趙可新

摘要：人力資源是酒店最重要的資源。酒店競爭的實質(zhì)是人才的競爭，人力資源管理在酒店管理中的地位也越來越重要。酒店是勞動密集型企業(yè)，所以在酒店管理過程中，只有充分發(fā)揮員工的價值，做到人盡其才，才能取得更好的效益，經(jīng)營管理好酒店的關(guān)鍵就是搞好人力資源管理。本文分析了我國現(xiàn)代酒店業(yè)人力資源管理的發(fā)展狀況及發(fā)展趨勢，指出了酒店人力資源管理存在的主要問題，旨在提出解決酒店業(yè)人力資源管理問題的方法，改變長期以來的管理思想，將酒店業(yè)人力資源做得更加專業(yè)。

關(guān)鍵詞：酒店；人才管理；專業(yè)化

一、我國酒店業(yè)現(xiàn)狀的分析

我國的很多星級酒店雖然已擁有國際標準的，先進的設施和設備，但是服務質(zhì)量卻遠遠落后于發(fā)達國家的酒店服務水平，原因何在？其中一個重要因素就是我國酒店的人力資源貧乏。正是因為酒店的“軟件水平”制約了我國酒店業(yè)與國際先進酒店的巨大差距，忽略了人力對酒店企業(yè)生存和發(fā)展的影響，更應該看到服務水平的提高不光是靠提高酒店的硬件設施就能完成的，更重要的是對人力資源的整合和應用。

二、我國酒店業(yè)人力資源管理發(fā)展

從改革開放至今中國的酒店設施經(jīng)歷了一個由起步到突飛猛進迅猛發(fā)展的時期，目前酒店業(yè)具有現(xiàn)代經(jīng)營管理水平和開拓能力的中高級管理人才十分搶手。

目前我國能培養(yǎng)酒店等旅游業(yè)中高層管理人才主力軍的設有旅游、酒店管理專業(yè)的高等學校很多，正常而言，酒店人才供給應該很充足，但是一個客觀事實卻擺在眼前，酒店和旅游專業(yè)的學生能在本行業(yè)就業(yè)的人的比例越來越小，調(diào)查顯示，畢業(yè)3年后還從事酒店有關(guān)行業(yè)的大專畢業(yè)生約53%，本科畢業(yè)生不到25%，研究生的比例甚至不到7%。

三、國內(nèi)酒店業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

1.技能經(jīng)驗大于素質(zhì)

酒店業(yè)存在一個十分普遍的現(xiàn)象，有經(jīng)驗的、有實際效率的人往往能夠率先被任用。在當今社會，大學生大多都不愿意從最底層的服務員做起，眼高手低，一畢業(yè)就想做主管、當經(jīng)理，而酒店方面也以為大學生往往不能安心地在酒店從事基層的工作，所以就不重視甚至于不用。這一個惡性循環(huán)，就造成一個不良的現(xiàn)象，酒店往往中高層管理人員容易缺失或者是酒店管理人員素質(zhì)普遍偏低。

2.人員分布不合理

酒店在任用實習生的時候往往把實習生當作廉價勞動力，大多集中在餐飲服務、酒店前臺等部門，而客房服務、銷售等部門卻人才奇缺。實習生對于大多數(shù)酒店來說，在管理層面很少有詳細的培養(yǎng)計劃，甚至有的根本就沒有相應的培養(yǎng)計劃，這就造成了實習生就是實習這一后果，實習結(jié)束之后即刻離開酒店。

3.培訓機制不完善

許多酒店對于新員工只有技能方面的培訓，而卻少了企業(yè)文化或者是更加專業(yè)的業(yè)務知識的培訓，一個好的企業(yè)首先就要把培訓當作一個重要的事情來做，培訓的途徑可以有很多比如內(nèi)部的老員工可以講企業(yè)文化、外部請來的專業(yè)講師可以進行專業(yè)的知識講解，也可以選出內(nèi)訓師進行內(nèi)部業(yè)務培訓。

4.績效考核體系不完全

國內(nèi)大多數(shù)酒店都會缺少體系化得績效考核制度，雖然酒店內(nèi)都有打卡上下班制度也有請假和其他流程，但是真正把績效考核與規(guī)章制度結(jié)合起來的還是寥寥無幾，大多數(shù)企業(yè)認為只要員工按時上班、下班，不缺勤能認真完成工作就是一個優(yōu)秀的員工，明顯有很大問題，一個員工是否可以被稱作優(yōu)秀員工是要與相應KPI考核相結(jié)合才能夠判定的。

5.薪資福利待遇一般

一般來說實習生的工資標準都會很低，相應的福利待遇也很差，這也會造成一部分人才的流失，而且實習生往往缺少標準的工資體系，很容易出現(xiàn)被扣工資的情況。

四、完善酒店的人力資源管理的對策

1.對于管理人才隊伍的建設

在招聘時，應該選擇有潛質(zhì)并熱愛酒店工作的大學生，按照其性格特點和興趣愛好，分配到某個部門，給予其一段時間的基層工作鍛煉，如果達到了特定的指標并通過評審，可以提升到一定的職位。這樣，通過不斷的磨煉和培養(yǎng)，就可以培養(yǎng)出既具有實踐經(jīng)驗，又具有較高理論水平的中高層管理干部，成為酒店創(chuàng)造出的優(yōu)秀管理人才。

2.改變傳統(tǒng)的人力資源管理思想

要想獲得高素質(zhì)且對企業(yè)忠誠的員工最好要從他們剛剛接觸第一份工作開始，也就是所謂的實習期，學生從校園里走出來的第一份工作，所建立的忠誠度是其他人無法比較的，所以公司要從實習生中慢慢培養(yǎng)使用于自己的中高層人才，在接收實習生的時候也要因人而異安排適合其性格的工作，只要把人留住，就不會出現(xiàn)人才斷檔的情況。

3.建立科學的培訓留才制度

留才計劃是一個整體系統(tǒng)，涵蓋招聘、薪資、培訓等環(huán)節(jié)。企業(yè)應該有一個信息不斷更新的人才庫，每個酒店的員工都會被列入人才名單，酒店會一直跟進這些員工的發(fā)展情況。如果有新的管理職位，除了員工的內(nèi)部應聘，酒店會在人才名單里面進行篩選，把最適合的員工安排到最適合的崗位上。酒店也會適時的跟名單上的員工溝通，讓他們清楚自己在酒店可能的職業(yè)發(fā)展，員工在酒店能找到自身的發(fā)展機會。

4.建立完善的激勵機制

員工的獎金發(fā)放和升職加薪要與KPI掛鉤，要有一套系統(tǒng)的制度，不能僅憑一方面就對員工進行升遷和加薪，也要對KPI考核優(yōu)秀的員工進行相應獎勵。

5.建立完善的薪資福利體系

對于新進人才酒店更要有一套針對的薪資福利體系，可以與老員工分離開，設置實習生獎金或者住房補貼等相應措施，盡量滿足實習生足夠日常開銷。

總結(jié)

酒店是以人為中心的企業(yè)，酒店資源中，人才最重要，酒店管理者要學會運用科學的方法為酒店培養(yǎng)人才，提高全體員工的素質(zhì)，使其得到最優(yōu)化的組合，發(fā)揮最大積極性，從而提高全體員工的工作效率，而實習生就是酒店人才培養(yǎng)的重要人群，可以說源源不斷的實習生就是酒店蓬勃發(fā)展的動力，在酒店將來的發(fā)展中，他們就是酒店的中流砥柱，因此加強對實習生的管理培訓對于酒店人才培養(yǎng)和儲備尤為重要。

楊曉蕾，指導教師。