張婷

摘 要：建立人力資源績效管理體系是提升組織和個人績效的重要前提，具體來說，績效管理體系的建立首先要制定績效計劃，其次要指導(dǎo)考核實(shí)施，最后要實(shí)施激勵控制。在當(dāng)前企業(yè)人力資源績效管理實(shí)踐中，還存在認(rèn)識有誤、關(guān)鍵環(huán)節(jié)缺乏科學(xué)性及人才匱乏等諸多問題，對此，一要轉(zhuǎn)變觀念，實(shí)現(xiàn)對人力資源績效管理的重新認(rèn)識；二要重構(gòu)環(huán)節(jié)，構(gòu)建完善的人力資源績效管理體系；三要培養(yǎng)人才，提高績效管理人員的專業(yè)水平。

關(guān)鍵詞：人力資源；績效管理；體系構(gòu)建

績效管理是企業(yè)人力資源管理工作中的重要內(nèi)容，建立完善的績效管理體系對于激發(fā)員工工作熱情、實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)而言至關(guān)重要。所謂績效管理體系，意指企業(yè)管理者在與員工溝通的基礎(chǔ)上制定績效考核計劃，指導(dǎo)考核的日常實(shí)施，對考核結(jié)果進(jìn)行科學(xué)評價，并在此基礎(chǔ)上予以反饋和利用等一系列內(nèi)容所構(gòu)成的閉環(huán)過程。在績效管理體系下，企業(yè)人力資源管理者將根據(jù)與預(yù)先設(shè)定的組織和個人目標(biāo)對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行定期和日?？己?，對考核結(jié)果進(jìn)行客觀評價，并據(jù)此對員工進(jìn)行獎懲。完善合理的績效管理體系應(yīng)當(dāng)做到目標(biāo)清晰明確，設(shè)定合理；評價客觀公正，就事論事；獎懲合理適當(dāng)，有理有據(jù)。當(dāng)前，企業(yè)人力資源績效管理體系的構(gòu)建還處于摸索時期，對此要明確構(gòu)建過程，發(fā)現(xiàn)問題并予以糾正。

1 企業(yè)人力資源績效管理體系構(gòu)建過程

1.1 制定績效計劃

在構(gòu)建績效管理體系時，首要的基礎(chǔ)工作就是要制定績效管理計劃。制定合理的績效計劃是進(jìn)行有效績效管理的第一步。一方面，績效計劃的制定是一個逐步分解企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的過程，首先要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃設(shè)定績效目標(biāo)，再逐層級將該績效目標(biāo)一一分解，從總公司到子公司、分公司，從公司高層到公司各部門，再從部門具體到每位員工。在這一目標(biāo)分解過程中，要根據(jù)員工的不同崗位設(shè)定應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)的個人績效目標(biāo)，明確崗位的具體職責(zé)和權(quán)力，并在此基礎(chǔ)上設(shè)定可量化測量的具體指標(biāo)，由此便可制定出績效計劃。另一方面，績效計劃的制定也是一個溝通上下的過程。在計劃制定過程中，管理者必須與員工進(jìn)行充分溝通與交流，保證足夠了解員工所在崗位的具體職責(zé)和要求以及員工自身的能力特征，此后才能制定出合理的績效計劃。事實(shí)上，績效計劃絕不是管理者的單方面工作，合理的績效計劃應(yīng)當(dāng)是管理者與員工充分合作的產(chǎn)物，它要求員工主動積極地參與

其中。

1.2 指導(dǎo)考核實(shí)施

要建立合理有效地績效管理體系，就必須認(rèn)識到績效考核實(shí)施環(huán)節(jié)的重要性。績效計劃的制定與溝通畢竟只是踐行前的準(zhǔn)備，只有切實(shí)落實(shí)考核實(shí)施環(huán)節(jié)才能將其落到實(shí)處，使其發(fā)揮作用?？冃Э己司褪歉鶕?jù)已制定的績效計劃和考核標(biāo)準(zhǔn)，采取科學(xué)方法和恰當(dāng)形式對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行考察和評定的過程。首先，績效考核應(yīng)當(dāng)是一個從上至下的過程，先要對企業(yè)管理層進(jìn)行客觀考核，這樣才能起到示范作用，減少考核阻力。其次，在實(shí)施績效考核時，一要選擇恰當(dāng)?shù)臅r間，即是日?？己诉€是定期考核，一般而言多采取兩者相結(jié)合的方式；二要確定合適的主體，即由誰來進(jìn)行考核，上司考核、同事互評、員工自評等有著不同的特點(diǎn)和優(yōu)勢，需要根據(jù)所需做出恰當(dāng)選擇；三要選擇科學(xué)的方法，目前績效考核方法較多，常見的有360度考核法和平衡計分卡法等，也要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行選擇，有時也可同時采取多種方法。最后，績效考核應(yīng)當(dāng)是一種過程管理，是一個長期的管理過程。

1.3 實(shí)施激勵控制

激勵控制機(jī)制是績效考核管理體系不可缺少的重要內(nèi)容，是使績效管理體系真正發(fā)揮作用的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。激勵控制是對績效考核結(jié)果的利用和反饋，在績效考核的基礎(chǔ)上，根據(jù)考核結(jié)果對員工進(jìn)行賞功罰過，將其與員工的自身利益和職業(yè)晉升相結(jié)合，唯有如此，才能使績效管理實(shí)現(xiàn)真正意義，并為全體員工所重視，才能起到激發(fā)員工工作積極性的作用。首先，實(shí)施激勵控制必須依據(jù)相應(yīng)的考核結(jié)果，做到公正公開，賞罰得當(dāng)。其次，要正確選擇激勵方式，要豐富激勵形式，根據(jù)員工的實(shí)際狀況選擇最恰如其分的方式和形式，如此才能真正起到激勵作用。再次，要以激勵為主，懲戒為輔，大量事實(shí)已然證明，激勵較之懲戒更能激發(fā)員工潛力和工作積極性，而懲戒使用不當(dāng)則有可能造成負(fù)面效應(yīng)。

2 企業(yè)人力資源績效管理體系存在的問題

2.1 對人力資源績效管理的認(rèn)識存在誤區(qū)

要建立科學(xué)完善的人力資源績效管理體系，那么就需要有正確的認(rèn)識和觀念。然而，目前很多企業(yè)在人力資源管理中存在一些對績效管理的認(rèn)識誤區(qū)。首先，對績效管理的認(rèn)識片面化。有些企業(yè)管理者將績效管理簡單地等同于績效考核，認(rèn)為績效管理就是對員工的考核工作，未能認(rèn)識到其過程管理的實(shí)質(zhì)，未能將績效管理工作與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長遠(yuǎn)發(fā)展相結(jié)合。其次，對績效考核的認(rèn)識形式化。在建立績效考核制度和實(shí)施過程中，有些管理者沒有認(rèn)識到績效考核的實(shí)際目的所在，僅僅將其作為考核員工工作表現(xiàn)的方式，只是對員工例行公事般地進(jìn)行考核，從而使考核工作流于形式。最后，對績效反饋的不重視?？冃Х答伡磳冃Э己私Y(jié)果的應(yīng)用是績效管理發(fā)揮實(shí)際作用的關(guān)鍵，但在實(shí)際人力資源績效管理體系構(gòu)建中，有些管理者輕視了這一重要環(huán)節(jié)，認(rèn)為績效考核結(jié)果即時最終目標(biāo)，而忽視了對績效考核結(jié)果的反饋和利用。

2.2 績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)缺乏科學(xué)性

要建立績效管理體系，首先要做好三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)的工作，即科學(xué)制定計劃、指導(dǎo)合理考核、有效實(shí)施激勵。但就目前企業(yè)績效管理的實(shí)踐而言，還存在諸多問題。第一，缺少績效計劃，盲目實(shí)施考核。在計劃制定時未能結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略，沒有考慮員工的具體職責(zé)要求，沒有做到目標(biāo)逐級分解；在制定績效計劃時缺少與員工的充分溝通，隨意性強(qiáng)，目標(biāo)性弱。第二，考核實(shí)施缺少規(guī)范，放任自流。在實(shí)施考核時缺少必要指導(dǎo)，上級盲目進(jìn)行，下級聽命行事，在具體考核工作中，缺少客觀標(biāo)準(zhǔn)，出現(xiàn)徇私偏袒，評價不公的現(xiàn)象，有些考評者不夠嚴(yán)格，不加區(qū)分，考評時帶有感情因素和主觀色彩，導(dǎo)致考核結(jié)果不客觀、不公正、沒有差別，而是考核失去本來意義。第三，激勵機(jī)制低效。將績效考核與激勵機(jī)制相結(jié)合才能真正發(fā)揮績效管理的作用，但是在實(shí)際中，很多企業(yè)并未實(shí)施有效的激勵，一方面可能是因?yàn)榧顧C(jī)制單一，激勵方式不科學(xué)，缺乏激勵技巧，另一方面，可能是未能通過有效溝通了解員工的真實(shí)需求。

2.3 績效管理專業(yè)人才匱乏

績效管理本身作為一門管理科學(xué)，具有較高的專業(yè)性，建立績效管理體系離不開具有專業(yè)素質(zhì)的績效管理人才。但是從目前企業(yè)實(shí)際狀況來看，由于重視程度不夠，不少企業(yè)中績效管理人才較為缺乏，從事績效管理的人員往往是其他領(lǐng)域的管理者，缺乏一定的績效管理專業(yè)知識和工作素養(yǎng)，有時還需承擔(dān)其他的工作職責(zé)，從而沒有足夠的精力投入到績效管理工作中去?？冃Ч芾韺I(yè)人才的匱乏將直接影響到績效管理的水平和效率，導(dǎo)致績效規(guī)劃缺乏科學(xué)分析，績效考核缺乏專業(yè)技巧，激勵控制缺乏恰當(dāng)體制。此外，專業(yè)人才匱乏也體現(xiàn)了企業(yè)對績效管理的重視程度不夠。

3 企業(yè)人力資源績效管理體系構(gòu)建的對策建議

3.1 轉(zhuǎn)變觀念，實(shí)現(xiàn)對人力資源績效管理的重新認(rèn)識

轉(zhuǎn)變對績效管理的傳統(tǒng)觀念和錯誤認(rèn)識，是建立科學(xué)的績效管理體系的基礎(chǔ)和前提。首先，企業(yè)高層及各級管理者應(yīng)當(dāng)提高認(rèn)識，重視績效管理對企業(yè)發(fā)展的重要作用，將其視為人力資源管理的核心內(nèi)容。此外，還應(yīng)對全體員工進(jìn)行教育和培訓(xùn)，使員工均能認(rèn)識到績效管理的實(shí)際目的和真正作用，克服排斥心理，樹立正確觀念。其次，要認(rèn)識到績效管理的長期性和日常性，將績效管理工作貫穿到企業(yè)日常運(yùn)營和長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略中去。再次，要樹立績效考核的正確觀念，將績效考核當(dāng)作是激發(fā)員工工作積極性，開發(fā)人力資源的重要手段，要真正認(rèn)識到績效考核的最終目標(biāo)，發(fā)揮其對員工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的重要作用。最后，要重視績效反饋工作，將其作為績效考核的延續(xù)和下一輪績效計劃的開始。

3.2 重構(gòu)環(huán)節(jié)，構(gòu)建完善的人力資源績效管理體系

重構(gòu)三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是建立完善的績效管理體系的重要工作。第一，制定科學(xué)計劃?？冃в媱澋目茖W(xué)與否事關(guān)績效管理后續(xù)環(huán)節(jié)的實(shí)施，要制定科學(xué)的績效規(guī)劃，首先要將其與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和長遠(yuǎn)目標(biāo)緊密結(jié)合，不能盲目制定績效規(guī)劃，使其不致于過高而難以達(dá)到或過低而失去意義；其次要與各級管理者和員工充分溝通，制定符合各個崗位要求的個人目標(biāo)；最后，績效計劃的制定要運(yùn)用科學(xué)方法和專業(yè)知識，這是科學(xué)規(guī)劃的重要手段。第二，規(guī)范考核，公正考核。在指導(dǎo)實(shí)施績效考核時，首先應(yīng)當(dāng)制定規(guī)范的考核制度，對所有人員，上至管理高層，下至普通員工，都要一視同仁，按照考核制度規(guī)范行事；其次，考核應(yīng)當(dāng)做到公正、公開、合理，考核者應(yīng)當(dāng)盡量避免個人因素的影響，以盡量客觀的態(tài)度對被考核者的工作進(jìn)行評價；最后，考核結(jié)果也應(yīng)有所區(qū)別，優(yōu)劣分開。第三，實(shí)施有效激勵。只有根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)激勵，才能使考核發(fā)揮積極作用。首先，應(yīng)當(dāng)對員工的真正需求進(jìn)行深入考察，對癥下藥，根據(jù)員工所需施以恰當(dāng)形式的激勵，如物質(zhì)激勵和精神激勵的選擇，如榮譽(yù)激勵和職務(wù)提升的選擇等；其次，實(shí)施激勵也需要科學(xué)的方法和技巧，這也需要人力資源管理者根據(jù)實(shí)際情況和員工特點(diǎn)進(jìn)行恰當(dāng)選擇和合理運(yùn)用。

3.3 培養(yǎng)人才，提高績效管理人員的專業(yè)水平

建立科學(xué)完善的人力資源績效管理體系，必須要培養(yǎng)具有專業(yè)知識和素養(yǎng)的績效管理人才。首先，應(yīng)當(dāng)通過人員招聘選拔績效管理的專業(yè)人才，并使其專門從事績效管理工作，術(shù)業(yè)專精。其次，應(yīng)當(dāng)對人力資源管理人員和全體員工進(jìn)行績效管理的專業(yè)培訓(xùn)，使其了解基本的績效管理知識，樹立正確的績效管理觀念。最后，應(yīng)當(dāng)設(shè)立專門的績效管理部門，使之專門從事績效管理工作，且賦予其工作獨(dú)立性，盡量排除干擾。

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