張瀅瀅

摘要：能力素質(zhì)模型是解決企業(yè)選人、育人、用人和留人難題的有效途徑，是發(fā)揮企業(yè)人力資源，提高企業(yè)市場競爭力的重要保障。隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化趨勢的加強(qiáng)，市場競爭力與日俱增，企業(yè)如何在競爭如此激烈的市場中贏得一席之地，這就需要企業(yè)充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)能力素質(zhì)模型在企業(yè)人力資源規(guī)劃、人員招聘、績效管理和員工培訓(xùn)中的應(yīng)用。本文主要從能力素質(zhì)及其能力素質(zhì)模型分析入手，對能力素質(zhì)模型在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用提出了幾點(diǎn)思考。拋磚引玉，以期為促進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作的有效性盡上綿薄之力。

關(guān)鍵詞：能力素質(zhì)模型;人力資源;應(yīng)用

一、能力素質(zhì)概述

（一）能力素質(zhì)

“competency”漢譯為“能力素質(zhì)”，最早是由哈佛大學(xué)戴維·麥克蘭教授提出來的，又被稱為“勝任力”，是指個體所具備的任何可以客觀衡量的員工特質(zhì)，這是將優(yōu)秀者和表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的重要依據(jù)。能力素質(zhì)直接影響著員工的工作績效，在一定程度上決定了工作績效的持久品質(zhì)和特征，是激發(fā)員工工作積極性，產(chǎn)生高績效個人行為的動力源泉。一般情況下，能力素質(zhì)由知識、技能、社會角色、人格特質(zhì)、動機(jī)等個人特質(zhì)組成，這些特性按照哈佛大學(xué)戴維·麥克蘭教授研究理論來說，可以分為顯性和隱形兩部分，顯性即是很容易被人們發(fā)現(xiàn)、感知，如知識、技能，而隱形屬于人們的深層特征，直接決定著人們的行為和表現(xiàn)，不容易被他人察覺和發(fā)現(xiàn)，如動機(jī)、自我概念、社會角色、態(tài)度等。

（二）能力素質(zhì)與個人績效的關(guān)系分析

對于任何一個企業(yè)來說，其員工必須為企業(yè)創(chuàng)造一定的績效、價值，能夠服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，即是說員工要具有個人績效。個人績效是一個抽象的概念，在具體量化上存在一定的難度。那么，在現(xiàn)實(shí)生活中，怎樣衡量員工的個人績效，將能力出眾者挑選出來呢？一般情況下，能力素質(zhì)是影響員工個人績效的重要因素，我們只需要測量或者計(jì)算員工能力素質(zhì)，也就能確定員工個人績效價值了。能力素質(zhì)主要包括知識、技能、個性、態(tài)度、動機(jī)等個體特征，知識即是任職某個崗位所必須的信息，如財(cái)務(wù)崗位的財(cái)務(wù)知識、銷售崗位的銷售知識等;技能即是具備某項(xiàng)專項(xiàng)技術(shù)的能力，如外語表達(dá)能力、計(jì)算機(jī)操作能力：特質(zhì)即是所具備的特征或者典型行為，如喜歡挑戰(zhàn)新工作、敢于冒險，動機(jī)即是決定外在行為的內(nèi)在想法、念頭，如想成為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者等。這些個體特征往往會落實(shí)到員工工作可觀察的行為表現(xiàn)中，通過對這些特征的整合和管理，可以大致量化員工的個人績效，進(jìn)而估摸員工的職業(yè)素養(yǎng)、綜合競爭力等。

二、能力素質(zhì)模型分析

以能力素質(zhì)為核心的人力資源管理體系是企業(yè)人力資源管理各項(xiàng)工作開展的基礎(chǔ)前提，與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，能力素質(zhì)模型有利于人力資源優(yōu)化配置，便于企業(yè)內(nèi)部員工的調(diào)動和發(fā)展，對企業(yè)人力資源盤點(diǎn)，及其人力選拔、培養(yǎng)和激勵等管理上有著良好的助力。那么，什么是能力素質(zhì)模型呢？能力素質(zhì)模型即是將知識、技能、個性和動機(jī)等員工個體特征按內(nèi)容、角色或者崗位有機(jī)地結(jié)合在一起，將其廣泛地運(yùn)用到員工招聘、員工培訓(xùn)、員工晉升調(diào)動、績效管理和薪酬激勵等人力資源管理的各業(yè)務(wù)中來。能力素質(zhì)模型在企業(yè)人力資源管理上的運(yùn)用是“企業(yè)——員工雙贏”思想的重要體現(xiàn)，是從企業(yè)發(fā)展的宏觀層面出發(fā)，測量和考核員工是否具備的核心專長和技能水平的有效手段，在確保后期的人力資源管理工作與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及其愿景相一致的同時，還能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源管理各環(huán)節(jié)的有序聯(lián)動與協(xié)同，進(jìn)而提高企業(yè)人力資源管理的有效性。

三、能力素質(zhì)模型在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用策略

（一）能力素質(zhì)模型在企業(yè)人力資源規(guī)劃中的應(yīng)用

人力資源規(guī)劃是人力資源管理活動的重要組成部分，是企業(yè)選人，用人、留人管理活動開展的基礎(chǔ)前提。人力資源規(guī)劃是在考量企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)職能目標(biāo)及其內(nèi)外部市場環(huán)境等因素下，為了完成企業(yè)發(fā)展任務(wù)，預(yù)期所需要的人力資源數(shù)量、人力資源結(jié)構(gòu)和人力資源素質(zhì)。人力資源數(shù)量需要對現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，結(jié)合組織任務(wù)和業(yè)務(wù)發(fā)展需要，預(yù)測企業(yè)未來所需的人力資源數(shù)量、各類職種人員的配比，繼而制定企業(yè)人力資源需求計(jì)劃。人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃是對企業(yè)各部門、各崗位的人力資源進(jìn)行分層分類，明確員工在企業(yè)發(fā)展中的地位、作用及其相互關(guān)系。人力資源素質(zhì)規(guī)劃即是為了完成企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，對員工能力素質(zhì)的規(guī)劃，即是規(guī)劃各崗位任職資格、能力要求等。

（二）能力素質(zhì)模型在人員招聘中的運(yùn)用

人員招聘管理成效直接影響著后期人力資源管理的質(zhì)量水平，可見其重要性不可小覷?；谀芰λ刭|(zhì)模型的人員招聘能夠?yàn)槿肆Y源管理系統(tǒng)提供一個良好的開端和基礎(chǔ)，能夠?yàn)槠髽I(yè)甄選招聘企業(yè)發(fā)展過程中所需要高素質(zhì)、高技能人才，有利于企業(yè)將基于能力素質(zhì)的人力資源管理模式實(shí)踐下去。一般來說，人員招聘可分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種形式，無論是哪種形式，在招聘初期都需要擬定企業(yè)招聘人才的要求、員工所需的素質(zhì)要求、招聘渠道等方案，通過行為面試等渠道測評應(yīng)聘者是否具備相應(yīng)的能力素質(zhì)，或者根據(jù)應(yīng)聘者的素質(zhì)能力調(diào)整所應(yīng)聘的崗位，以此達(dá)到員工能力素質(zhì)與崗位要求相符。通常情況下，在員工招聘過程中，多采用行為面試的方式進(jìn)行甄選。通過應(yīng)聘者所填寫的表格、回答問題等行為表現(xiàn)，測量評估應(yīng)聘者是否具備勝任崗位能力，提高兩者之間的吻合度。

（三）能力素質(zhì)模型在績效管理中的應(yīng)用

績效管理在人力資源管理中具有“中樞神經(jīng)”之稱，能夠助力于人力資源各環(huán)節(jié)、各功能模塊的有效聯(lián)動。實(shí)踐表明，能力素質(zhì)模型能否與人力資源管理系統(tǒng)結(jié)合起來，直接關(guān)系到人力資源管理效益。那么，如何使能力素質(zhì)模型有效“嵌入”到績效管理中來，有效實(shí)現(xiàn)員工績效、團(tuán)隊(duì)績效和組織績效的一體化？筆者認(rèn)為這就需要將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行分解和細(xì)化，明確員工責(zé)任，將其落實(shí)到每位員工身上。根據(jù)員工任務(wù)完成情況及其履職情況，給予相對性的績效激勵。由此可見，將能力素質(zhì)模型滲透到績效管理中來，將績效管理與員工能力素質(zhì)相掛鉤，確保了績效管理精髓和功能得到真正發(fā)揮。在公平、公正的環(huán)境中，有利于發(fā)揮員工主觀能動性，激發(fā)員工的潛能，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。為了確?？冃Ч芾硐到y(tǒng)的有效性、完整性，績效管理應(yīng)當(dāng)包括戰(zhàn)略制定、經(jīng)營目標(biāo)、績效監(jiān)控、績效考核和績效激勵等環(huán)節(jié)。

（四）能力素質(zhì)模型在員工培訓(xùn)中的應(yīng)用

員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理中必不可少的重要組成部分，是增強(qiáng)員工能力素質(zhì)，提高員工市場競爭力的重要途徑。古語有云：“學(xué)如逆水行舟，不進(jìn)則退”，更何況是在知識技術(shù)日新月異的今天呢？將能力素質(zhì)模型運(yùn)用到員工培訓(xùn)中，即是根據(jù)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展或者在未來發(fā)展的潛在需要，依托于職位分析中所構(gòu)建的能力素質(zhì)模型，對員工進(jìn)行特定崗位的能力素質(zhì)培養(yǎng)。這種模式下，根據(jù)崗位與能力兩者進(jìn)行對照，能夠?yàn)閱T工量身定做培訓(xùn)計(jì)劃，提高培訓(xùn)活動的針對性，突出培訓(xùn)活動的重點(diǎn)，幫助員工彌補(bǔ)自身的短板和不足，在一定程度上，可以減少不必要的培訓(xùn)開銷，節(jié)約企業(yè)的經(jīng)濟(jì)成本。因此，將能力素質(zhì)模型運(yùn)用到員工培訓(xùn)上來，一般要通過比對企業(yè)發(fā)展的潛在需要及其員工素質(zhì)能力現(xiàn)狀，確定素質(zhì)差距，然后分析差距，并確定優(yōu)先順序，進(jìn)而制定培訓(xùn)方案開展培訓(xùn)活動。

四、結(jié)語

能力素質(zhì)模型作為一種獨(dú)特的人力資源管理模式，在實(shí)踐運(yùn)用中，取得了一定的發(fā)展成就。能力素質(zhì)從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略層面出發(fā)，旨在提高員工能力素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)員工績效、組織績效的聯(lián)動，有利于激發(fā)員工積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏。能力素質(zhì)模型具有獨(dú)特的思維方式、工作方法和操作流程，在現(xiàn)實(shí)生活中，我們要大膽創(chuàng)新，勇于嘗試，將能力素質(zhì)模型管理理念運(yùn)用到人力資源管理全過程中來，將其轉(zhuǎn)換為真正的生產(chǎn)力，以此提高企業(yè)的市場競爭力。

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