趙艷艷

摘 要：人力資源管理的核心就是薪酬管理，它是企業(yè)保留和吸引人才的關鍵所在，對于企業(yè)來說，構建科學高效的薪酬管理體系可以提高企業(yè)管理水平，對建立現(xiàn)代企業(yè)制度具有極其重要的現(xiàn)實意義。本文首先對薪酬的概念和薪酬管理在人力資源管理中的重要性進行了詳細的說明，其次對企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題進行了全面的剖析，最后提出了一些科學合理的加強企業(yè)人力資源薪酬管理的對策，并進行了概括性的總結。

關鍵詞：人力資源管理；薪酬管理；解決對策

人力資源在進行薪酬管理過程中，有利于企業(yè)對成本的控制，同時保證員工的既得利益，這樣企業(yè)可以將更多的資金用于運營，優(yōu)化企業(yè)的結構，精簡企業(yè)人員，讓企業(yè)運營效率提高。薪酬是企業(yè)一項人力資本投資的行為，進而讓員工兢兢業(yè)業(yè)地在企業(yè)創(chuàng)造價值，但是薪酬控制要符合市場規(guī)律，否則對人才沒有吸引力，沒有人才企業(yè)就沒有發(fā)展的動力，因此要讓其保持一個平衡狀態(tài)。

1 人力資源薪酬管理中存在的問題

1.1 薪酬分配仍然存在平均主義

目前我國企業(yè)在薪酬管理中仍然存在平均主義傾向，尤其是在一些國有企業(yè)這種現(xiàn)象更加嚴重。在國有企業(yè)當中雖然平均工資水平普遍高于市場水平，但工資差距是很合理，主要表現(xiàn)在兩個方面：一是重要職位薪酬水平偏低，二是高管薪酬與普通職工收入差距較小。員工對收入狀況滿意度不高，不能擺脫企業(yè)內(nèi)部公平感不高的狀況，從而直接導致的現(xiàn)象就是想分流的人分流不出去，并且重要和關鍵職位上的人員出現(xiàn)大量流失的現(xiàn)象。這對于企業(yè)留住人才和吸引人才非常的不利。

1.2 薪酬分配未能與績效形成有效聯(lián)動

目前我國很多企業(yè)的薪酬分配不能和企業(yè)效益真正掛鉤。工資總額管理方式未與本公司經(jīng)營狀況，例如計劃的完成情況、成本的控制、產(chǎn)值和利潤的增長情況緊密聯(lián)系起來，主要只是體現(xiàn)了上級單位的控制性，因此員工很難感受到市場競爭的壓力。而企業(yè)直接參與市場競爭，在這種情況下不可能充分激發(fā)全體員工的工作積極性，不能將員工的收入水平與公司整體效益緊密聯(lián)系，因此就不能促進公司的長期發(fā)展。另外企業(yè)員工個人收入水平與個人績效關聯(lián)不大。我國部分企業(yè)績效管理工作沒有實行全面的績效管理，只是停留在績效考核階段，其考核方法使用定量考核指標的較少，而以傳統(tǒng)的經(jīng)驗判斷居多，基于經(jīng)營重點和戰(zhàn)略目標的考核指標體系尚未建立?？冃Э己思夹g的缺失會使企業(yè)的薪酬管理體系缺乏導向性和激勵性，影響企業(yè)績效聯(lián)動與構建薪酬分配體系。

1.3 獎金相對固定，激勵作用弱化

獎金是工資制度中最具激勵性、相對靈活的模塊，是對企業(yè)員工超額勞動付出的回報。目前我國大多數(shù)企業(yè)都有屬于自己特有的獎金管理制度，但是其中更多體現(xiàn)的是負激勵，以扣罰為主要形式。其實獎金制度除扣罰外，應當依據(jù)其員工所在崗位對應的獎金系數(shù)進行相應發(fā)放，所以，企業(yè)員工只要是不犯違反規(guī)定的錯誤，應該都能拿到。實際上這種固化的獎金制度已經(jīng)演變?yōu)槎~的工資補充，脫離了其原有的最基本職能，成為了公司員工收入的主要來源，正向激勵作用正在大大削弱。

2 人力資源薪酬管理中問題的解決對策

2.1 完善薪酬制度結構的設計

在企業(yè)的實際工作中員工所面對的工作壓力在不斷的加大，在這樣的情況下人員不僅僅需要物質激勵，同時也需要在心理上得到安慰，有企業(yè)領導的肯定和認可，因此，企業(yè)人力資源薪酬管理制度就十分重要。而從另一個角度來看，物質激勵對于員工的激勵有著一定的作用，但是人們的需求正處于多元化發(fā)展的階段，企業(yè)在進行薪酬結構設計的過程中應該，將物質獎勵與薪酬獎勵進行有效的融合，更好的完善薪酬制度結構的設計，進而促進企業(yè)薪酬管理質量的提升。

2.2 建立合理的薪酬激勵制度

在企業(yè)的實際工作過程中為了保證薪酬制度的科學性、合理性以及有效性就應該建立合理的薪酬激勵制度。實施企業(yè)薪酬管理的過程中，應該根據(jù)實際情況制定出公平、公正、公開的績效考核機制，將企業(yè)中所有員工的薪酬水平與其績效工資水平進行一定的掛鉤。同時，企業(yè)也應該根據(jù)不同員工的實際技術水平、為企業(yè)做出的貢獻、工作能力等各項因素，制定出合理的評價制度，保證每一個員工的付出均可以得到應有的回報，這樣就能夠充分調動員工的主觀能動性，讓其認識到勞有所得，進而達到對員工的激勵作用。

2.3 薪酬制度與按勞分配結合

在現(xiàn)代社會，由于人們觀念的轉變以及經(jīng)濟的發(fā)展，每一位員工的價值大多都是通過金錢來體現(xiàn)的，而很多有才能的員工為企業(yè)做出了較大的貢獻，但是其貢獻并沒有得到物質上的體現(xiàn)，沒有依據(jù)按勞分配的原則為員工發(fā)放薪酬和獎金。企業(yè)在不同的發(fā)展階段需要對有才能的工作人員進行適當?shù)墓ぷ髡{整，根據(jù)員工的能力分配崗位，讓每一位出色的員工在工作崗位上發(fā)揮最大的作用，促進企業(yè)的發(fā)展，因此，企業(yè)應該將人力資源薪酬管理制度與按勞分配緊密結合。

2.4 創(chuàng)新薪酬發(fā)放的形式方法

完善人力資源薪酬管理理念可以提高企業(yè)人力資源薪酬管理水平，因此企業(yè)在制定薪酬管理理念的過程中應該對目前比較先進的理念進行分析和研究，總結出一套符合企業(yè)實際發(fā)展需要的薪酬管理理念。與此同時，企業(yè)也應該完善和創(chuàng)新薪酬的發(fā)放模式，改變傳統(tǒng)按照員工工齡、職稱等進行薪酬發(fā)放的形式，根據(jù)員工的工作情況進行薪酬的計量和考核，以滿足不同員工的實際需求，使薪酬發(fā)放的形式和方法具有創(chuàng)新性和實用性。

2.5 健全彈性薪酬管理的模式

企業(yè)想要得到快速的發(fā)展并提高其在激烈市場競爭中的競爭能力，就需要根據(jù)市場經(jīng)濟發(fā)展的實際情況來建立和完善彈性薪酬管理模式。根據(jù)員工在自己工作崗位上的實際表現(xiàn)對員工的薪酬進行綜合的評定，對于對企業(yè)貢獻較大的員工則需要適當?shù)奶岣咂浠竟べY，并通過物質和精神獎勵來提高員工工作的積極性和主動性。同時，企業(yè)也要做好企業(yè)基本福利的規(guī)劃，保證員工可以享受基本的福利待遇，并且，提高員工的工作積極性以及對企業(yè)的忠誠度，讓員工把企業(yè)當作第二個家，與企業(yè)共發(fā)展、共進退，提高企業(yè)人力資源薪酬管理的質量。

2.6 對福利政策進行人性化設計

企業(yè)要想留住員工，給予員工豐厚的福利和具有市場競爭力的工資是不可缺少的。福利計劃項目包括：職工游樂活動、豐厚的薪資、特殊福利、法定福利、帶薪假期、衣食補貼、住房基金、購車購房無息貸款、完備的職工培訓、養(yǎng)老保險、加班補貼、工傷保險、失業(yè)保險等。近幾年來，人才競爭激烈，我國企業(yè)應將西方部分國家的人性化福利和我國的實際狀況相結合，不斷提供符合我國現(xiàn)狀的多元化福利項目，如生育福利、教育福利等。

3 結束語

通過以上對人力資源薪酬管理中存在的問題及改進分析，發(fā)現(xiàn)在進行薪酬管理中，其重要性不言而喻，未來的企業(yè)之間的競爭，就是人才之間的競爭，而薪酬管理可以讓企業(yè)留住人才，進而發(fā)揮員工的最大作用，為企業(yè)的發(fā)展奉獻其所有的智慧，因此要將其升級到戰(zhàn)略層面。

參考文獻

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[2] 徐珊珊.國有企業(yè)薪酬管理問題研究[J]商業(yè)文化，2012.