邵會(huì)婷

摘 要 高校的人才引進(jìn)工作是人力資本投資的一項(xiàng)重要內(nèi)容。文章分析了高校人力資本投資的理論內(nèi)涵與基本特征，提出了高校人才引進(jìn)過程中存在的人力資本投資選擇風(fēng)險(xiǎn)、匹配風(fēng)險(xiǎn)、流失風(fēng)險(xiǎn)、道德風(fēng)險(xiǎn)，為有效規(guī)避人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)性，可采取科學(xué)制定人才引進(jìn)計(jì)劃、加強(qiáng)引進(jìn)人才測(cè)評(píng)工作、制定高校人員配置計(jì)劃、強(qiáng)化高校管理制度建設(shè)等措施。

關(guān)鍵詞 人才引進(jìn) 人力資本投資 人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)

中圖分類號(hào)：G472.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdkz.2018.08.010

Abstract Talent introduction of universities is an important segment of human capital investment. In this paper， the connotation and basic characteristics of human capital investment in universities are analyzed. And propose the selection risk， match risk， loss risk and moral risk of human capital investment during the talent introduction process. To avoid risk of human capital investment effectively， the measures of making scientific talent introduction policy， strengthening the evaluation work， setting staffing plan and strengthening the management system of universities can be adopted.

Keywords talent introduction； human capital investment； risk of human capital investment

2018年1月20日，中共中央、國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于全面深化新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)改革的意見》，指出“服務(wù)創(chuàng)新型國家和人才強(qiáng)國建設(shè)、世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)，實(shí)施好千人計(jì)劃、萬人計(jì)劃、長(zhǎng)江學(xué)者獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃等重大人才項(xiàng)目，著力打造創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，培養(yǎng)引進(jìn)一批具有國際影響力的學(xué)科領(lǐng)軍人才和青年學(xué)術(shù)英才?！?[1]新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)可為學(xué)校改革發(fā)展和“雙一流”建設(shè)提供強(qiáng)有力的人才保障，而杰出人才可以對(duì)教師隊(duì)伍起支撐引領(lǐng)作用，目前全國各高校紛紛加大人才引進(jìn)力度，高層次人才的引進(jìn)已成大勢(shì)所趨。人才引進(jìn)工作是人力資本投資的重要內(nèi)容，而人力資本投資具有一定的風(fēng)險(xiǎn)性。本研究分析了高校人才引進(jìn)工作中存在的人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)，并提出相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避措施。

1 高校人力資本投資的理論內(nèi)涵與基本特征

1.1 理論內(nèi)涵

諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者舒爾茨在1960年提出“人力資本投資”的概念，認(rèn)為對(duì)人的資本投入，通過增加或提升人的勞動(dòng)能力，最終提高勞動(dòng)產(chǎn)出的一種投資行為。[2]高校在人才引進(jìn)中進(jìn)行的人力資本投資，其主要目的是增加人力資本存量，從整體上提升新時(shí)代高校教師隊(duì)伍的水平，增強(qiáng)高校的教學(xué)、科研實(shí)力，擴(kuò)大學(xué)校影響。高校人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)是指在高校人力資本投資的過程中，由于存在某種不確定的因素，人才引進(jìn)工作未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)而造成的損失。由于信息不對(duì)稱，高?；ㄙM(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力引進(jìn)的人才卻難以實(shí)現(xiàn)應(yīng)有的價(jià)值，導(dǎo)致了資源的浪費(fèi)。

1.2 基本特征

（1）高校人力資本投資對(duì)象學(xué)歷高。一般要求畢業(yè)于國內(nèi)外知名高?；蚩蒲性核?，具有博士研究生及以上學(xué)歷，且具有扎實(shí)的理論基礎(chǔ)，在相關(guān)領(lǐng)域具有豐富的研究經(jīng)驗(yàn)。

（2）高校人力資本投資成本高。高校制定的人才引進(jìn)政策多以地理優(yōu)勢(shì)、學(xué)校優(yōu)勢(shì)及福利待遇吸引人才。據(jù)調(diào)研江蘇省許多高校的引進(jìn)待遇越來越高，一些學(xué)校根據(jù)高層次人才的科研業(yè)績(jī)分成A、B檔，不同檔次人才對(duì)應(yīng)不同的待遇，提供科研啟動(dòng)費(fèi)、購房補(bǔ)貼、校內(nèi)過渡房、校內(nèi)津貼、安排家屬工作和子女上學(xué)等。此外，引進(jìn)人才入職后尚需崗前培訓(xùn)及后續(xù)培養(yǎng)，仍需注入大量的資金。

（3）高校人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)高。優(yōu)秀人才的形成一般需要經(jīng)過長(zhǎng)期學(xué)歷教育和科研實(shí)踐，這不僅需要投入大量的資金還要投入較長(zhǎng)的時(shí)間，也導(dǎo)致了優(yōu)秀人才的稀缺性。人才的稀缺性造成了人才的供求不平衡，容易引起人才流失，這就決定了高校人力資本投資的高風(fēng)險(xiǎn)高回報(bào)性。

2 高校人才引進(jìn)工作中存在的人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)

2.1 選擇風(fēng)險(xiǎn)

高校在進(jìn)行人才選擇時(shí)，由于信息的不確定和不對(duì)稱，無法充分了解人才產(chǎn)生投資偏差或失誤，從而導(dǎo)致選擇風(fēng)險(xiǎn)。[3]首先是高校的人才引進(jìn)計(jì)劃缺乏長(zhǎng)期的合理規(guī)劃，存在盲目引進(jìn)的問題。高校的人才引進(jìn)計(jì)劃一般由人事部門牽頭制定，各學(xué)院報(bào)送下一年引進(jìn)計(jì)劃，再由人事部門匯總研究制定出招聘計(jì)劃。由于人事部門工作人員對(duì)各專業(yè)的了解不夠，在匯總整理時(shí)難以從專業(yè)角度進(jìn)行把控，影響招聘計(jì)劃的科學(xué)性。同時(shí)，各學(xué)院之間溝通不足，且更多的從本學(xué)院的立場(chǎng)出發(fā)制定計(jì)劃，為短期目標(biāo)所驅(qū)使，對(duì)引進(jìn)人才的層次、專業(yè)、研究方向、教育背景及數(shù)量未進(jìn)行系統(tǒng)的分析、論證，引進(jìn)計(jì)劃缺長(zhǎng)遠(yuǎn)性考慮，不能很好地體現(xiàn)出學(xué)校的總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。其次，人事部門和學(xué)院對(duì)應(yīng)聘人員考核時(shí)，側(cè)重考核應(yīng)聘人員的論文發(fā)表、科研項(xiàng)目主持和獲獎(jiǎng)情況，對(duì)人才的發(fā)展?jié)撡|(zhì)考察不夠，忽視對(duì)其心理素質(zhì)和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力的考核，容易導(dǎo)致選擇風(fēng)險(xiǎn)。第三，選擇風(fēng)險(xiǎn)還容易受到高校人事管理部門的招聘方式、招聘人員對(duì)所招聘專業(yè)的了解程度、招聘考核程序及人才評(píng)價(jià)體系科學(xué)性等因素的影響。

2.2 匹配風(fēng)險(xiǎn)

高校引進(jìn)的高層次人才包括杰出人才（兩院院士、“長(zhǎng)江學(xué)者”特聘教授、國家“千人計(jì)劃”人選）、學(xué)科帶頭人、優(yōu)秀海歸博士（后）、優(yōu)秀國內(nèi)博士（后）等。高校中的每個(gè)崗位都有其特定的崗位職責(zé)與要求，如果引進(jìn)人才與所安排的崗位相適應(yīng)，則崗位目標(biāo)就能實(shí)現(xiàn)。如果引進(jìn)人才與所安排崗位不能完全適應(yīng)，就會(huì)出現(xiàn)崗位與人才配置不當(dāng)?shù)娜肆Y本投資風(fēng)險(xiǎn)。[4]如果引進(jìn)人才的能力低于崗位要求，則難以勝任所分配的教學(xué)、科研工作，無法保證工作效率，而對(duì)一些不合格人員進(jìn)行崗位培訓(xùn)，則會(huì)增加高校的支出。如果引進(jìn)人才的能力高于崗位要求，則很容易勝任所分配的各項(xiàng)任務(wù)，但如果這些人才的能力不能得到充分發(fā)揮，則會(huì)提高人才的流失率。此外，如果投入大量資金對(duì)引進(jìn)人才進(jìn)行培訓(xùn)，會(huì)提高人才的人力資本存量，但如果安排到學(xué)非所用的崗位上，其作用也很難發(fā)揮。因此，正確配置引進(jìn)人才到合適的崗位上非常重要，要根據(jù)引進(jìn)人才的所學(xué)專業(yè)、研究方向、個(gè)人專長(zhǎng)、性格特點(diǎn)等進(jìn)行合理匹配。

2.3 流失風(fēng)險(xiǎn)

人才的自由流動(dòng)是人力資源市場(chǎng)中人才競(jìng)爭(zhēng)的表現(xiàn)形式，人才的合理有序流動(dòng)不僅可以促進(jìn)高校的發(fā)展，還可以促進(jìn)引進(jìn)人才自身的發(fā)展和效用發(fā)揮，但無序的流動(dòng)則會(huì)給高校帶來教學(xué)、科研及學(xué)科發(fā)展等方面損失和風(fēng)險(xiǎn)。高校人力資本投資的主體（高校）和客體（人才）由契約連接，通過簽訂服務(wù)協(xié)議互相約束，投資的收益權(quán)在一定程度上可以通過法律手段加以保障，但是兩者的契約關(guān)系并不能完全限制人才的流動(dòng)。當(dāng)引進(jìn)人才入職后，發(fā)現(xiàn)一些許諾的待遇和條件不能及時(shí)兌現(xiàn)時(shí)，會(huì)影響工作積極性，此外還有些高校不重視人才的跟蹤管理，后續(xù)投入跟不上，實(shí)驗(yàn)室等配套設(shè)施不能搭建，導(dǎo)致引進(jìn)人才的科研產(chǎn)出不足，自身潛能和價(jià)值難以有效發(fā)揮，容易產(chǎn)生二次流動(dòng)。這不僅會(huì)給高校造成人力資本投資的直接損失（如網(wǎng)站的招聘宣傳費(fèi)、外出招聘差旅費(fèi)、人才入職前的體檢費(fèi)等），同時(shí)，如果無法有效調(diào)和引進(jìn)人才和原有人才的關(guān)系，平衡引進(jìn)人才與原有人才的利益，還會(huì)造成原有人才的流失。由于高校資源有限，引進(jìn)人才會(huì)在一定程度上影響原有人才的利益，需要合理平衡兩者之間的利益關(guān)系。否則，容易產(chǎn)生原有人才流失。

2.4 道德風(fēng)險(xiǎn)

道德風(fēng)險(xiǎn)，該詞最早源于保險(xiǎn)業(yè)務(wù)，是指在信息不對(duì)稱的情況下，投保人在購買保險(xiǎn)后，以不守信用的態(tài)度行事，不采取減少風(fēng)險(xiǎn)的行為，反而有意促成風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。[5]道德風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的根源在于：信息不對(duì)稱和個(gè)人的自利性。高校人才引進(jìn)過程中存在信息不對(duì)稱現(xiàn)象，很難了解應(yīng)聘人員的求職意圖和求職行為。一些應(yīng)聘人員會(huì)故意隱瞞對(duì)自己求職不利的信息，例如部分高校要求應(yīng)聘人員的第一學(xué)歷必須為本科，求職人員會(huì)故意隱藏自己的專科經(jīng)歷，更有甚者用假學(xué)歷證書欺騙用人單位，而本人的真實(shí)情況和真正動(dòng)機(jī)很難被全面觀察。應(yīng)聘人員追求自身利益最大化而不惜損害用人單位的利益。對(duì)應(yīng)聘人員而言，選擇某所高校是多種因素綜合考慮的結(jié)果，包括高校地理位置、學(xué)校政策、管理制度、科研平臺(tái)、科研啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)、購房補(bǔ)貼、工資水平、晉升空間等。由于這些信息求職人員很難通過學(xué)校網(wǎng)站及人事管理部門全面了解，尤其對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)博士而言，即將畢業(yè)缺乏社會(huì)經(jīng)驗(yàn)同時(shí)又求職心切，一旦入職后發(fā)現(xiàn)與實(shí)際工作與預(yù)期不一致，容易對(duì)之前的選擇進(jìn)行重新判斷和評(píng)估，出現(xiàn)敗德行為，表現(xiàn)為工作不積極、不上進(jìn)，工作效率低下，嚴(yán)重?fù)p害用人單位的利益。

3 高校人才引進(jìn)工作中的人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避

3.1 科學(xué)制定人才引進(jìn)計(jì)劃，避免人力資本投資的盲目性

高校人才引進(jìn)計(jì)劃的制定既要符合國家政策和法律法規(guī)的要求，還要考慮學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃和重點(diǎn)工作，必須與學(xué)校的人才培養(yǎng)目標(biāo)、學(xué)科建設(shè)目標(biāo)及師資隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)一致。人事部門要多與各學(xué)院的領(lǐng)導(dǎo)和教師溝通，打破部門之間條塊分割的狀況，對(duì)引進(jìn)計(jì)劃進(jìn)行充分論證，明確對(duì)引進(jìn)人才學(xué)歷、學(xué)位、所學(xué)專業(yè)、畢業(yè)院校、學(xué)術(shù)水平及年齡等方面的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)擬引進(jìn)人才進(jìn)行試講、面試、心理測(cè)試、體檢、政審等方面的全面考察，進(jìn)行成本收益分析，既要考慮科研啟動(dòng)費(fèi)、購房補(bǔ)貼、租房補(bǔ)貼、人才津貼等貨幣成本，也要考慮入職后購買所需實(shí)驗(yàn)設(shè)備、提供實(shí)驗(yàn)用房等實(shí)物成本，還要考慮各種機(jī)會(huì)成本，只有當(dāng)收益大于成本時(shí)，人才的引進(jìn)才是合理可行的。此外，高校要按照人才引進(jìn)計(jì)劃有序開展招聘工作。在進(jìn)行招聘前，對(duì)招聘工作人員開展培訓(xùn)，避免因招聘人員的業(yè)務(wù)水平、個(gè)人偏好等因素造成招聘失誤，有效降低人力資本投資的選擇性風(fēng)險(xiǎn)。

3.2 加強(qiáng)引進(jìn)人才測(cè)評(píng)工作，合理規(guī)避人力資本的自利性

加強(qiáng)人才測(cè)評(píng)工作要求高校在人才引進(jìn)時(shí)采用合理高效的招聘程序和系統(tǒng)科學(xué)的測(cè)試技術(shù)，采用定性和定量相結(jié)合的方法，綜合考評(píng)應(yīng)聘人員的科研能力、心理素質(zhì)、求職動(dòng)機(jī)、團(tuán)隊(duì)精神等，在信息不對(duì)稱情況下，加強(qiáng)對(duì)整個(gè)招聘過程的控制，保證招聘流程的正規(guī)，強(qiáng)化對(duì)招聘工作的監(jiān)管，在一定程度上避免應(yīng)聘人員的人力資本自利性。首先，人事部門和各學(xué)院對(duì)應(yīng)聘人員的簡(jiǎn)歷嚴(yán)格審核，了解基本資格條件、主要成果、科研經(jīng)歷等，組織非結(jié)構(gòu)化面試、課程試講。其次，在對(duì)應(yīng)聘人員職業(yè)道德、價(jià)值取向、工作態(tài)度等深層次的個(gè)人特質(zhì)考察，引用人格測(cè)試或智力測(cè)驗(yàn)，如卡特爾十六種人格因素測(cè)驗(yàn)、明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格問卷、羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)等，[6]采取定性分析與定量分析相結(jié)合的方法，對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行全面而客觀的測(cè)評(píng)。第三，高校對(duì)于擬引進(jìn)人員還要進(jìn)行背景調(diào)查。通過查看檔案、電話核實(shí)、培養(yǎng)學(xué)校實(shí)地考察等方式，核實(shí)應(yīng)聘人員學(xué)歷學(xué)位、科研成果、技能水平等的真實(shí)性，淘汰德行低下、能力欠缺、弄虛作假的應(yīng)聘人員。

3.3 制定高校人員配置計(jì)劃，有效提高引進(jìn)人才的適崗性

生產(chǎn)要素的優(yōu)化配置達(dá)到帕累托最優(yōu)，[7]可以實(shí)現(xiàn)總收益最大化，引進(jìn)的人才作為高校最活躍、最有能動(dòng)性的生產(chǎn)要素，其配置的合理性可以最大限度地發(fā)揮人才的作用。高校人事部門首先要根據(jù)學(xué)院的崗位空缺報(bào)告核算出教職工年度離退休情況和用人情況，確定高校崗位需要，制定出人員配置計(jì)劃。其次，要根據(jù)引進(jìn)人才的所學(xué)專業(yè)、研究方向、興趣特長(zhǎng)等具體情況進(jìn)行合理配置，保障引進(jìn)人才都能被安排到適合自己的崗位上。第三，為了進(jìn)一步激發(fā)教師的工作積極性，提高工作效率，應(yīng)推行高校教師聘任制，實(shí)行因事設(shè)崗、按崗聘任。對(duì)于滿足崗位要求的引進(jìn)人才簽訂聘期合同，約定崗位職責(zé)，聘期結(jié)束時(shí)根據(jù)教師工作業(yè)績(jī)、科研成果與現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)等因素決定是否繼續(xù)聘任，增強(qiáng)教師的責(zé)任感與危機(jī)感，有利于工作效率的提高。聘任制著眼于人職匹配，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，提高引進(jìn)人才的適崗性。

3.4 強(qiáng)化高校管理制度建設(shè)，合理降低引進(jìn)人才的流失率

高校強(qiáng)化管理制度建設(shè)的前提是制定規(guī)范的學(xué)校管理制度。學(xué)校管理制度的規(guī)范和完善可以有效減少人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)，降低引進(jìn)人才的流失。管理制度主要包括契約制度、試用期制度、分配制度、激勵(lì)制度和培訓(xùn)制度。高校應(yīng)建立契約制度，保障人力資本投資收益，遵循相關(guān)法律法規(guī)完善勞動(dòng)契約，在簽訂的合同中明確約定雙方的權(quán)利義務(wù)、人力資本的支配、收益和使用條件，從而降低交易中的風(fēng)險(xiǎn)，在一定程度上限制引進(jìn)人才流失。實(shí)行試用期制度，在試用期內(nèi)，觀察引進(jìn)人才的教學(xué)科研等綜合能力和績(jī)效表現(xiàn)是否符合崗位要求，進(jìn)行“風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)”，由于試用期內(nèi)工資比較低，可以降低人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)。改革分配制度，在工資待遇方面，對(duì)外要與同類高?；鞠喈?dāng)，過高有利于吸引人才，但會(huì)增加投資支出，過低可以降低成本，但會(huì)引起人才流失；對(duì)內(nèi)要公平合理，綜合高校辦學(xué)效益、財(cái)務(wù)狀況、崗位及績(jī)效等因素制定內(nèi)部分配制度，激發(fā)引進(jìn)人才的工作積極性。建立科學(xué)系統(tǒng)的人才激勵(lì)制度，將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來，根據(jù)不同層次人才的特點(diǎn)及不同崗位類別的工作特征，采用不同的激勵(lì)方式，提高人才的積極性和創(chuàng)造性。重視引進(jìn)人才的培養(yǎng)和培訓(xùn)，制定中青年教師培養(yǎng)計(jì)劃，鼓勵(lì)教師出國進(jìn)和修攻讀博士后進(jìn)行自我提升，使其潛力得到最大限度的開發(fā)，實(shí)現(xiàn)人力資本投資回報(bào)的最大化。

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