動(dòng)機(jī)。所以，人力資源管理部門需要按照崗位勝任力模型進(jìn)行命題，題目的選擇要慎重，考核目標(biāo)需要滿足崗位的勝任力。與此同時(shí)，還需要考核應(yīng)聘者的發(fā)展規(guī)劃和學(xué)校戰(zhàn)略是否吻合。

（六）面試

面試有著嚴(yán)謹(jǐn)?shù)某绦蛞约懊鞔_的任務(wù)，操作較為復(fù)雜，對(duì)于專業(yè)的要求較高，同時(shí)要求有較強(qiáng)的規(guī)范性，所以，面試逐漸的成為了現(xiàn)在高職院校在員工招聘過程中經(jīng)常采用的方法。以勝任力作為核心的面試更加關(guān)注參試人員是否能夠與學(xué)校文化以及戰(zhàn)略相匹配，品質(zhì)、心智與能力要素是否滿足崗位職位的要求。比如，尊重他人、專業(yè)技能、誠(chéng)實(shí)正直等。為了能夠提升面試有效性，可以將試教和“STAR面試”融合在一起。

（七）錄用

通過前期合理的甄選測(cè)試，結(jié)合應(yīng)聘者考評(píng)結(jié)果，展開綜合的評(píng)價(jià)和分析，使用優(yōu)勝劣汰的形式，每輪測(cè)試都通過的才能夠算合格。對(duì)于滿足所有要求的候選人，按照崗位勝任力特征，根據(jù)院系以及人力管理部門商討的結(jié)果，決定是否錄用，保證人盡其用。

二、勝任力模型在高職院校培訓(xùn)中的應(yīng)用策略

伴隨著高職院校所處的內(nèi)部與外部環(huán)境的改變，培訓(xùn)以及開發(fā)逐漸的成為了高職院校永恒的話題。其目標(biāo)在于幫助更多的員工滿足社會(huì)發(fā)展的要求，掌握新的知識(shí)，提升技能，推動(dòng)學(xué)校的健康穩(wěn)定發(fā)展?，F(xiàn)在學(xué)校教師所開展的培訓(xùn)活動(dòng)通常局限在強(qiáng)制培訓(xùn)以及學(xué)歷深造等方面，很少會(huì)開展培訓(xùn)之前的調(diào)查以及教師需求分析工作，很難保證培訓(xùn)的效果。以勝任力模型為核心開展的培訓(xùn)工作，則是與學(xué)校的戰(zhàn)略以及實(shí)際情況為基礎(chǔ)，通過綜合分析崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)和教師勝任力因子，得出教師勝任力因子的高低，從而有針對(duì)性的開展培訓(xùn)活動(dòng)，彌補(bǔ)教師自身的不足，提升技能和教師的專業(yè)素質(zhì)。所以，以勝任力模型為核心開展的培訓(xùn)工作，是對(duì)教師的關(guān)鍵勝任力要素進(jìn)行的培訓(xùn)，從而有效提升教師適應(yīng)社會(huì)的能力以及績(jī)效水平。

三、勝任力模型在高職院校績(jī)效中的應(yīng)用策略

（一）崗位分析

以勝任力模型為核心的崗位分析指的是將勝任特質(zhì)作為框架，根據(jù)不同的崗位由專業(yè)的人員來分析優(yōu)秀員工關(guān)鍵性的特征，然后明確崗位勝任要求。相較于傳統(tǒng)職位分析來說，該種職位分析更加看重人員的崗位勝任力，隨著崗位的不同，其勝任特征也會(huì)存在差異性，并且明確了崗位勝任的需求，這樣不同崗位的員工就能夠找到奮斗的目標(biāo)，所以，更加具備導(dǎo)向性。職位分析的根本目標(biāo)是清楚的明確不同崗位的任務(wù)以及工作性質(zhì)，提出針對(duì)不同崗位任職人員的要求。所以，在綜合性評(píng)價(jià)高職院校教師的時(shí)候，尤其需要注意的一點(diǎn)在于，因?yàn)楦呗氃盒５慕處煃徫粡?fù)雜性高，職位分析結(jié)果對(duì)于教師評(píng)價(jià)有著特殊的作用，需要按照不同崗位以及工作的性質(zhì)來綜合性的調(diào)整評(píng)價(jià)指標(biāo)不同條目的權(quán)重，從而更加公平客觀的給出評(píng)價(jià)。

（二）360°分析法

360°分析法也被稱作是全方位評(píng)價(jià)法，這種方法指的是利用員工自己、同事、上司等主題來掌握其工作的績(jī)效，通過評(píng)論收集來自各個(gè)方面的綜合性意見，掌握自身的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，從而有效提升員工的工作能力。在高職院校人力資源評(píng)價(jià)當(dāng)中，也能夠借助這種方法，可是應(yīng)用的過程中需要注意以下幾方面的問題。從評(píng)價(jià)角度上看，為了能夠更加系統(tǒng)的掌握高職院校教師的實(shí)際情況，可以將評(píng)價(jià)者認(rèn)定為所有和被評(píng)價(jià)者有工作聯(lián)系的個(gè)體。從教師的角度來看，評(píng)價(jià)者可以是領(lǐng)導(dǎo)，也可以是同事以及同學(xué)，還可以是學(xué)生的家長(zhǎng)。尤其需要注意的是，360°分析法的評(píng)價(jià)指標(biāo)按照教師教學(xué)任務(wù)的不同，參與評(píng)價(jià)者也會(huì)產(chǎn)生變化。部分學(xué)校在考核指標(biāo)體系的制定過程中，印制了相同的表格，由同一個(gè)評(píng)價(jià)者對(duì)指標(biāo)進(jìn)行打分。這種評(píng)價(jià)形式從某種程度上具備了評(píng)價(jià)效果，可是考核結(jié)果以及信息存在著失真的問題。不同的班級(jí)以及專業(yè)教學(xué)方法與效果會(huì)存在差異性。并且同一個(gè)評(píng)價(jià)者對(duì)于教師信息也很難完全掌握。所以，科學(xué)方法就是拆分教師的工作內(nèi)容，換言之就是將工作內(nèi)容分成不同的“勝任力因子”，并按照這些勝任力因子對(duì)其進(jìn)行歸類，不同的因子由專門的人員來進(jìn)行綜合性的評(píng)價(jià)，比如：組織管理學(xué)習(xí)這個(gè)因子可以由學(xué)生來進(jìn)行評(píng)價(jià)，責(zé)任心因子則可以由學(xué)生、同事以及領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行綜合性評(píng)價(jià)，科研成果則由科研產(chǎn)業(yè)部門的領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)。這樣才能夠?qū)處煹膭偃瘟η闆r有全面的了解。

四、結(jié)語

人力資源建設(shè)是高職院校最為核心的教學(xué)建設(shè)，同時(shí)也是有效提升人力資源質(zhì)量，體現(xiàn)高職個(gè)性化的關(guān)鍵一環(huán)。所以，構(gòu)建一支滿足職業(yè)發(fā)展要求的高素質(zhì)隊(duì)伍是當(dāng)前職業(yè)教育發(fā)展的動(dòng)力源泉。為了做好人力資源工作，高職院校需要從招聘到培訓(xùn)再到績(jī)效考核等方面入手，構(gòu)建一套可行的人力資源管理方案，保證公正、公平的同時(shí)，還要努力提升教師專業(yè)水平。

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（作者單位：貴州盛華職業(yè)學(xué)院）