和紅偉 和紅麗

【摘 要】 創(chuàng)新驅(qū)動是經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下推動我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動力。山西省經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的不平衡、不協(xié)調(diào)、不可持續(xù)問題迫切需要創(chuàng)新驅(qū)動加以解決，而高管積極性的發(fā)揮會影響到山西省創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略的實現(xiàn)。文章以山西省管理水平及經(jīng)營績效較好的滬深兩市上市公司為研究樣本，根據(jù)2011—2016年相關(guān)經(jīng)驗數(shù)據(jù)，結(jié)合企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)探討了山西省上市公司高管薪酬內(nèi)外部公平對經(jīng)營績效的影響效果。實證研究結(jié)果表明：山西省上市公司高管薪酬內(nèi)外部公平均對企業(yè)經(jīng)營績效均產(chǎn)生正向影響。在此基礎(chǔ)上，考慮企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)后研究發(fā)現(xiàn)：這種高管薪酬的內(nèi)外部公平對山西省國有上市公司和非國有上市公司的激勵效應(yīng)存在差別，高管薪酬內(nèi)部公平對山西省國有上市公司經(jīng)營績效的正向作用有所減弱；而高管薪酬外部公平對山西省國有上市公司經(jīng)營績效的正向作用顯著加強(qiáng)。

【關(guān)鍵詞】 高管薪酬； 產(chǎn)權(quán)性質(zhì)； 經(jīng)營績效

【中圖分類號】 F272 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】 A 【文章編號】 1004-5937（2018）20-0091-05

一、引言

創(chuàng)新驅(qū)動是經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下推動中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動力，成為引領(lǐng)發(fā)展的第一動力。山西省經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的不平衡、不協(xié)調(diào)、不可持續(xù)問題依然突出，人口、資源、環(huán)境壓力越來越大，創(chuàng)新驅(qū)動無疑成為山西省經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型成功的重要助推力。高新技術(shù)即成為山西經(jīng)濟(jì)提質(zhì)增效的重要因子。山西省上市公司作為山西省企業(yè)中管理水平、經(jīng)營績效以及競爭環(huán)境相對公平的代表性企業(yè)，其經(jīng)營業(yè)績的好壞直接影響到山西省創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略的實現(xiàn)程度。而在提高企業(yè)經(jīng)營績效的過程中，高管作為企業(yè)戰(zhàn)略的制定者，其積極性直接影響到山西省整個創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

由于存在委托代理關(guān)系以及伴隨的信息不對稱現(xiàn)實，為緩解委托人和代理人之間的利益矛盾，學(xué)術(shù)界和實務(wù)界設(shè)計了多種措施，而公平合理的薪酬激勵可謂眾望所歸。2014年《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》中提出：合理的高管薪酬制度設(shè)計不僅僅是企業(yè)激勵機(jī)制的重要方面，同時也是國家收入分配改革制度的重要依據(jù)。其一，該方案的出臺對于合理有效激發(fā)企業(yè)高管的主觀能動性和創(chuàng)造性思維，刺激其增加對企業(yè)管理的投入具有重要意義；其二，合理的薪酬激勵制度能夠有效增加企業(yè)員工的認(rèn)同感、歸屬感以及公平感，在企業(yè)內(nèi)形成積極、團(tuán)結(jié)的工作氛圍，最終實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營績效提升的持續(xù)性，還有助于社會的和諧與穩(wěn)定。目前，學(xué)術(shù)界和實務(wù)界對高管薪酬的研究主要集中在高管薪酬水平的影響因素以及高管人員薪酬合理性的探討。對薪酬合理性研究大部分集中在貨幣薪酬、股權(quán)激勵等的研究，重點討論薪酬內(nèi)部公平性，沒有更多關(guān)注薪酬外部公平對企業(yè)績效的影響。

基于以上分析，本文以2011—2016年山西省上市公司作為研究對象，分別從高管薪酬內(nèi)外部公平性兩個方面，探討高管薪酬公平性對企業(yè)經(jīng)營績效的影響，在此基礎(chǔ)上，本文進(jìn)一步研究企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對二者關(guān)系的影響。通過以上分析以期擴(kuò)展高管薪酬研究視角，豐富高管薪酬激勵效應(yīng)的相關(guān)理論，確定合理的薪酬差距，體現(xiàn)高管薪酬的公平，最后有助于山西省創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略的實施。

二、文獻(xiàn)回顧和研究假設(shè)

（一）高管薪酬公平性與企業(yè)經(jīng)營績效

高管薪酬公平性主要是指在同一個企業(yè)中不同崗位高管之間以及同行業(yè)不同企業(yè)同性質(zhì)崗位之間薪酬相互比較，形成合理的薪酬差距。這種公平是相對的。企業(yè)在設(shè)計高管薪酬時，會根據(jù)高管承擔(dān)責(zé)任及面臨風(fēng)險大小以及對企業(yè)貢獻(xiàn)多少形成一定的薪酬差距。錦標(biāo)賽理論的激勵對象就是公司高管，該理論的核心觀點認(rèn)為公司高管之間的較大薪酬差距可以提供強(qiáng)激勵，激發(fā)高管積極主動發(fā)揮其經(jīng)營管理才能，減少“搭便車”現(xiàn)象，使企業(yè)高管具有較強(qiáng)意愿參與企業(yè)經(jīng)營活動，最終通過做出并執(zhí)行正確的決策來提高企業(yè)價值。該理論的代表性文獻(xiàn)有Ehrenberg et al.[1]、林俊清等[2]、李紹龍等[3]。

高管滿足感不僅受到企業(yè)內(nèi)部薪酬公平的影響，同時受到同行業(yè)之間薪酬公平的影響。換言之，企業(yè)高管不僅在意本人在本公司獲得報酬的多寡，而且通過社會比較來評價分配的公平性和合理性，進(jìn)而判斷個人勞動能力得到認(rèn)可的程度[4]。Festinger et al.[5-6]研究發(fā)現(xiàn)，個人在對公平性評判時，如果沒有自然的直接的公認(rèn)的評判標(biāo)準(zhǔn)，就會自覺通過與社會的橫向、縱向這種成本較低的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較來感受公平的程度。高管投入企業(yè)勞動的數(shù)量和質(zhì)量，不僅與本企業(yè)感受到的內(nèi)部薪酬公平有關(guān)，更與其感知所獲報酬的外部或社會公平密切相關(guān)，即高管人員獲得報酬的滿足感與其感知的內(nèi)部、外部薪酬公平性緊密相關(guān)，通過這種內(nèi)外對比形成對比效應(yīng)[7]。

當(dāng)企業(yè)高管通過自己設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)比較認(rèn)為其從本公司取獲得的薪酬高于具有可比性的其他高管相對薪酬時，向上的積極的對比效應(yīng)就會產(chǎn)生。這種向上對比效應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部使高管產(chǎn)生平衡心理，感知自身能力得到本企業(yè)的認(rèn)可，激發(fā)其工作熱情和激情，從而給企業(yè)業(yè)績帶來積極和良好的影響。另外，在高管薪酬信息全面公開披露的情況下，高管薪酬水平的高低向社會提供一種高管能力的評價標(biāo)準(zhǔn)。在企業(yè)高管薪酬水平顯著高于同行業(yè)其他企業(yè)水準(zhǔn)的情況下給社會傳遞的信號就是高管具有較高的經(jīng)營管理能力，而且，經(jīng)理人市場越完善，這種積極信號帶給經(jīng)理人的市場價值就越高，越能激發(fā)高管的積極性和創(chuàng)造性。基于以上分析，本文認(rèn)為當(dāng)高管人員認(rèn)為本人的薪酬水平高于同行業(yè)相同條件高管人員的薪酬水平時會形成積極向上的對比效應(yīng)，認(rèn)為自身能力得到本企業(yè)及社會認(rèn)可，自覺提高對工作的熱情。否則，高管個人內(nèi)心出現(xiàn)壓抑、悲觀的低落情緒，采取消極甚至對抗行為，更有甚者會造成企業(yè)精英的流失，成為競爭對手的棟梁，不僅大大降低了本企業(yè)的競爭力，還會形成對本企業(yè)的威脅，最終不利于本企業(yè)業(yè)績的提高及競爭能力的保持。基于以上理論分析，本文提出假設(shè)1。

H1：高管薪酬內(nèi)外部公平對企業(yè)經(jīng)營績效具有正向激勵作用。

（二）產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對高管薪酬公平性與企業(yè)經(jīng)營績效的影響

企業(yè)文化會從意識形態(tài)領(lǐng)域影響企業(yè)每一位職工的行為。企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)不同，企業(yè)文化也存在較大差異，對薪酬差距的認(rèn)知也會有所不同。在國有企業(yè)中，企業(yè)的所有者是全體公民。在這種意識形態(tài)下，企業(yè)職工長期受到主人翁意識的熏陶、教導(dǎo)和鼓勵，使得國有企業(yè)包括高管人員在內(nèi)的職工進(jìn)一步強(qiáng)化了已形成的這種特殊的主人翁感覺，進(jìn)而在某些層面上更加強(qiáng)調(diào)了高管人員對企業(yè)薪酬內(nèi)部和外部公平性的偏好。事實上，國有企業(yè)中高管常常是通過行政干預(yù)產(chǎn)生的，其薪酬的公平性通常通過行政級別來確定，通常與企業(yè)經(jīng)營績效關(guān)系不大。若國有企業(yè)高管人員認(rèn)為在內(nèi)部或外部得到了不公平的待遇，就很可能會出現(xiàn)消極懈怠行為，產(chǎn)生不滿情緒，而且這種情緒會在企業(yè)整個群體中傳染、蔓延，降低企業(yè)高管團(tuán)隊精誠合作意愿，造成決策失誤、資源浪費等不良后果，嚴(yán)重的會給企業(yè)帶來滅頂之災(zāi)。在非國有企業(yè)中，高管通常通過市場競爭、擇優(yōu)錄用產(chǎn)生，其薪酬激勵制度也比較遵循市場規(guī)律，更加傾向和注重“業(yè)績導(dǎo)向”，而非“行政導(dǎo)向”。高管人員在上崗時憑借的是其自身專業(yè)技能和工作能力，其薪酬水平的高低與其對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小以及承擔(dān)風(fēng)險責(zé)任多少密切相關(guān)，這種競爭上崗機(jī)制、薪酬結(jié)構(gòu)多樣化以及薪酬水平波動性顯然更有利于吸引有才干、肯拼搏的高管。因此，在非國有企業(yè)，這種多勞多得、按勞分配的分配模式更容易形成合理的高管薪酬差異，進(jìn)而更能夠刺激高管全身心投入企業(yè)，取得較高的經(jīng)營業(yè)績，并保持這種持續(xù)性[8]。基于以上分析，本文提出假設(shè)2。

H2：國有企業(yè)其高管薪酬的內(nèi)部公平對企業(yè)經(jīng)營績效正向作用弱于與非國有企業(yè)，而其高管薪酬的外部公平對企業(yè)經(jīng)營績效的正向作用強(qiáng)于非國有企業(yè)。

三、研究設(shè)計

（一）樣本選擇及數(shù)據(jù)來源

由于上市公司具有較高的管理水平、較好的經(jīng)營績效以及相對公平的競爭環(huán)境，本文選取2011—2016年滬深兩市山西省上市公司作為研究樣本，剔除了數(shù)據(jù)不全、缺失和異常以及ST和*ST類公司，通過CSMAR數(shù)據(jù)庫獲得相關(guān)樣本數(shù)據(jù)，經(jīng)過嚴(yán)格篩選，本文最終得到161個有效樣本數(shù)據(jù)。為消除樣本極端數(shù)值對研究結(jié)果可靠性的影響，對161個有效樣本所有連續(xù)變量進(jìn)行1%水平的Winsorize處理。

（二）變量定義

被解釋變量：資產(chǎn)報酬率（Perf）。

解釋變量：（1）高管薪酬內(nèi)部差距（Gap）；（2）高管薪酬外部公平（Eq）。本文在借鑒步丹璐[9]和祁懷錦等[10]研究的基礎(chǔ)上，采用（本企業(yè)薪酬最高的前三位高管平均薪酬/同期同行業(yè)高管平均薪酬最大值）×（同期同行業(yè)平均資產(chǎn)總額最大值/本企業(yè)平均資產(chǎn)總額）來衡量高管薪酬外部公平（Eq）。比值越大，表明高管薪酬外部越公平。本文薪酬均值貨幣薪酬。

控制變量：考慮到企業(yè)償債能力（Lev）、發(fā)展能力（Grow）、企業(yè)實力（Size）、股權(quán)集中度（H10），以及董事會規(guī)模（Bds）等都會對研究結(jié)果產(chǎn)生影響，將它們作為本研究的控制變量。相關(guān)變量定義及說明如表1所示。

（三）模型建立

四、實證分析

（一）主要變量描述性統(tǒng)計分析

根據(jù)表2可知：高管內(nèi)部薪酬公平性（Gap）的最大值是15.383，最小值為9.549，表明企業(yè)高管成員間存在顯著的薪酬差距，不公平現(xiàn)象較明顯。高管薪酬外部公平（Eq）的最小值是0.101，最大值是161.244，表明同行業(yè)高管薪酬分配不公平現(xiàn)象明顯。

（二）相關(guān)性分析

從表3可以看出本文回歸模型主要變量之間的相關(guān)系數(shù)均較?。ㄐ∮?.28），說明本文設(shè)計模型不存在多重共線性。進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬內(nèi)部公平與企業(yè)經(jīng)營績效的相關(guān)系數(shù)為0.237且在1%水平上顯著，表明高管內(nèi)部薪酬公平有助于企業(yè)經(jīng)營績效的提升；高管薪酬外部公平與企業(yè)經(jīng)營績效的相關(guān)系數(shù)為0.217，并且在5%的水平上關(guān)系顯著，表明高管薪酬外部公平對企業(yè)經(jīng)營績效具有正面激勵效應(yīng)，初步驗證了本文的H1，而且高管薪酬外部公平、企業(yè)成長性、企業(yè)實力以及股權(quán)集中程度與經(jīng)營績效具有正相關(guān)關(guān)系，并且5%水平上顯著。

（三）多元回歸結(jié)果分析

從表4中可以發(fā)現(xiàn)高管薪酬內(nèi)部公平（Gap）企業(yè)經(jīng)營績效的回歸系數(shù)為0.311且在1%水平上顯著，表明高管內(nèi)部薪酬公平與企業(yè)經(jīng)營績效顯著正相關(guān)。也就是說，企業(yè)高管間合理的薪酬差距能夠在一定程度上激發(fā)高管工作的積極性和主動性，從而提高企業(yè)的經(jīng)營績效，創(chuàng)造更高的企業(yè)價值。

表5列示了高管薪酬外部公平與企業(yè)經(jīng)營績效關(guān)系回歸結(jié)果。從表5中可以發(fā)現(xiàn)，高管薪酬外部公平（Eq）與企業(yè)經(jīng)營績效的回歸系數(shù)為0.246且通過了1%水平上的顯著檢驗，表明高管薪酬的外部公平與企業(yè)經(jīng)營績效顯著正相關(guān)，更加支持了本文的H1。

表6列示了產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對高管內(nèi)外部公平與企業(yè)經(jīng)營績效關(guān)系影響的回歸結(jié)果。從表中可以發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)與非國有企業(yè)高管薪酬內(nèi)部公平系數(shù)均在1%水平上顯著，但國有企業(yè)樣本高管薪酬內(nèi)部公平的系數(shù)為0.281，而在非國有企業(yè)樣本中高管薪酬內(nèi)部公平的系數(shù)為0.299，表明國有企業(yè)高管薪酬內(nèi)部公平對企業(yè)經(jīng)營績效正向作用比非國有企業(yè)要弱一些。另外，從高管薪酬外部公平系數(shù)來看，兩者也均通過1%水平顯著性檢驗，但國有企業(yè)樣本中高管薪酬外部公平的系數(shù)為0.294，而在非國有企業(yè)樣本中高管薪酬的外部公平的系數(shù)為0.269，表明國有企業(yè)高管薪酬外部公平性對企業(yè)經(jīng)營績效的正向作用比非國有企業(yè)將加強(qiáng)，有力地支持了本文的H2。

（四）穩(wěn)健性檢驗

為保證本研究結(jié)論的可靠性并防止模型中可能出現(xiàn)的內(nèi)生性問題，本文采用滯后一期凈資產(chǎn)收益率代替資產(chǎn)收益率，分別采用前三名高管平均薪酬/其他高管平均薪酬和（本期本企業(yè)薪酬最高前三位高管平均薪酬/同期同行業(yè)高管平均薪酬最大值）（同期同行業(yè)營業(yè)收入最大值/本企業(yè)營業(yè)收入）分別衡量高管薪酬內(nèi)部公平（Gap）和高管薪酬外部公平（Eq）。經(jīng)過同樣的分析，發(fā)現(xiàn)檢驗結(jié)果沒有發(fā)生變化，表明本文的研究結(jié)果是穩(wěn)健可靠的。

五、研究結(jié)論及建議

本文選取2011—2016年滬深兩市山西省上市公司的相關(guān)數(shù)據(jù)作為研究樣本，結(jié)合企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)探討了高管薪酬內(nèi)部差距與外部公平對企業(yè)經(jīng)營績效的影響效果。實證發(fā)現(xiàn)：山西省上市公司高管薪酬內(nèi)外部不公平性比較明顯，而且內(nèi)外部不公平與其經(jīng)營績效均存在正相關(guān)關(guān)系。另外，在考慮企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)后發(fā)現(xiàn)，相比非國有企業(yè)，高管薪酬內(nèi)部公平對其經(jīng)營績效的正向作用在山西省國有上市公司有所減弱；而高管薪酬外部公平性對其經(jīng)營績效的正向作用在山西省國有上市公司中顯著加強(qiáng)，表明非國有企業(yè)更講究公平競爭、效率優(yōu)先，可以通過更加完善的競爭機(jī)制和合理的薪酬差距吸引具有奉獻(xiàn)精神和創(chuàng)新意識的高管投入到企業(yè)中創(chuàng)造更多的價值。

基于以上分析，本文認(rèn)為，山西省要實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)常態(tài)下的創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略，高管主動性、創(chuàng)造性的發(fā)揮至關(guān)重要；其次，各企業(yè)確定高管薪酬時要形成合理的薪酬差距，縮小山西省高管薪酬內(nèi)外部差距，體現(xiàn)薪酬的公平性；最后，要根據(jù)不同的產(chǎn)權(quán)屬性指導(dǎo)性確定高管薪酬差距。對于非國有企業(yè)可適當(dāng)加大企業(yè)內(nèi)部高管薪酬差距，盡量體現(xiàn)效率優(yōu)先，形成公平競爭的氛圍，增加非國有企業(yè)在山西省創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略中的貢獻(xiàn)份額，而對于國有企業(yè)則要重點考慮同行業(yè)不同地區(qū)高管之間的薪酬差距，繼續(xù)發(fā)揮國有企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位和作用，實現(xiàn)山西省創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略。

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