羅媛

摘 要：近年來高管薪酬受到越來越多人的關注。本文是針對國內(nèi)近年關于高管薪酬與公司業(yè)績之間的相關性研究進行評述，希望通過對文獻的整理，從中提取信息，總結(jié)已有成果，發(fā)現(xiàn)新的研究方向。

關鍵詞：高管薪酬；公司業(yè)績；激勵機制

隨著國外對高管薪酬的研究的深入以及我國經(jīng)濟的發(fā)展、資本市場的日漸成熟，新世紀以來，我國學者也開始了對薪酬的研究，尤其是近幾年有關研究高管薪酬的文獻經(jīng)常能夠在各期刊上看到。高管薪酬的研究成為國內(nèi)學者研究的熱點。

一、高管薪酬與公司業(yè)績相關性的多重研究結(jié)論

（1）相關論。主要的研究文獻有：張君瑞&趙建文&張建（2003）、將航程&趙丹（2007）、高乾（2007）、方俊雄（2009）、柯可&邱凱（2009）他們的研究結(jié)果都顯示高層管理人員的薪酬與公司經(jīng)營業(yè)績存在顯著的正相關關系，而與高管持股比例存在負相關關系。（2）無關論。主要的研究文獻有，最早的是魏剛于2000年發(fā)表在經(jīng)濟研究上的一篇文章《高級管理層激勵與上市公司經(jīng)營績效》，文中研究發(fā)現(xiàn)高級管理人員年度貨幣收入與公司經(jīng)營績效不存在顯著的正相關關系，與高級管理人員持股比例不存在顯著的負相關關系。

二、對產(chǎn)生多重研究結(jié)論的原因分析

（1）變量、選取方面存在差異。從時間上來看，除了張君瑞等的研究是2003年與魏剛的研究年份相差較近外，其他文獻都是發(fā)表于近五年之內(nèi)；首先筆者對2000年和2003年得文獻進行了對比閱讀，發(fā)現(xiàn)兩者所用的指標是不一致的，2000年所用的經(jīng)營績效指標為凈資產(chǎn)收益率、薪酬指標為高級管理人員的總體年度報酬，而2003年采用每股收益作為績效指標、用高級管理人員的人均年度薪金報酬作為薪酬指標，筆者認為這至少也是造成結(jié)果不一致的原因之一，并且兩者所處的年代屬于我國資本市場還很不成熟的階段，信息的披露和制度還很不健全，造成信息的誤用也是可能的。也有一些學者對公司業(yè)績進行分類，分為會計業(yè)績和市場業(yè)績并且分別對其進行實證研究。陳震&張鳴（2008）研究認為相對于非核心高管人員，核心高管人員報酬有較大的市場業(yè)績敏感性；相對于核心高管人員，非核心高管人員報酬有較大的會計業(yè)績敏感性。這主要是考慮到對于不同高管人員，指標束中會計業(yè)績指標和市場業(yè)績指標的權(quán)重會不一樣。核心高管人員的主要職責是對公司全面管理，并對全體股東負責，對其考核不但要考慮到公司的短期業(yè)績，更要考慮到公司的長期發(fā)展，這就需要從市場業(yè)績指標來對他們進行考察。非核心高管人員的主要職責是管理相關具體工作，對核心高管人員負責，其職責和目標較為具體，對他們的考核應偏重于使用短期業(yè)績指標，即會計收益指標。楊玉鳳&沈玉玲&胡欣（2010）研究結(jié)果也支持了2008年得結(jié)論，同時指出由于會計信息的可操作性很強，應該不僅僅根據(jù)會計業(yè)績來衡量高管人員的努力程度，應該建立一套綜合的考核體系，使激勵制約作用得到最大效用。（2）高管的思想觀念的影響、樣本選取存在差異。對于2000年的文獻與近五年的研究成果的不同，筆者認為可能有如下幾點原因：第一，2000年我國上市公司高管人員報酬水平與西方發(fā)達國家的水平相比是非常低的，不能起到有效的激勵作用；第二，當時我國的高層管理人員由于思想觀念的保守，害怕受到公眾的非議不敢拿高工資，這也是形成薪酬與績效不存在正相關關系的原因之一；第三，那時是在股權(quán)分置改革前，研究用的大部分資料是國有企業(yè)的數(shù)據(jù)，樣本數(shù)據(jù)有偏差，且國有企業(yè)的高管政治背景強，可能從其他方面得到一些隱性的非貨幣、貨幣收入從而得到相應的報酬，而此類報酬沒有被考慮進入研究的數(shù)據(jù)中，這也可能使得研究結(jié)果為薪酬與績效不存在正相關關系。

三、試探高管薪酬與公司業(yè)績研究的改進方向

（1）在變量選取上，公司績效衡量指標的選擇及其計算方法的完善同樣是在未來的研究中需要高度重視并加以改進的問題。在樣本選取上，由上述分析可知，相關方面研究大多是針對整個資本市場的研究，但對于某一個特定行業(yè)或地區(qū)的研究成果還是很缺乏的。結(jié)合我國企業(yè)所處的客觀經(jīng)營環(huán)境，進一步優(yōu)化實證研究模型，從而得出更加可靠的研究結(jié)論，這應該是未來研究的重點方向。（2）在樣本選取上，在實證研究中，主要是依據(jù)數(shù)據(jù)在進行研究并以此得出結(jié)論。在以往的研究中，研究樣本選取有大的不同，但是總的來說，樣本選取較為片面，只有某公司，或某行業(yè)，某一年的數(shù)據(jù)。這違背了會計假設中的“持續(xù)經(jīng)營假設”。筆者建議，在今后的研究中，盡可能的進行跨年度的縱向比較分析，選取多個公司、多個行業(yè)的相關數(shù)據(jù)進行研究，力求研究結(jié)論的有效、真實性。（3）現(xiàn)在國內(nèi)對高管薪酬與公司業(yè)績之間的相關性研究已經(jīng)達到了一定的成熟度，也找到了企業(yè)管理中的存在的一些問題；對于今后的工作主要是研究如何解決這些問題，是整個薪酬激勵制約機制發(fā)揮最大作用，使得企業(yè)在會計業(yè)績和市場業(yè)績方面都得到最大化提升。

參考文獻：

[1] 魏剛.高級管理層激勵與上市公司經(jīng)營績效[J].《經(jīng)濟研究》.2000（3）.