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        我國小微企業(yè)人力資源管理問題研究

        2018-12-18 01:14:30馮永茂
        中國市場(chǎng) 2018年32期
        關(guān)鍵詞:小微企業(yè)對(duì)策研究存在問題

        [摘要]人力資源是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵因素,我國小微企業(yè)人力資源管理隨著新時(shí)代經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展面臨新的要求和挑戰(zhàn)。文章從當(dāng)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和人力資源的特點(diǎn)出發(fā),將我國當(dāng)前小微企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和存在的問題進(jìn)行分析和研究,指出人力資源管理中的缺陷和不足,并對(duì)存在的問題和不足進(jìn)行深入的調(diào)查研究,提出有針對(duì)性的對(duì)策和建議,結(jié)合我國實(shí)際狀況,促使我國小微企業(yè)人力資源管理適應(yīng)新時(shí)代社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求,達(dá)到合理利用人力資源,實(shí)現(xiàn)我國人力資源的優(yōu)化配置。

        [關(guān)鍵詞]小微企業(yè);人力資源;存在問題;對(duì)策研究

        [DOI]1013939/jcnkizgsc201832086

        1小微企業(yè)人力資源管理存在的問題

        11人力資源管理上存在的問題

        改革開放的40年使我國人力資源管理迅速發(fā)展,管理水平也有所提高。但與發(fā)達(dá)國家相比仍然處于落后狀態(tài)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來,小微企業(yè)人力資源管理的重要性、全局性和戰(zhàn)略性在中國特色社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建設(shè)和發(fā)展中顯得尤為重要。就目前而言,我國小微企業(yè)在人力資源管理方面仍然有不少問題。

        第一,人力資源管理制度不健全。目前大多數(shù)小微企業(yè)人力資源管理仍然處于傳統(tǒng)的人事管理階段,兩極分化較為嚴(yán)重。從現(xiàn)行的制度來看,大多數(shù)就是員工考勤,獎(jiǎng)懲制度、工資分配、工作規(guī)則等方面加以限制,缺乏科學(xué)、合理、有效、可行的員工績效評(píng)估體系和激勵(lì)機(jī)制;在管理中,用人制度僵化、缺乏競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制;在分配制度上缺乏新的突破,動(dòng)力機(jī)制與約束機(jī)制不完善,缺乏科學(xué)的考核機(jī)制,忽視員工的利益和主觀創(chuàng)造性,特別是優(yōu)秀人才在工作中的積極性創(chuàng)造性,從而抑制了小微企業(yè)人力資源的發(fā)展?jié)摿?,形成?yán)重資源浪費(fèi);在制度標(biāo)準(zhǔn)上主觀隨意性強(qiáng),或形式重于實(shí)質(zhì)。另外小微企業(yè)人力資源部在現(xiàn)實(shí)中普遍執(zhí)行參謀角色沒有納入經(jīng)營決策層,忽視人力資源管理的規(guī)劃作用,目前很多企業(yè)的人力資源管理理念方法之間難以達(dá)成有效的契合,也沒有更加合理健全的制度措施來對(duì)這些不足之處進(jìn)行約束,導(dǎo)致小微企業(yè)的人力資源效率較為低下。

        第二,對(duì)人力資源管理的重視程度不到位。在幾十年計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下,我國不同類型的企業(yè)組織,尤其是小微企業(yè)大多一直模仿著國家行政機(jī)關(guān)和企事業(yè)單位的人事管理方法進(jìn)行人力資源管理。執(zhí)行“聽從安排”,否定了員工的能動(dòng)性和工作上的創(chuàng)造性,管理活動(dòng)局限于給人找個(gè)位置,為事配人,而不著眼與人的開發(fā)利用,沒有認(rèn)識(shí)到員工是一種重要的資源,把員工看成集體的財(cái)產(chǎn),只重于擁有不重于使用。人才閑置、人才壓制和壓抑成為普通現(xiàn)象,對(duì)于流動(dòng)人口來說,進(jìn)入某個(gè)崗位相當(dāng)難,但辭去某個(gè)崗位依舊很難。另外管理觀念難以更新,管理手段粗糙,管理制度受個(gè)人意志影響嚴(yán)重,從下發(fā)文件到執(zhí)行過程中常被人為終止,把人力資源管理的看成最底層的管理事務(wù),在管理中管理者和決策者不能完全配合默契,二者之間永遠(yuǎn)有一道不可跨越的鴻溝。這樣一來,人力資源管理的功能只是執(zhí)行上級(jí)下達(dá)的人事任務(wù)調(diào)配命令,從而失去了管理的主動(dòng)性。

        12機(jī)制上存在問題

        由于我國受到傳統(tǒng)思想影響較為嚴(yán)重,所以很多大學(xué)畢業(yè)生,尤其是一些重點(diǎn)高校畢業(yè)的學(xué)生,在就業(yè)的時(shí)候多數(shù)首選去考公務(wù)員、事業(yè)單位或者國企、外企等大中型企業(yè)工作,不愿意去小微企業(yè)工作,這一方面受制于我國傳統(tǒng)思想的影響,而另一方面由于我國小微企業(yè)在人力資源管理上缺乏合理的考核激勵(lì)機(jī)制。由于管理者本身的能力、資歷、價(jià)值觀的不同,在具體制定選拔人才的方法、方式及用人策略上就會(huì)因人而異,從而導(dǎo)致客觀、公平、公正的選拔用人的原則很難體現(xiàn)。我國小微企業(yè)在具體的收入分配方面的機(jī)制缺乏科學(xué)的績效考核分配方式。在收入分配中大多難以體現(xiàn)科學(xué)的績效管理、獎(jiǎng)勵(lì)辦法,這實(shí)際上是忽視了員工在具體的崗位工作中的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性,無法實(shí)現(xiàn)小微企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展。

        13管理者自身問題

        就目前我國小微企業(yè)來說,作為一個(gè)管理者,需要在自己的專業(yè)領(lǐng)域,尤其是需要在人力資源管理與開發(fā)方面要懂得科學(xué)規(guī)劃與決策。人力資源管理絕對(duì)不是家庭式的組織管理關(guān)系,也不是家庭式的工作分配關(guān)系和家庭式的獎(jiǎng)勵(lì)、激勵(lì)方式,要講究科學(xué),懂得在戰(zhàn)略層面去構(gòu)建自己企業(yè)的人力資源培養(yǎng)和發(fā)展關(guān)系。在實(shí)踐中,作為一個(gè)小微企業(yè)的管理者要懂得根據(jù)不同的員工知識(shí)結(jié)構(gòu)、專業(yè)特長、個(gè)性表現(xiàn)等綜合能力來安排其合適的工作崗位,對(duì)新入職的員工必須進(jìn)行必要的入職培訓(xùn),通過入職培訓(xùn)來規(guī)范新進(jìn)員工的工作行為,需要通過培訓(xùn)來植入企業(yè)文化和企業(yè)生存與發(fā)展理念,這樣便于后期員工管理,也有利于提升員工的工作技能和知識(shí)水平,更重要的是可以通過崗前培訓(xùn)樹立小微企業(yè)形象和員工的歸屬感與自豪感。

        另外在實(shí)踐中,很多小微企業(yè)管理者不能做到審時(shí)度勢(shì),在工作管理中過于死板和教條,不懂得變通。有的管理者為了追求表象的工作能力,熱衷于參加各種所謂的高級(jí)人力資源管理師、國際人力資源資格等培訓(xùn)而忽略了對(duì)自己員工的深入了解,遇到自己員工消極怠工、年度調(diào)薪、績效考核、獎(jiǎng)金發(fā)放等現(xiàn)實(shí)問題的時(shí)候便自亂陣腳,無法做到對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行科學(xué)有效的管理。

        2存在問題的原因分析

        21 觀念滯后

        不論是大企業(yè)還是小微企業(yè),其管理者的思想都受制于傳統(tǒng)文化和營商理念的影響。我國傳統(tǒng)的店員式的古老營商環(huán)境造就了管理者與被管理者之間的不平等地位,在工作中形成了支配與被支配的機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)方式,尤其是小微企業(yè)這種現(xiàn)象更為突出,“上智下愚”的營商與管理觀念會(huì)在潛移默化中逐步影響到企業(yè)管理者的決策和思維能力,這便成為我國小微企業(yè)難以割除的頑疾。具體在工作中往往表現(xiàn)為喜歡用“一竿子插到底”的高度集權(quán)管理方式,而忽略了員工的真實(shí)感受和工作的能動(dòng)性;在工資和收入分配上實(shí)行“一刀切”的大鍋飯模式,不重視發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用,久而久之便嚴(yán)重制約了小微企業(yè)中人力資源潛能的發(fā)揮,造成人力資源管理規(guī)劃因觀念的滯后而嚴(yán)重浪費(fèi)人力資源的開發(fā)與有效配置,導(dǎo)致企業(yè)在人才動(dòng)力方面滯后,使企業(yè)千篇一律喪失了其核心競(jìng)爭(zhēng)力,影響了社會(huì)整體經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。

        22 理論滯后

        我國小微企業(yè)主大多數(shù)由于自己缺乏良好的教育背景,沒有打造自己企業(yè)文化理念的思路和戰(zhàn)略構(gòu)想,對(duì)員工的管理普遍缺乏人本主義的管理思想。在企業(yè)的日常管理活動(dòng)中僅限于制定許多條條框框掛在墻上,強(qiáng)制員工去遵守和執(zhí)行,這樣表面上看起來公司運(yùn)作有條不紊,但是往往導(dǎo)致公司業(yè)績和效益很難有突破性進(jìn)展。因?yàn)椴徽撌菣C(jī)關(guān)、事業(yè)單位,還是大中型或小微企業(yè),人才是企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力所在。如果一個(gè)企業(yè)忽略了員工的能動(dòng)性和創(chuàng)造性,僅僅靠機(jī)械的管理模式來促使提高經(jīng)濟(jì)效益,往往事與愿違,使企業(yè)早一天走向衰落,作為小微企業(yè)更要在管理中重視人本主義思想,樹立和打造企業(yè)文化理念,不是單純地用制度留人,而是要用較好的薪資待遇和良好的企業(yè)文化來發(fā)展員工。

        23 教育水平落后

        人力資源是自然資源的一種組成部分,日本和我國臺(tái)灣等地雖然沒有太多的適合的人力資源可供企業(yè)使用,多數(shù)企業(yè)還需要依靠引進(jìn)人才來滿足本土企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的需求,但是他們有著非常充實(shí)、非常好的人力資源培養(yǎng)機(jī)制。目前幾乎所有的國家和地區(qū)都把教育的發(fā)展和人力資源的開發(fā),作為國家社會(huì)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵,教育對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、知識(shí)經(jīng)濟(jì)和人力資源的開發(fā)有很大的作用。我國目前高等教育分為研究性大學(xué)和職業(yè)技能型應(yīng)用型大學(xué),單從每年大學(xué)畢業(yè)生的數(shù)量來看,是完全可以滿足市場(chǎng)需求的,但是如果站在企業(yè)層面來看,是根本無法滿足自己對(duì)人才的需求。究其原因,主要是因?yàn)槟壳案咝E囵B(yǎng)的學(xué)生與企業(yè)所需要的人才不能很好地匹配,由于高校的人才培養(yǎng)方案在很大程度上是通過對(duì)市場(chǎng)和社會(huì)調(diào)研的基礎(chǔ)上制訂的,同時(shí)還需要尊重教育教學(xué)規(guī)律,在加上培養(yǎng)的幾年時(shí)間,這樣一來導(dǎo)致高校培養(yǎng)出來的人才總是落后于社會(huì)、企業(yè)對(duì)人才的需求。如何把高校畢業(yè)的人才變成企業(yè)的人力資源,就需要企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行很好的崗前培訓(xùn)和技能型訓(xùn)練,來適應(yīng)企業(yè)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需求。

        3解決的方法與對(duì)策

        31構(gòu)建小微企業(yè)的人本主義思想

        針對(duì)小微企業(yè)管理者自身人才觀念和理論的滯后,應(yīng)在思想上確立以人為本的人力資源開發(fā)與管理的理念,而以人為本的關(guān)鍵在于尊重人才,有效開發(fā)和利用人才,而不能將人才視為企業(yè)追逐利潤最大化的工具,不能將員工視為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)手段,而是要確立和保障企業(yè)員工在組織管理過程中的主導(dǎo)地位。要體現(xiàn)企業(yè)對(duì)人的溫暖關(guān)懷,使員工能夠獲得超越于生存需要的、全面自由的發(fā)展空間;倡導(dǎo)員工和企業(yè)組織的共同發(fā)展,員工與制度的共同建立,使員工的成長與企業(yè)組織制度的完善相互促進(jìn);以人為本需要全方位地發(fā)展員工、鍛煉員工、提升員工的綜合素質(zhì)。把企業(yè)員工的智慧、積極性和創(chuàng)造性充分發(fā)揮出來,并利用好,讓每個(gè)員工都有用武之地,能夠全身心地投入自己的工作。用一套以“用好人”“育好人”為宗旨的現(xiàn)代小微企業(yè)人力資源管理模式,把員工的才能和創(chuàng)造性發(fā)揮出來,確保企業(yè)優(yōu)秀人才的成長和不被流失。

        32完善人力資源管理和配置,構(gòu)建多元化激勵(lì)機(jī)制

        第一,建立科學(xué)有效的小微企業(yè)人力資源配置和激勵(lì)機(jī)制,實(shí)現(xiàn)人力資源資本價(jià)值的最大化,完善小微企業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)性的崗位和人才的科學(xué)選拔機(jī)制。要適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展規(guī)律和新要求,抓好人才發(fā)展“雙通道”建設(shè),完善管理序列與專業(yè)序列崗位并行互通、科學(xué)有序的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,健全企業(yè)員工科學(xué)的職別晉升和員工的自我成長與發(fā)展的機(jī)制,積極引導(dǎo)企業(yè)員工多元化發(fā)展,通過在職教育與職業(yè)技能培訓(xùn),提高人崗匹配度,促進(jìn)人盡其才、人人成才。小微企業(yè)可以通過與當(dāng)?shù)馗咝:炗喨瞬庞唵问降呐囵B(yǎng)來充實(shí)和完善自身對(duì)人力資源的開發(fā)與使用,通過競(jìng)爭(zhēng)性崗位的選拔機(jī)制和人才儲(chǔ)備制度,對(duì)于不同層次、不同類別的員工,可以采取差異化的競(jìng)爭(zhēng)方式和選拔辦法,來拓寬急需人才、高端人才的選用,應(yīng)著重解決好新型業(yè)務(wù)領(lǐng)域和崗位急需的領(lǐng)軍人才短缺問題,以促使企業(yè)和組織人力資源的可持續(xù)健康發(fā)展。

        第二,建立科學(xué)的小微企業(yè)人力資源開發(fā)和績效管理的評(píng)估體系,對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)和管理。逐步建立健全以價(jià)值為導(dǎo)向的績效管理機(jī)制,以實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置為戰(zhàn)略目標(biāo),構(gòu)建全方位、多維度、分層次的績效管理機(jī)制,進(jìn)一步加大業(yè)績貢獻(xiàn)和優(yōu)化民主測(cè)評(píng)指標(biāo)體系,加強(qiáng)對(duì)企業(yè)基層員工績效管理的指導(dǎo)和考核的力度來激發(fā)工作中的創(chuàng)造性。

        第三,構(gòu)建多元化激勵(lì)制度。強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)和調(diào)節(jié)職能,構(gòu)建多元化薪酬分配體系,使小微企業(yè)的員工能夠自主地選擇激勵(lì)方式和方法。深化薪酬管理機(jī)制改革,進(jìn)一步完善薪酬制度,適當(dāng)加大在工作中員工能力和績效在薪酬分配中所占的比重。另外,需要研究小微企業(yè)完善績效工資的分配辦法,探索建立個(gè)性化的績效工資分配制度,來提高績效工資分配中的科學(xué)性、合市場(chǎng)性、針對(duì)性。根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)和企業(yè)成長情況來完善績效獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤機(jī)制,科學(xué)選擇掛鉤指標(biāo),提升員工工資總量配置的戰(zhàn)略導(dǎo)向和激勵(lì)約束作用,利用長期發(fā)展考核指標(biāo),來強(qiáng)化長期激勵(lì);利用經(jīng)營難度調(diào)節(jié)指標(biāo),來強(qiáng)化對(duì)基層員工績效工資分配的指導(dǎo)和

        監(jiān)督,不斷提高小微企業(yè)基層薪酬分配的合市場(chǎng)性、科學(xué)性和規(guī)范性。

        參考文獻(xiàn):

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        [3]林則炎轉(zhuǎn)型中國企業(yè)人力資源管理[M]北京:中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社,2004

        [4]謝新穎地方報(bào)社轉(zhuǎn)制為報(bào)業(yè)傳媒集團(tuán)的人力資源探析[J].南方論壇,2010(10).

        [5]劉艷輝健全完善現(xiàn)代人力資源管理機(jī)制[J].中國城鄉(xiāng)金融報(bào),2013(6)

        [作者簡介]馮永茂(1989—),男,河南南陽人,中國人民大學(xué)人力資源管理專業(yè)畢業(yè),現(xiàn)任南陽德樺發(fā)展有限公司總經(jīng)理,專注于我國小微企業(yè)的研究。

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