李晨曦

摘 要：在經(jīng)濟(jì)全球化成為主流發(fā)展趨勢(shì)的現(xiàn)階段，對(duì)企業(yè)而言，在市場(chǎng)中占據(jù)一席之地的關(guān)鍵方法即為提高人力資源管理效率。文章立足于當(dāng)今時(shí)代背景，以企業(yè)內(nèi)部所開(kāi)展的人力資源管理工作為切入點(diǎn)，首先分析了應(yīng)用績(jī)效考核開(kāi)展相關(guān)工作時(shí)面臨的問(wèn)題，接下來(lái)便結(jié)合實(shí)際情況，以解決問(wèn)題為目標(biāo)，圍繞著績(jī)效考核的具體應(yīng)用展開(kāi)討論，其內(nèi)容涵蓋明確考核標(biāo)準(zhǔn)、突出考核全面性等諸多方面。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；績(jī)效考核；具體應(yīng)用

引言：隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)改革不斷深入，規(guī)范化與科學(xué)化成為了企業(yè)內(nèi)部所開(kāi)展管理工作最為突出的特點(diǎn)。作為適用于人力資源管理工作的方法之一，績(jī)效考核與企業(yè)能否發(fā)展壯大息息相關(guān)，也就是說(shuō)，對(duì)該方法進(jìn)行合理應(yīng)用，能夠在提高人力資源管理科學(xué)性的基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮員工在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中具有的推動(dòng)作用。

一、企業(yè)應(yīng)用績(jī)效考核開(kāi)展人力資源管理工作面臨的問(wèn)題

結(jié)合實(shí)際情況，對(duì)企業(yè)應(yīng)用績(jī)效考核所開(kāi)展的人力資源管理工作進(jìn)行分析，能夠發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)中較為常見(jiàn)且亟待解決的問(wèn)題，主要包括以下幾個(gè)：其一，招聘標(biāo)準(zhǔn)缺乏規(guī)范性；其二，沒(méi)有以實(shí)際情況為依據(jù)，確定薪酬制度；其三，適用于員工晉升的機(jī)制不具備應(yīng)有的公平性；其四，績(jī)效考核制度與企業(yè)發(fā)展存在矛盾[1]。上文所提及問(wèn)題的存在，在很大程度上阻礙了人力資源管理工作的開(kāi)展。當(dāng)然，需要引起企業(yè)管理者重視的問(wèn)題，還包括所制定績(jī)效考核方案片面，導(dǎo)致實(shí)施效果受到直接影響，企業(yè)整體理念的缺乏等。調(diào)查結(jié)果表明，在制定考核方案的過(guò)程中，出現(xiàn)頻率較高的問(wèn)題包括主觀指標(biāo)過(guò)多和考核隨意性較強(qiáng)兩方面，企業(yè)管理者應(yīng)高度關(guān)注這一情況。除此之外，需要明確一點(diǎn)，負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作的部門通常為企業(yè)人力資源部，其他部門的作用主要是配合人力資源部開(kāi)展相關(guān)工作，正是因?yàn)槿绱?，人力資源部擁有專利特權(quán)的情況無(wú)法避免，在對(duì)內(nèi)部人員進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，一旦出現(xiàn)私自采取保護(hù)措施的情況，給考核成效帶來(lái)的不利影響往往是難以預(yù)估的。

二、企業(yè)開(kāi)展人力資源管理工作時(shí)，績(jī)效考核的具體應(yīng)用

（一）明確考核標(biāo)準(zhǔn)

保證應(yīng)用績(jī)效考核所開(kāi)展企業(yè)員工考核工作取得應(yīng)有成效的關(guān)鍵是明確考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)員工的工作情況確定考核內(nèi)容，保證考核內(nèi)容具備應(yīng)有的可操作性，除此之外，客觀呈現(xiàn)所制定考核標(biāo)準(zhǔn)也是很有必要的，這一要求可分為以下兩方面內(nèi)容，首先是對(duì)考核涵義進(jìn)行準(zhǔn)確表達(dá)，其次是避免考核內(nèi)容有歧義的問(wèn)題存在。對(duì)績(jī)效考核而言，客觀性通常是在量化考核的過(guò)程中得以呈現(xiàn)的，換言之，企業(yè)管理人員在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)以企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀為一組點(diǎn)，并保證考核結(jié)果有客觀、詳實(shí)的數(shù)據(jù)作為依托。

（二）突出績(jī)效考核的全面性

在人力資源管理所應(yīng)用的諸多方法中，績(jī)效考核的優(yōu)勢(shì)主要體現(xiàn)在全面性方面，而突出績(jī)效考核這一優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵，是保證針對(duì)企業(yè)員工所開(kāi)展的考核工作，至少包括四個(gè)維度以上的內(nèi)容，例如，領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)、客戶考評(píng)、同事考評(píng)及個(gè)人考評(píng)[2]。另外，保證績(jī)效考核過(guò)程中所應(yīng)用方法的科學(xué)、公正與公平，結(jié)合實(shí)際情況，對(duì)目標(biāo)管理法進(jìn)行有選擇性的應(yīng)用等，都具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。需要注意的是，選擇目標(biāo)管理法作為員工考核的主要方法，應(yīng)通過(guò)實(shí)時(shí)監(jiān)督和定期考查的方式，保證管理者對(duì)企業(yè)員工的工作績(jī)效和成果具有系統(tǒng)、準(zhǔn)確的認(rèn)知。

（三）建立健全現(xiàn)代化管理體系

實(shí)踐結(jié)果表明，保證人力資源管理得到可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，是對(duì)績(jī)效考核的開(kāi)展情況引起重視，通過(guò)構(gòu)建現(xiàn)代化管理體系的方式，以企業(yè)員工的視角為切入點(diǎn)，對(duì)績(jī)效考核加以完善，通過(guò)詳細(xì)分析不同崗位特點(diǎn)和性質(zhì)的方式，完成規(guī)范性文件的制定工作，開(kāi)展上述工作的原因，是因?yàn)榻鼛啄晔袌?chǎng)發(fā)展、變化的速度不斷加快，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力也隨之受到影響。立足于企業(yè)在未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)的發(fā)展方向，對(duì)招聘選拔、薪酬管理等內(nèi)容進(jìn)行完善，這樣做的目的是保證績(jī)效考核的積極作用能夠在人力資源管理的過(guò)程中得到充分發(fā)揮。

（四）落實(shí)基薪與效益相結(jié)合的績(jī)效考核方式

基薪與效益相結(jié)合，不僅能夠提升績(jī)效考核的效率，還能夠?qū)θ肆Y源管理加以優(yōu)化，需要注意的是，實(shí)施該考核方式的主體應(yīng)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層。作為經(jīng)營(yíng)、管理企業(yè)的主體，領(lǐng)導(dǎo)層在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中具有著無(wú)法被替代的重要作用，正是因?yàn)槿绱?，激?lì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層就顯得很有必要。落實(shí)基薪與效益相結(jié)合的績(jī)效考核方式的過(guò)程中，以下幾點(diǎn)內(nèi)容需要引起重視：首先，結(jié)合實(shí)際確定考核水平；其次，避免考核指標(biāo)過(guò)于寬泛的情況出現(xiàn)；最后，評(píng)價(jià)對(duì)象具體到不同部門的不同崗位，以此來(lái)達(dá)到激發(fā)員工積極性的目的。

結(jié)論：綜上所述，將績(jī)效考核與人力資源管理相結(jié)合，一方面需要從實(shí)際情況出發(fā)，確定考核方案，另一方面需要保證績(jī)效考核的多元化、全面性。作為保證人力資源管理發(fā)揮應(yīng)有作用的關(guān)鍵，只有科學(xué)、有效的落實(shí)績(jī)效考核工作，對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行多層次分析，才能達(dá)到提升管理效率，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的目的。

[參考文獻(xiàn)]

[1]鄭曉玲.論績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)，2017（15）：78-79.

[2]張麗娜.論績(jī)效考核制度在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].中國(guó)市場(chǎng)，2016（09）：52-53.

（作者單位：冷水江市第一中學(xué)，湖南 婁底 417500）