摘要：在當前機關(guān)事業(yè)單位運行及發(fā)展過程中，人力資源管理在各項工作中占據(jù)十分重要的地位，并且對單位穩(wěn)定良好發(fā)展具有較好推動作用。在當前人力資源管理工作開展過程中，人力資源管理創(chuàng)新已經(jīng)成為必然要求，而不同管理理念下人力資源管理創(chuàng)新也存在一定差異。本文就人力資源管理創(chuàng)新的管理理念進行分析，以便更好開展人力資源管理創(chuàng)新工作，使人力資源管理得到更好效果。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；創(chuàng)新；管理理念

在當前單位發(fā)展過程中，通過人力資源管理可實現(xiàn)人才資源的合理利用及優(yōu)化配置，為單位發(fā)展提供更好人才支持。在當前社會發(fā)展新形勢下，為能夠使人力資源管理更好符合實際需求，需要對人力資源管理實行創(chuàng)新，而為能夠使人力資源管理創(chuàng)新更好實現(xiàn)，不要針對不同管理理念實行不同創(chuàng)新，以確保人力資源管理創(chuàng)新能夠取得更理想效果，以提升人力資源管理效果及質(zhì)量，實現(xiàn)人才資源的更好應(yīng)用。

一、人力資源管理創(chuàng)新概述

在當前科學(xué)管理理念不斷深入的大背景下，對于人力資源管理工作而言，在理論及實踐方面均發(fā)生很大程度變化。尤其近幾年以來，人力資源管理在形式及職能方面均發(fā)生較明顯改變，具體而言就是由傳統(tǒng)人力資源管理逐漸轉(zhuǎn)變成為多元化管理，而這種人力資源管理在形式及職能方面的演變也可被作為人力資源管理創(chuàng)新過程看待。所謂人力資源管理創(chuàng)新，其所指的主要就是在人力資源管理理論中管理創(chuàng)新理念的應(yīng)用及發(fā)展。就目前人力資源管理創(chuàng)新情況而言，其定義主要包括兩種，即廣義人力資源管理創(chuàng)新與狹義人力資源管理創(chuàng)新。就狹義角度而言，人力資源管理創(chuàng)新所指的就是為能夠?qū)挝粌?nèi)部員工在工作中的行為及態(tài)度產(chǎn)生積極影響而設(shè)計，在原有政策、程序及實務(wù)方面實行創(chuàng)新，使單位內(nèi)部員工能夠?qū)Ω鱾€方面所產(chǎn)生變化具有真切感受，換言之，人力資源管理就是實踐的改變，而這些改變未曾出現(xiàn)在單位內(nèi)，且能夠為單位創(chuàng)造一定價值，因而狹義角度人力資源管理屬于組織變革。就廣義角度而言，人力資源管理創(chuàng)新并非單純值組織方面創(chuàng)新，同時指人力資源管理整個領(lǐng)域內(nèi)創(chuàng)新[1]。

二、不同理念下人力資源管理創(chuàng)新

2.1單位主導(dǎo)理念的人力資源管理創(chuàng)新

在科學(xué)管理理念出現(xiàn)及廣泛應(yīng)用之后，在機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理實際工作中，以單位為主導(dǎo)的人力資源管理理念得到十分廣泛應(yīng)用，其中所包括的內(nèi)容主要就是人力資源管理外包及績效工作制定。對這些形式人力資源管理而言，其中有些管理模式主要就是圍繞單位發(fā)展戰(zhàn)略，而有些是以單位組織能力為中心實行創(chuàng)新。同時，對于這些創(chuàng)新而言，其主要就是通過集成、創(chuàng)新及原始創(chuàng)新等相關(guān)方式實現(xiàn)發(fā)展，并且得到廣泛應(yīng)用的。其中，嫁接創(chuàng)新所指的就是對于不同領(lǐng)域內(nèi)相關(guān)管理模式，通過嫁接方式使得人力資源管理創(chuàng)新得以實現(xiàn)，比如，在人力資源管理中有些單位嫁接信息技術(shù)，從而使人力資源管理實現(xiàn)信息化及電子化。在這種人力資源管理方式實現(xiàn)的基礎(chǔ)上，可使單位人力資源管理成本得以降低，可使人力資源管理職能及機關(guān)單位戰(zhàn)略價值得以提升。在人力資源的原始創(chuàng)新中，其主要就是由以往傳統(tǒng)的薪酬發(fā)放模式轉(zhuǎn)變?yōu)榭冃ЧべY。在績效工資模式中，其理論基礎(chǔ)為資源觀的能力論，使員工及單位績效與員工薪酬聯(lián)系，從而使公平公正及多勞多得能夠得以實現(xiàn)，有效激發(fā)員工潛能，使員工及單位整體業(yè)績能夠提升，在實現(xiàn)單位發(fā)展戰(zhàn)略，目標方面提供較好保障。在集成創(chuàng)新的人力資源管理中，其主要就是實現(xiàn)以往單個人力資源管理突破，從而使人力資源管理更加系統(tǒng)化。

2.2員工主導(dǎo)的人力資源管理創(chuàng)新

員工主導(dǎo)的人力資源管理創(chuàng)新所指的即為以人為本管理模式在這一方面實現(xiàn)突破，在這一管理模式中比較注重人的作用。首先，單位應(yīng)當注重職工的主體地位，將職工當作單位主人，使員工在促進單位發(fā)展方面能夠積極參與，對于單位內(nèi)部各項決策，均應(yīng)當引導(dǎo)職工參與，使其發(fā)表自身意見，從而使所有員工能夠參與到單位建設(shè)及發(fā)展中，使員工的權(quán)益及利益得以更好保障。其次，對于員工主導(dǎo)的人力資源管理創(chuàng)新，需要運用營銷方面相關(guān)思想進行指導(dǎo)，即人力資源實際管理中營銷領(lǐng)域知識及理論嫁接。在實際管理工作中，要求將員工最為單位服務(wù)對象對待，將員工工作當作單位需要生產(chǎn)的相關(guān)產(chǎn)品，以營銷角度為出發(fā)點，從而對員工需求進行更好審視，更好了解員工實際需求，針對員工實際需求通過針對性措施解決問題，從而使人力資源管理能夠得到更理想效果。

2.3利益相關(guān)者主導(dǎo)的人力資源管理創(chuàng)新

在以往人力資源管理中往往將倫理作用忽略，因而利益相關(guān)者主導(dǎo)的有關(guān)人力資源管理很難得以有效落實。對于不同單位而言，其文化也存在較大差異，而單位自身無法確定自身所設(shè)置相關(guān)倫理標準是否能夠得到普遍認可，因而對于不同單位做法及規(guī)則應(yīng)當理解及包容，就這一層面而言，利益相關(guān)者主導(dǎo)的有關(guān)人力資源管理具備一定創(chuàng)新空間。在這一理念引導(dǎo)下的人力資源管理中，其主要方式就是平衡積分卡及績效棱柱模型，還有帶薪公益假。在實際人力資源管理中，納入單位利益相關(guān)者觀點及意見，通過平衡計分卡探索利益相關(guān)者句意目標平衡需求；而對于帶薪公益假主要形式就是嫁接創(chuàng)新，也就是在人力資源管理中融入社會公益活動，使帶薪公益休假形式形成，促使員工和利益相關(guān)者之間形成一定聯(lián)系，以更好實現(xiàn)人力資源管理[2-3]。

三、結(jié)語

在當前人力資源管理工作開展過程中，人力資源管理創(chuàng)新屬于必然趨勢及需求，因而合理實行人力資源管理創(chuàng)新也是十分必要，在當前人力資源管理創(chuàng)新方面，相關(guān)工作人員應(yīng)當對人力資源管理創(chuàng)新加強認識，并且應(yīng)當充分了解及掌握不同理念引導(dǎo)下的人力資源管理創(chuàng)新，從而為人力資源管理創(chuàng)新的更好實現(xiàn)奠定理論支持。

參考文獻：

[1]陳翠，杜雷，蔣平洋.人力資源管理創(chuàng)新的管理理念研究[J].人力資源管理，2018 （05）：470-471.

[2]孫芹芹.人力資源管理創(chuàng)新的管理理念探討[J].中國國際財經(jīng)（中英文），2018 （08）：195.

[3]董軍.人力資源管理創(chuàng)新的管理理念研究[J].人力資源管理，2018 （04）：304.

作者簡介：唐璇（1977-6）女，漢，揚州，本科，職稱助理政工師，研究方向：行政管理、人力資源、經(jīng)濟管理。