邵瓊

摘要：本文主要從知識產(chǎn)權(quán)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才的特點(diǎn)出發(fā)，通過對激勵(lì)的概念和相關(guān)激勵(lì)手段的提煉，以及對知識產(chǎn)權(quán)事業(yè)單位人才激勵(lì)現(xiàn)狀的分析，指出處理好物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)、外在激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)、正向激勵(lì)與負(fù)向激勵(lì)、普遍激勵(lì)與差異激勵(lì)四方面主要關(guān)系，提出進(jìn)一步完善知識產(chǎn)權(quán)事業(yè)單位的激勵(lì)措施。

關(guān)鍵詞：知識產(chǎn)權(quán)事業(yè)單位；專業(yè)技術(shù)人才；激勵(lì)

《2015年國家知識產(chǎn)權(quán)局人才資源狀況報(bào)告》數(shù)據(jù)顯示，國家知識產(chǎn)權(quán)局直屬事業(yè)單位共有15個(gè)，知識產(chǎn)權(quán)專業(yè)技術(shù)人數(shù)占到了國家知識產(chǎn)權(quán)局直屬事業(yè)單位總?cè)藬?shù)的90%以上，是國家知識產(chǎn)權(quán)局直屬事業(yè)單位工作的主體。這些人員以年輕人為主，文化程度較高，思想活躍，自主意識較強(qiáng)，如何對他們進(jìn)行激勵(lì)是知識產(chǎn)權(quán)事業(yè)單位吸引留住人才、發(fā)揮人才優(yōu)勢的一項(xiàng)重要課題。本文研究范圍主要集中在從事專利相關(guān)工作的專業(yè)技術(shù)人員為主的國家知識產(chǎn)權(quán)直屬事業(yè)單位（以下統(tǒng)稱知識產(chǎn)權(quán)事業(yè)單位），從事版權(quán)和商標(biāo)相關(guān)工作的專業(yè)技術(shù)人員為主的事業(yè)單位不在本文探討范圍之內(nèi)。

一、知識產(chǎn)權(quán)專業(yè)技術(shù)人才的特點(diǎn)

（一）具有較強(qiáng)的理工科思維

知識產(chǎn)權(quán)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才大部分是理工科專業(yè)背景出身，理工科思維較強(qiáng)。他們大學(xué)時(shí)代多埋首于學(xué)習(xí)自然科學(xué)，“自然科學(xué)是用科學(xué)理性、分析式理性以及工具理性來認(rèn)識和把握世界的”，所以其思維模式呈現(xiàn)出較強(qiáng)的理工科思維特點(diǎn)。理工科思維以物為研究對象，重視用實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)和調(diào)查研究來探索世界，長期的專業(yè)知識以及相關(guān)技能的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，使學(xué)習(xí)理工科的人邏輯思維能力強(qiáng)，思維嚴(yán)謹(jǐn)縝密，有一定的“一是一、二是二”的線性思維認(rèn)知傾向，擅長解決具體問題和對實(shí)際問題的可操作性。知識產(chǎn)權(quán)事業(yè)單位主要業(yè)務(wù)是專利審查及專利信息服務(wù)工作，工作內(nèi)容與理工科專業(yè)息息相關(guān)，知識產(chǎn)權(quán)專業(yè)人才的思維模式會影響工作，而工作的內(nèi)容又強(qiáng)化了理工科思維，使得這類人才具有較強(qiáng)的理工科思維。

（二）以復(fù)合型專業(yè)人才為主

知識產(chǎn)權(quán)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才基本上是復(fù)合型人才，他們工作中不僅要掌握本領(lǐng)域?qū)I(yè)知識，還需要掌握專利法等相關(guān)法律條文，同時(shí)還應(yīng)具有良好的外語水平，所以這樣的人才專業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)精神和專業(yè)才能非常強(qiáng)，在業(yè)務(wù)方面注重精益求精，更加執(zhí)著并忘我工作。

（三）自主性要求很高

知識產(chǎn)權(quán)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才多為年輕人，他們崇尚知識、科學(xué)與創(chuàng)新，熱愛學(xué)習(xí)鉆研，思維活躍，有較強(qiáng)的自主意識；特別是長期的信息檢索、加工的工作實(shí)踐，使其具有很強(qiáng)的數(shù)據(jù)搜集、篩選、整理、分析能力，在工作領(lǐng)域之外，他們與非同行業(yè)人員相比，具備更強(qiáng)大的大數(shù)據(jù)意識，較強(qiáng)的判斷力、分析力和鑒別力使其對自身的工作、學(xué)習(xí)、生活安排規(guī)劃的自主性很強(qiáng)。

二、人才激勵(lì)的概念和常見的激勵(lì)方式

激勵(lì)，作為心理學(xué)詞匯，是指“由一定的刺激而激發(fā)的人的行為動機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動力，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動過程”。作為管理學(xué)詞匯，是指“管理主體（以下統(tǒng)稱管理者）通過運(yùn)用某種手段和方式，讓管理客體（以下統(tǒng)稱下屬）在心理上處于緊張狀態(tài)，積極行動起來，付出更多的智慧和精力，奮發(fā)努力，以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)主體所期望的目標(biāo)”。

筆者將常用的激勵(lì)方式分為三個(gè)層面，一是物質(zhì)激勵(lì)，即滿足人們物質(zhì)的需要而促使其實(shí)現(xiàn)組織或個(gè)人的目標(biāo)而采取的激勵(lì)手段，組織中常用的物質(zhì)激勵(lì)手段是薪酬激勵(lì)；二是精神激勵(lì)，即滿足人們精神的需要而促使其實(shí)現(xiàn)組織或個(gè)人目標(biāo)而采取的激勵(lì)手段，主要包括榮譽(yù)激勵(lì)、情感激勵(lì)和文化激勵(lì)；三是職業(yè)發(fā)展激勵(lì)，即滿足人們自我實(shí)現(xiàn)的需要而促使其實(shí)現(xiàn)組織或個(gè)人的目標(biāo)而采取的激勵(lì)手段，主要包括目標(biāo)激勵(lì)、晉升激勵(lì)、授權(quán)激勵(lì)和培訓(xùn)激勵(lì)。這三個(gè)層次的激勵(lì)分類是建立在激勵(lì)原理和馬斯洛的需要層次理論的基礎(chǔ)上，即物質(zhì)層面的激勵(lì)，主要要滿足人對生理、安全的基本需要；精神層面的激勵(lì)主要要滿足人對歸屬和愛的需要以及尊重的需要；職業(yè)發(fā)展的激勵(lì)主要滿足人們自我實(shí)現(xiàn)的需要。

三、知識產(chǎn)權(quán)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員激勵(lì)現(xiàn)狀

（一）物質(zhì)激勵(lì)

薪酬激勵(lì)是最常見、普遍、有效的物質(zhì)激勵(lì)形式，知識產(chǎn)權(quán)事業(yè)單位薪酬體系主要包括基本工資、績效工資、獎(jiǎng)金等。專業(yè)技術(shù)人員的工資主要由其職稱級別、工作年限和工作任務(wù)完成量來定。部分事業(yè)單位的績效工資依據(jù)人員KPI和日常表現(xiàn)進(jìn)行考核和管理，在一定程度上使得薪酬與員工的知識層次、工作水平、研究能力、綜合素養(yǎng)（品質(zhì)、團(tuán)隊(duì)合作、責(zé)任心等）、工作成果及忠誠度相掛鉤。但受到事業(yè)單位工資政策的限制，知識產(chǎn)權(quán)事業(yè)單位與同行業(yè)提供知識產(chǎn)權(quán)服務(wù)的企業(yè)相比，薪酬還不具備足夠的吸引力和競爭力，特別是對那些掌握專利信息服務(wù)核心技術(shù)和本領(lǐng)的專業(yè)人員而言，薪酬激勵(lì)的效果并不突出。

（二）精神激勵(lì)

精神激勵(lì)是指通過非物質(zhì)的手段以滿足人們的社會心理需要，從而激發(fā)人們良好行為的一種方式。精神激勵(lì)包括榮譽(yù)激勵(lì)、情感激勵(lì)和文化激勵(lì)，目前，對于管理層大部分都是理工科背景出身的知識產(chǎn)權(quán)事業(yè)單位而言，管理層普遍存在重業(yè)務(wù)輕管理現(xiàn)象，管理中缺少一定的人文精神和人文關(guān)懷，精神激勵(lì)做的還不到位，形式大于內(nèi)容，效果并不突出。

（三）職業(yè)發(fā)展激勵(lì)

職業(yè)發(fā)展體現(xiàn)的是個(gè)體追求自我實(shí)現(xiàn)的需要，通過職業(yè)發(fā)展激勵(lì)手段來滿足職工自我實(shí)現(xiàn)的需要。職業(yè)發(fā)展激勵(lì)主要包括：目標(biāo)激勵(lì)、晉升激勵(lì)、授權(quán)激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)等。知識產(chǎn)權(quán)事業(yè)單位對專業(yè)技術(shù)人才的目標(biāo)激勵(lì)和晉升激勵(lì)比較單一，目標(biāo)激勵(lì)主要以專業(yè)技術(shù)人員完成工作任務(wù)量和質(zhì)量為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并以此進(jìn)行激勵(lì)；晉升激勵(lì)主要是實(shí)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員職稱由初級到中級再到高級的轉(zhuǎn)變，僅有少數(shù)的專業(yè)技術(shù)人員走向管理崗位，職工自我實(shí)現(xiàn)的路徑狹窄單一。授權(quán)激勵(lì)方面，由于授權(quán)更考驗(yàn)的是管理的智慧和藝術(shù)，但知識產(chǎn)權(quán)事業(yè)單位的管理層似乎比較專注具體的業(yè)務(wù)工作，運(yùn)用授權(quán)激勵(lì)調(diào)動職工積極性、發(fā)揮職工潛能方面做的還很不夠。

四、知識產(chǎn)權(quán)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才激勵(lì)改進(jìn)措施

（一）處理好物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的關(guān)系

物質(zhì)激勵(lì)是有效的、重要的激勵(lì)手段，但并不代表長期有效，知識產(chǎn)權(quán)事業(yè)單位鑒于體制機(jī)制、業(yè)務(wù)規(guī)模、管理成本和人的需求無止境性，不可能無限度擴(kuò)大物質(zhì)激勵(lì)，所以精神激勵(lì)必不可少，特別是對于有著極強(qiáng)專業(yè)背景的復(fù)合型知識產(chǎn)權(quán)人員而言，精神激勵(lì)對于滿足其更高層次的需求具有重要作用。管理層要加強(qiáng)單位的文化建設(shè)，注入人文情懷，采取適當(dāng)?shù)木窦?lì)。該物質(zhì)激勵(lì)的時(shí)候不能馬虎，同時(shí)要注重精神激勵(lì)的循序漸進(jìn)和潤物無聲的作用，處理好兩者之間的關(guān)系。

（二）處理好外在激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)的關(guān)系

以物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)為手段，根據(jù)員工的付出給予其一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、升遷、榮譽(yù)、培訓(xùn)等，均屬于外在激勵(lì)；而人對工作本身的興趣、工作對人的挑戰(zhàn)性、工作中體會到的成就感和責(zé)任感以及從工作本身體會到的價(jià)值和意義，則屬于內(nèi)在激勵(lì)。知識產(chǎn)權(quán)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員由于其獨(dú)有的特點(diǎn)，對自我成就感的獲得比較強(qiáng)烈，但知識產(chǎn)權(quán)事業(yè)單位工作具有標(biāo)準(zhǔn)化、專業(yè)化和流水化的特點(diǎn)，工作人員被限定在流水化的作業(yè)流程中，工作的單一和業(yè)務(wù)的機(jī)械化，使得內(nèi)在激勵(lì)效果不突出。這就要求這類單位要多搭建職工施展才華獲得更多成就感的平臺，進(jìn)而獲得向上的發(fā)展動力。

（三）處理好正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)的關(guān)系

正向激勵(lì)是對人的行為正面強(qiáng)化，使人以一種愉快的心情繼續(xù)其行為；負(fù)向激勵(lì)是對人的行為進(jìn)行負(fù)方向的強(qiáng)化，采用批評、責(zé)怪、懲戒等強(qiáng)制性的方式進(jìn)行，杜絕某類行為的發(fā)生。正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)都是激勵(lì)的手段，在知識產(chǎn)權(quán)事業(yè)單位激勵(lì)過程中，應(yīng)該更加注重正向激勵(lì)引導(dǎo)為主、負(fù)向激勵(lì)手段為輔，要善于發(fā)現(xiàn)和強(qiáng)化對象的長處和有點(diǎn)，善于把對象身上的消極因素轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極因素。這就要求知識產(chǎn)權(quán)事業(yè)單位樹立以人為本的現(xiàn)代人力資源管理理念，在激勵(lì)方面更加關(guān)注對專業(yè)技術(shù)人才優(yōu)勢、特長的鼓舞和激勵(lì)。

（四）處理好激勵(lì)的普遍性與差異化的關(guān)系

激勵(lì)的普遍性，主要是要求激勵(lì)做到公平和公開。激勵(lì)的差異化是針對不同的激勵(lì)對象和不同的工作內(nèi)容，采取差異化的激勵(lì)手段。知識產(chǎn)權(quán)事業(yè)單位在實(shí)施激勵(lì)的措施中，一方面，要注重獎(jiǎng)勵(lì)的普遍性，要不斷增強(qiáng)激勵(lì)的公開性和透明度，對于以理工科專業(yè)背景的知識產(chǎn)權(quán)人才而言，他們更加崇尚公平公開，所以激勵(lì)的規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn)、原則要在單位內(nèi)部公開。另一方面，要對不同員工采取不同的激勵(lì)方式，這就要求管理者要敏銳地把握員工的工作狀態(tài)、性格特點(diǎn)、內(nèi)心需求等。然后設(shè)法激勵(lì)他們提高工作效率。這就要求管理人員在不同的場合，對不同的員工采取不同的管理方式。

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