梁秀云

中圖分類(lèi)號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2018）10-354-0

摘要 向管理要效益，說(shuō)起來(lái)容易，做起來(lái)卻很難。筆者認(rèn)為，管理其實(shí)就是保持企業(yè)順暢運(yùn)營(yíng)的手段和優(yōu)化資源的工具，只有做到人盡其才物盡其用、減少扯皮堵塞漏洞、降低成本開(kāi)源節(jié)流才能提高效益，這是管理的本質(zhì)。目前，企業(yè)全面推行的精細(xì)化管理要取得最大實(shí)效。本文就人力資源精細(xì)化管理如何加強(qiáng)量化和考核進(jìn)行探討。

關(guān)鍵詞 人力資源 精細(xì)化管理 量化考核

一、人力資源精細(xì)化管理要做到內(nèi)容量化

量化管理的特點(diǎn)就是數(shù)據(jù)化、標(biāo)準(zhǔn)化和精細(xì)化，使目標(biāo)更明確、便于分解和考核評(píng)估。

（一）量化能激發(fā)競(jìng)爭(zhēng)

量化管理是提高工作效率的有效途徑，能夠充分地調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性。有了量化指標(biāo)，可以提高對(duì)自己和他人工作結(jié)果的關(guān)注度，從而喚醒人們的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，可促成獎(jiǎng)勤罰懶的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，有利于激發(fā)大家的責(zé)任感和緊迫感。有了量化指標(biāo)，不斷超越才有了標(biāo)桿，從而喚醒人們的創(chuàng)優(yōu)意識(shí)，營(yíng)造良好的創(chuàng)新氛圍。

（二）量化有利于管控

量化管理，顧名思義是將影響企業(yè)運(yùn)作效果的諸多因索加以分類(lèi)，設(shè)計(jì)出可評(píng)價(jià)的量值，布置工作時(shí)以量化的三個(gè)要素提出要求，即時(shí)量、數(shù)量和質(zhì)量。量化指標(biāo)體系的建立也是檢驗(yàn)管理者是否專(zhuān)業(yè)化、精細(xì)化的種手段，體現(xiàn)出管理者對(duì)分管工作的熟悉程度和對(duì)目標(biāo)任務(wù)的把握程度。

（三）量化要抓住關(guān)鍵

日常工作中就每項(xiàng)具體工作而言，影響其最終結(jié)果的因素固然很多，但是具有決定性的因素只有少數(shù)的幾個(gè)，一項(xiàng)工作其重要的影響因素和關(guān)鍵步驟的對(duì)與錯(cuò)、好與壞，才是最終致使整項(xiàng)工作結(jié)果是否正確的關(guān)鍵。因此，量化管理的核心是對(duì)事情發(fā)展過(guò)程中重要流程步驟及其關(guān)鍵因素進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)量化，量化管理是種側(cè)重于過(guò)程控制的管理，可保證整項(xiàng)工作的結(jié)果不會(huì)產(chǎn)生根本性偏差。

二、人力資源精細(xì)化管理要做到激勵(lì)及時(shí)

管理者要對(duì)真正做出貢獻(xiàn)的員工給于相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)待遇，落實(shí)多勞多得和真正意義上的“公平”，讓更多員工對(duì)先進(jìn)人物產(chǎn)生認(rèn)同感，引導(dǎo)更多的人去努力做更好的自己。

（一）用活獎(jiǎng)金，保障員工的有形利益

調(diào)動(dòng)員工的積極性，是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的永恒主題。根據(jù)理論界的分析，可以上下浮動(dòng)的獎(jiǎng)金占15%是員工積極性的死亡線(xiàn)，如果一個(gè)企業(yè)的工資中活的部分連10%都達(dá)不到的話(huà)，調(diào)動(dòng)員工的積極性基本只能是空談。管理者應(yīng)該按照目標(biāo)需求，對(duì)組織成員的工作進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆诸?lèi)。一個(gè)人的工作內(nèi)容按類(lèi)型基本上可分為自律自理行為、定期工作、精細(xì)工作和創(chuàng)優(yōu)工作這幾方面，對(duì)員工完成的自律自理行為和定期工作的報(bào)酬有基本工資已經(jīng)足夠，獎(jiǎng)金應(yīng)該用于對(duì)員工完成的精細(xì)工作和創(chuàng)優(yōu)工作的回報(bào)，好鋼要用在刀刃上，以期取得效益最大化。獎(jiǎng)金的最終目的不是把大家的收入差距拉大，而是要在運(yùn)用的過(guò)程中激活員工的干勁，使干勁持續(xù)保持生機(jī)與活力。

（二）榮譽(yù)表彰，加強(qiáng)對(duì)員工的精神激勵(lì)

在通過(guò)管理手段使得企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益明顯提升的過(guò)程中，要鼓勵(lì)本企業(yè)各部門(mén)或個(gè)人及時(shí)歸納總結(jié)好做法、好經(jīng)驗(yàn)，加以命名表彰和互訪(fǎng)式推廣，這種榜樣示范的做法不能限于一年一度的先進(jìn)表彰會(huì)，要重視及時(shí)性和常態(tài)式，使這些無(wú)形效益得以及時(shí)和充分的發(fā)揮借鑒作用，使有形效益和無(wú)形效益相互促進(jìn)，促使企業(yè)內(nèi)部形成愛(ài)崗敬業(yè)、爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的風(fēng)氣，效益更大化就是水到渠成的事。

（三）重視宣傳，樹(shù)立員工身邊的先進(jìn)典型

這些人和事在員工心目中更鮮活、更具可比性、并非可望不可即，在激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)方面，往往比企業(yè)之外的先進(jìn)典型和高深理論更具時(shí)效性。對(duì)企業(yè)內(nèi)部先進(jìn)人物和典型經(jīng)驗(yàn)宣傳學(xué)習(xí)不及時(shí)不到位，不僅是對(duì)企業(yè)擁有的可支配、可滋補(bǔ)、可持續(xù)資源的一種浪費(fèi)，也是對(duì)激情和成就感的無(wú)形打擊。榮譽(yù)不同于工資收入，管理者不能認(rèn)為給員工支付了工資這種有形效益之后，該給的報(bào)酬就給夠了。員工的榮譽(yù)這種無(wú)形效益，及時(shí)地表彰和公示，也是對(duì)員工應(yīng)有的支付。

三、人力資源精細(xì)化管理要做到考核準(zhǔn)確

通過(guò)獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，建立正常的動(dòng)力機(jī)制與壓力機(jī)制，形成有效的激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制，這是做好管理的重要手段?？己斯ぷ鞯幕A(chǔ)是考核目標(biāo)的確定，包括目標(biāo)體系的確定和具體目標(biāo)的確定。

（一）統(tǒng)一考核與分類(lèi)考核的關(guān)系

沒(méi)有統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，就沒(méi)有考核的基礎(chǔ)。但若不區(qū)分情況，搞一刀切，則會(huì)出現(xiàn)名義上準(zhǔn)確公平、實(shí)際上不準(zhǔn)確不公平的現(xiàn)象。所以，統(tǒng)一考核與分類(lèi)考核要相結(jié)合，統(tǒng)一考核為主，兼顧崗位部門(mén)特點(diǎn)，分類(lèi)考核為補(bǔ)充。

（二）重點(diǎn)考核與全面考核的關(guān)系

考核必須全面系統(tǒng)，能反映出被考核對(duì)象總體狀況，基于這種考慮，考核指標(biāo)越多越全面。但是，考核指標(biāo)越多，不僅考核工作量越大，而且考核指標(biāo)之間越不好銜接，各指標(biāo)的權(quán)數(shù)越不好確定。所以，重點(diǎn)考核與全面考核要相結(jié)合，以重點(diǎn)考核為主，兼顧全面考核。

（三）考核管理與獎(jiǎng)懲措施的關(guān)系

必須根據(jù)考核結(jié)果嚴(yán)格兌現(xiàn)、獎(jiǎng)罰分明，才能建立起有效的激勵(lì)與約束機(jī)制。只要一個(gè)單位存在干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣的現(xiàn)象，就一定是管理出了問(wèn)題，只有落后的管理，沒(méi)有落后的群體。因此，管理者務(wù)必要對(duì)自己所管理的各項(xiàng)工作性質(zhì)、工作量大小、工作難易程度進(jìn)行深入不斷地研究，量化管理內(nèi)容，設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制，并對(duì)量化管理的內(nèi)容和激勵(lì)機(jī)制與時(shí)俱進(jìn)地不斷優(yōu)化；對(duì)員工行為結(jié)果及時(shí)評(píng)價(jià)，把工資和榮譽(yù)用活，重視過(guò)程評(píng)價(jià)和過(guò)程激勵(lì)，以過(guò)程評(píng)價(jià)引導(dǎo)人，以過(guò)程激勵(lì)鼓舞人。相信有量化的態(tài)度，有共享的理念，有藝術(shù)的激勵(lì)，企業(yè)效益也就有了保證。