葛然

[摘 要]在事業(yè)單位綜合管理內容中，績效管理歸屬于人力資源管理范疇，隨著事業(yè)單位管理模式的日益完善，績效管理所占位置也愈發(fā)凸顯，建立合理有效的績效考評機制，可以使事業(yè)單位核心競爭力得到大幅提升。本文將針對目前事業(yè)單位的績效管理中普遍存在的問題予以論述，并提出避免問題發(fā)生的方案建議。

[關鍵詞]績效管理 綜合管理 規(guī)避措施

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）18-0315-01

引言

在事業(yè)單位中，管理者為了保證事業(yè)單位按照規(guī)劃穩(wěn)步發(fā)展，需要對員工績效加以充分管理，以保持其與事業(yè)單位整體戰(zhàn)略目標的一致，同時，管理者也通過提高員工績效來提升事業(yè)單位的整體效益。可以說，績效管理作為人力資源管理中最重要的部分，其成果與事業(yè)單位的發(fā)展息息相關，甚至影響到事業(yè)單位的實力和市場競爭力。

1 績效管理的主要內容

績效管理的流程可以大體分為四個環(huán)節(jié)：績效計劃、績效輔導、績效考核和績效反饋，這四個步驟在績效管理中缺一不可，并且構成循環(huán)。首先，績效計劃的科學制定是整個管理體系的基礎和前提，管理者應分別從事業(yè)單位目標和員工個人目標入手分析，尋找最優(yōu)平衡點，設計合理的績效管理方案；其次，績效輔導在績效管理中擔任十分重要的角色，切實做好員工的溝通輔導工作，才能將計劃落到實處，將目標轉化為成果；第三，績效考核是整個管理流程的關鍵所在，也是核心部分，有效的考評制度可以對員工起到督促作用，也能為管理者的進一步計劃提供信息依據(jù)，考評結果便于管理者分辨員工的工作效率，并在工作安排和獎懲措施方面有針對性的對員工實施管理；最后，管理者在績效反饋這一環(huán)節(jié)對績效管理的整體成果進行分析總結，并將經(jīng)驗和教訓用于新一輪的績效規(guī)劃中去。

科學的績效管理應具有系統(tǒng)性、目標性的特點，以溝通為手段，以量化管理標準為方法，同時也應當具備可掌控性和可實現(xiàn)性。目前的市場環(huán)境中競爭日漸激烈，為了提升綜合競爭實力，眾多事業(yè)單位已經(jīng)開始充分調動員工積極性，制定和實施績效管理措施，提升事業(yè)單位經(jīng)濟效益。但在具體的落實過程中，很多事業(yè)單位遇到了問題，影響了績效管理的效果，怎樣規(guī)避這些問題就成為了管理者們需要思考的內容，也是提升管理效率、發(fā)展事業(yè)單位實力的必經(jīng)之路。

2 績效管理中常見的問題

2.1 管理者對績效管理概念不清

目前在很多事業(yè)單位管理者的觀念中，仍錯誤地將績效管理等同于績效考核，不能正確認識二者的區(qū)別，從而使績本該系統(tǒng)規(guī)劃的效管理體系被簡單粗暴地化簡為幾張季末考核表、評優(yōu)表，而必要的績效計劃、績效輔導和績效反饋環(huán)節(jié)都被忽略。缺少了規(guī)劃和反饋環(huán)節(jié)后，績效管理就難以系統(tǒng)運作，也很難達到應有的目標，管理者無法從中獲得詳實的員工工作狀況，更無法有效提升事業(yè)單位效益。管理層的概念不清使得事業(yè)單位的績效管理流于表面，沒能發(fā)揮其最大功效。

2.2 管理者與員工缺乏溝通

在管理層對績效管理認識缺乏的情況下，容易出現(xiàn)的另一個問題就是管理者與員工溝通不足。由于事業(yè)單位內的績效考核僅憑季末或年末的評定表格，其間缺少績效輔導環(huán)節(jié)，常常使得到評定時管理者設定的目標與員工實際完成情況相差較大。溝通不足在導致管理者不了解員工績效不達標的原因的同時，也造成員工不了解上級的績效規(guī)劃，僅得知上級對員工工作量的硬性要求，因而產生了一定的心理壓力。這種狀況既不利于事業(yè)單位文化的發(fā)展，也不利于事業(yè)單位綜合實力的進步。

2.3 績效考評指標設置不合理

多數(shù)事業(yè)單位目前的績效考核指標也存在一定問題，例如，對于不同工作崗位的考核采取同樣的考核項目和評定標準；考核指標過于籠統(tǒng)寬泛，沒能綜合考慮各方面因素等。此外，很多事業(yè)單位的考核標準都是固定的，其指定依據(jù)來源于事業(yè)單位過去的業(yè)績，但如今市場環(huán)境日新月異，事業(yè)單位的發(fā)展目標應當是動態(tài)的，因此，管理者對于員工的績效要求若不能隨著事業(yè)單位整體目標的變化而調整，只是一味的按照過去的標準進行要求，顯然無法滿足事業(yè)單位發(fā)展的新需要。

2.4 不重視績效反饋環(huán)節(jié)

缺少有效的績效反饋機制，也是多數(shù)事業(yè)單位績效管理體系中存在的一大問題。管理者在績效考核環(huán)節(jié)中掌握了員工的工作成果后，僅作為對員工實施獎懲的依據(jù)，而并未對數(shù)據(jù)進行整理和分析，并采納到進一步的績效目標制定中，降低的考核結果的利用效率。

3 對績效管理常見問題的規(guī)避措施

3.1 提升管理層意識

強化管理者對績效管理的認識，是實施科學績效管理的第一步。事業(yè)單位應當首先引入先進人才對各層管理者進行培訓，使管理者對績效管理的目標、環(huán)節(jié)和開展方式形成完整的、系統(tǒng)的概念，引導管理者深入思考績效管理對事業(yè)單位的重要意義，同時積極探索行之有效的管理方式，將績效管理從以往的形式主義真正改變?yōu)橛欣谑聵I(yè)單位發(fā)展的、可實施的工作。

3.2 加強管理者與員工的溝通

打通管理層和員工之間的共同渠道，是快速提升績效管理效率的方法之一，這就要保證事業(yè)單位對管理者的思想引導和技巧培訓，從意識層面和方法層面同時提高管理者的溝通能力，督促事業(yè)單位管理者積極與員工交流，這樣才能及時將事業(yè)單位的績效規(guī)劃傳達到員工當中，對員工施以鼓勵，同時也將員工的工作情況適時反饋到事業(yè)單位上層，便于上層做出規(guī)劃調整。一支優(yōu)秀的事業(yè)單位管理團隊應當做到與員工充分溝通，這既可以避免最終考核時員工業(yè)績與事業(yè)單位目標差距過大，也可以提高員工的積極性和歸屬感，有利于減輕員工壓力，避免人才流失，培養(yǎng)團結向上的事業(yè)單位文化氛圍，實現(xiàn)員工與事業(yè)單位的雙贏。

3.3 改進績效考核指標的制定

對于目前存在的眾多績效考核指標存在問題的事業(yè)單位，建議事業(yè)單位高層在重視起績效管理的前提下，充分參與績效評定標準的制定。由于績效考核是績效管理的核心環(huán)節(jié)，其結果對事業(yè)單位的下一步規(guī)劃乃至員工的獎懲都至關重要，因此，事業(yè)單位應當通過專家評定法對各個崗位的各項工作進行綜合評定，制定科學性指標的同時賦予權重，在符合事業(yè)單位目標的前提下，圍繞事業(yè)單位文化，盡量遵從量化管理標準，提升員工的行為指標比重，并在實施過程中不斷改進，得到一整套適合事業(yè)單位的績效考核標準。

3.4 重視績效反饋環(huán)節(jié)建設

事業(yè)單位領導應當更充分的利用績效考核的結果，作為事業(yè)單位下一步規(guī)劃的參考內容。這不僅要求管理者學會整理分析績效數(shù)據(jù)，具備一定的處理能力和前瞻性，更要求管理者形成反思和改進的思維模式，從而帶動整個事業(yè)單位建設起績效為向導的事業(yè)單位文化。管理者以績效考核結果為依據(jù)，可以對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃予以建議和幫助，也能夠為整個事業(yè)單位的發(fā)展做出最合適的調整。

4 總結

總而言之，績效管理工作是十分復雜且系統(tǒng)的，它需要事業(yè)單位的管理者和員工的共同努力、積極配合才能發(fā)揮出最大的效力。事業(yè)單位要解決目前績效管理工作中存在的問題，就應當從管理層入手，從觀念到方式都要加以改進，才能讓績效管理為事業(yè)單位的發(fā)展提供源源不斷的動力，促進事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

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