摘要：該文對于當下數(shù)字化經(jīng)濟尤為激烈的今天，對于人才培養(yǎng)方式提出了新的方針與方法，其中主要著手于培養(yǎng)方式中的激勵機制、分配機制的制定，并在公平和諧的競爭環(huán)境中，打造出版社人才發(fā)展平臺，實現(xiàn)在市場經(jīng)濟的激烈競爭下，達到培養(yǎng)以凝聚人才的目的，提高行業(yè)競爭力。

關鍵詞：出版社；管理；培養(yǎng)

一、中小型出版社培養(yǎng)人才所面臨的困境

（1）出版社的地域劣勢

中小型出版社對于復合型人才有所需求，使行業(yè)內(nèi)具備多樣性、復雜性等技能以應對內(nèi)外問題的處理，而地域上的優(yōu)劣勢問題往往會增加人才資源方面分配的難易度。部分中小型出版地理位置較偏僻，受地域限制，不光對于信息化水平、出版資源有所欠缺，而其出版社人才匯聚方面也有其難度，進而整體拉低了行業(yè)競爭力。故而一些外在客觀因素的存在，不利于對出版社人才的培養(yǎng)，難以打造出好的人才人力資源模塊。

（2）出版社人才培養(yǎng)的策略意識欠缺

出版社人才模塊講究結構合理，對復合型人才極度需求，即編輯和銷售業(yè)務等方面的人才，于出版社行業(yè)來說尤為缺少。不能止于出版社品牌的成功打造，人才模式方面的欠缺會導致出版社的品牌和銷售經(jīng)營在日后出現(xiàn)一些問題。出版社行業(yè)應積極尋找自身所潛在的問題，進而有策略的進行解決。

二、人才培養(yǎng)要建立好合理的獎勵制度

（1）經(jīng)濟利益向的激勵機制

經(jīng)濟利益向的激勵是對于人力資源模塊激勵的一種基本形式，員工對于酬薪是有相當?shù)闹匾暢潭鹊?，而于薪水一方面的獎勵，可達到對員工的一定激勵效果。故而福利措施的實施，首先就應考慮其合理與否，包括對福利獎勵的一些制定，涉及到激勵程度是否得當、薪水報酬是否合理，并加以結合有效的福利設計與福利制度，可因而拔高出版社人才的工作效率。基于公平、適度、有效的薪酬福利制度原則，可設計出基本薪水外帶津貼或福利的形式進行，亦或是基本薪水，再附帶依據(jù)員工工作情況所計算的標準來發(fā)放津貼。以上兩種都形式的福利都應對員工得到保證。依據(jù)不同部門崗位人才與工作特性，采納并發(fā)放不同的福利與激勵獎勵。這樣的情況下，不光可以激發(fā)員工對于工作的吸引力，還可以調(diào)節(jié)社內(nèi)的資源分配。

（2）非經(jīng)濟利益向的激勵機制

依據(jù)馬斯洛層次需求，人的需求也是有不同層次性的，如生理、安全、社交、尊重需求等，因而對于社內(nèi)不同工作階段的員工，所應給予的激勵方式也應有所不同，可有別于薪水上的激烈，進而多分出一部分留給工作人員與社內(nèi)氛圍環(huán)境的感情需求之上。通過一定的方式，加重員工對于公司的歸屬感，社內(nèi)中高層的工作人，可能對于自尊感亦或是個人存在感相比于物質(zhì)上的追求是更多的，這樣的情況之下，建立合理的福利彈性與精神激勵機制就顯得尤為重要了。因而對于社內(nèi)高級人才來說，為他們實現(xiàn)個人存在層面上的精神獎勵是可行的，他們是可推動出出版社的發(fā)展?jié)摿θ藛T，公司可有幸為他們實現(xiàn)個人精神上的發(fā)展。依據(jù)他們自身素質(zhì)與經(jīng)驗，對一些能擔當?shù)穆毼还ぷ鬟M行相應授權，實現(xiàn)個人發(fā)展空間的擴大。故而一定的非物質(zhì)獎勵，可實現(xiàn)一些員工的自我滿足與自我實現(xiàn)，不光可以從工作中得到一定鍛煉，還為出版社的持續(xù)發(fā)展做出了貢獻。而同時，對于部分剛入職的一些社內(nèi)員工，從長遠角度考慮可進行一定的物質(zhì)或非物質(zhì)獎勵激勵的結合，共創(chuàng)社內(nèi)和諧的工作環(huán)境，讓每一位員工都能在精神與物質(zhì)上得到滿足，進而不斷的培養(yǎng)且穩(wěn)定社內(nèi)人才。

三、建立合理的競爭模式

依據(jù)出版社發(fā)展的戰(zhàn)略性原則，建立公平、適度、有效的競爭機制，以促進社內(nèi)員工為出版社的貢獻競爭。依此設定并明確各崗位的工資、福利與待遇，形成崗位的流動設置，可撤可設，可進可退的工作崗位機制，依據(jù)工作成果進行一定的正負獎勵措施，強化工作人員的責任心。工作特點種類的不同也應對其作出相應獎罰措施，腦力勞動與體力勞動、管理者與被管理者等他們不同的工種特點，合理分配酬薪、獎罰兼?zhèn)?、公平競爭等。在適量適度的競爭之下，得以有效的培養(yǎng)人才、凝聚人才。

四、合理進行人力資源配置

出版社業(yè)務部門、后勤部門、編輯部門、策略部門等都需要各種優(yōu)秀的職工，對人力資源的要求也各不相同。當今，人們對于工作選擇越發(fā)慎重，更多的人是注重于出版社的長遠發(fā)展。在人才引進之時，應考慮到其是否具有領導水平、是否可勝任崗位、能否發(fā)揮自身的主觀能動性等都是考慮因素，做到人才方面的合理引進、培養(yǎng)。人力資源配置需從個人綜合能力、個人工作經(jīng)歷出發(fā)，并對其個人為人態(tài)度工作態(tài)度有所考量，合理實施崗位流動機制，是當下中小型出版社的發(fā)展需要。

五、總結

要實現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，人才因素是首要條件。要鼓勵人才自我約束、創(chuàng)新，全面發(fā)展。還需要營造良好工作氛圍。要以人為本，使人才提升強大的心理素質(zhì)。一個人強大不是真正的強大，要極大的調(diào)動整個企業(yè)員工的積極性，并使其成為一種企業(yè)文化。傳承優(yōu)秀企業(yè)精神，為之后建立龐大的資源網(wǎng)。

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作者簡介：

王磊（1984年—），男，安徽定遠人，漢族，碩士，中級，合肥工業(yè)大學出版社，藝術設計編輯部主任，研究方向：出版學與編輯實務；

科研項目：

2015中央高?；究蒲许椖俊案咝３霭嫔缥幕ㄔO研究”（JZ2015HGBZ0104）成果之一