王清
摘要:以馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論和亞當(dāng)斯的公平理論作為理論基礎(chǔ),通過(guò)對(duì)切實(shí)參與言越公司的項(xiàng)目管理工作和對(duì)員工的問(wèn)卷調(diào)查,結(jié)合言越公司激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用現(xiàn)狀,綜合分析出了公司現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制中的問(wèn)題,最終設(shè)計(jì)并提出了具體的完善方案。
關(guān)鍵詞:激勵(lì)機(jī)制;大學(xué)生;創(chuàng)業(yè)
中圖分類(lèi)號(hào):G645 文獻(xiàn)識(shí)別碼:A 文章編號(hào):1001-828X(2018)012-0396-02
一、引言
言越傳媒營(yíng)銷(xiāo)管理有限公司,簡(jiǎn)稱言越,是年輕的媒體營(yíng)銷(xiāo)公司,可以承接客戶的媒體投放策劃、公用關(guān)系咨詢等業(yè)務(wù),言越用一年時(shí)間服務(wù)了包括海爾、工商銀行和平安集團(tuán)等多個(gè)名企。本文以言越公司基礎(chǔ)業(yè)務(wù)——平安集團(tuán)的APP運(yùn)營(yíng)服務(wù)為例,即在甲方合作公眾號(hào)中篩選優(yōu)質(zhì)內(nèi)容發(fā)布在平安好醫(yī)生中,基層員工主要來(lái)源于在校大學(xué)生,通過(guò)對(duì)切實(shí)參與平安轉(zhuǎn)載項(xiàng)目管理工作和對(duì)員工的問(wèn)卷調(diào)查,結(jié)合言越公司激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用現(xiàn)狀,綜合分析出了言越現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制中的問(wèn)題,并從績(jī)效考核不科學(xué)、薪酬制度不合理、激勵(lì)形式不豐富、職業(yè)發(fā)展激勵(lì)不充分四個(gè)方面加以詳細(xì)闡述,最后提出了言越公司大學(xué)生員工激勵(lì)機(jī)制的完善方案。
二、言越公司大學(xué)生員工激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題分析
1.績(jī)效考核方案不科學(xué)
(1)考核方案缺乏標(biāo)準(zhǔn)和競(jìng)爭(zhēng)力
言越公司現(xiàn)有的績(jī)效考核,具體內(nèi)容不夠詳細(xì),促使考核的實(shí)操性變?nèi)?,管理人員對(duì)考核的結(jié)果難以做出客觀準(zhǔn)確的判斷,因而不能準(zhǔn)確的定義員工的能力和工作水平。在平安轉(zhuǎn)載業(yè)務(wù)中發(fā)現(xiàn),一成不變的考核制度缺乏競(jìng)爭(zhēng)力,即使工作能力差,工作效率低,也不會(huì)受到降職、待崗危險(xiǎn),而效率高、能力強(qiáng)的員工也得不到實(shí)質(zhì)性的額外獎(jiǎng)勵(lì);34%的員工反映,完成基本工作量后,不會(huì)考慮自行添增工作任務(wù),缺乏合理競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的管理方式達(dá)不到應(yīng)有的激勵(lì)效果。
(2)績(jī)效考核沒(méi)有有效的反饋
績(jī)效反饋的有效性體現(xiàn)在它可以讓員工清楚的認(rèn)識(shí)自己的工作能力和不足之處,從而揚(yáng)長(zhǎng)避短逐漸提升工作水平。言越考核方式多為定期的方式,而大學(xué)生員工由于在職時(shí)期相對(duì)較短,定期考核不能全面地發(fā)現(xiàn)員工的能力與優(yōu)點(diǎn),大學(xué)生員工難以準(zhǔn)確的判斷自己的工作水平。平安項(xiàng)目?jī)?nèi)缺少有效的績(jī)效反饋,使員工難以琢磨出自身的工作情況,工作積極性也隨之降低。調(diào)查中約60.8%的員工表示只是盡了一份基本職責(zé),不清楚自己工作表現(xiàn)如何。
2.薪酬制度設(shè)計(jì)不合理
(1)組織內(nèi)部薪資結(jié)構(gòu)不合理
平安項(xiàng)目中同一級(jí)別的員工之間的工資差別小,但員工的工作內(nèi)容,工作難易程度、繁忙程度都隨著分配的公眾號(hào)的不同而不同,一鍋端的做法是有失公平的。例如某員工運(yùn)營(yíng)的是“龍貓師藥”的公眾號(hào),需精挑細(xì)選有關(guān)醫(yī)學(xué)類(lèi)的知識(shí),有的員工負(fù)責(zé)的是“VOGUE”等時(shí)尚雜志的公眾號(hào),內(nèi)容獲取更容易,根據(jù)他們的KPI而發(fā)放工資是不合理的。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論,敏感的大學(xué)生在橫向比較之下產(chǎn)生不公平和抱怨情緒,會(huì)要求更換公眾號(hào)等方式來(lái)消除不平衡感,這顯然不利于項(xiàng)目發(fā)展。
(2)福利制度的激勵(lì)效用不佳
言越在平安業(yè)務(wù)中除了節(jié)假日在工作群里發(fā)紅包外,少有其他形式福利,對(duì)取得工作表現(xiàn)優(yōu)異以及員工忠誠(chéng)度較高的基層員工,沒(méi)有實(shí)質(zhì)上的福利激勵(lì);大部分員工還是大一大二學(xué)生,名企實(shí)習(xí)推薦制便如同虛設(shè);由于主要是上線工作,工作餐等福利也無(wú)法執(zhí)行,且工資是以工作量為基礎(chǔ),不存在有償假期一說(shuō)。調(diào)查有82.6%的大學(xué)生員工反映公司要進(jìn)一步加強(qiáng)福利制度。
3.激勵(lì)的形式不豐富
(1)對(duì)大學(xué)生員工缺乏溝通和鼓勵(lì)
根據(jù)馬斯洛需求理論原理,大學(xué)生員工一般追求較高級(jí)的需求,即求知求美以及自我實(shí)現(xiàn)的需求,他們希望與上級(jí)管理者的溝通交流中感受到被重視和信任。在平安業(yè)務(wù)中,每周日會(huì)按時(shí)結(jié)算周工資,但不會(huì)對(duì)員工的工作表現(xiàn)和態(tài)度做出評(píng)價(jià)和表?yè)P(yáng),而這些認(rèn)知會(huì)一定程度上打擊大學(xué)生員工的自信心和工作熱情,使他們的創(chuàng)意和想法很多時(shí)候都止于表達(dá),比如在9月份的開(kāi)學(xué)季,部分大學(xué)生員工由于時(shí)間擁擠,不能按時(shí)完成工作,但又未及時(shí)反饋,造成了業(yè)績(jī)下滑。
(2)重物質(zhì)激勵(lì)而輕精神激勵(lì)
根據(jù)赫茨伯格雙因素理論,薪資、地位等激勵(lì)因素僅僅為保健型因素,無(wú)法讓員工產(chǎn)生滿意感。而目前言越公司所主要依靠的物質(zhì)激勵(lì)屬于保健因素,平安項(xiàng)目中,培訓(xùn)時(shí)間和經(jīng)費(fèi)較少,相關(guān)知識(shí)和技能培訓(xùn)缺乏;外部交流培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)基本沒(méi)有;也缺乏優(yōu)秀員工等相關(guān)榮譽(yù)的獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)置,促進(jìn)團(tuán)隊(duì)之間的信任度與互相協(xié)作的活動(dòng)甚少,調(diào)查中有7名員工直接反映,希望團(tuán)隊(duì)能提供更多對(duì)外交流學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。
三、言越公司大學(xué)生員工激勵(lì)機(jī)制完善方案
1.構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制
(1)通過(guò)目標(biāo)分解細(xì)化考核制度
平安項(xiàng)目小組要對(duì)組織進(jìn)行目標(biāo)分解并劃定責(zé)任,激勵(lì)大學(xué)生員工為完成企業(yè)目標(biāo)而努力奮斗,將企業(yè)的整體目標(biāo)分解成各個(gè)部門(mén)、各個(gè)員工的小目標(biāo),使員工明確自己努力的方向;引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,關(guān)注員工的工作能力、態(tài)度等隱性指標(biāo),如在平安轉(zhuǎn)載中,每日提前上交業(yè)務(wù)報(bào)表且零失誤的員工可以在周考核中加5分,而延遲工作任務(wù)或者質(zhì)量較差的員工在周考核中會(huì)酌情減分,最終的月考核以及年度考核以及相關(guān)的晉升都將以此為參考依據(jù)。
(2)關(guān)注工作動(dòng)態(tài)形成良性反饋
團(tuán)隊(duì)內(nèi)應(yīng)形成不定期考核機(jī)制,多加關(guān)注員工的行為動(dòng)態(tài),及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,對(duì)工作中表現(xiàn)突出或嚴(yán)重失誤的員工及時(shí)予以肯定或教育,使其繼續(xù)發(fā)揚(yáng)或及時(shí)糾正,也讓大學(xué)生員工意識(shí)到自己的優(yōu)缺點(diǎn),從而形成揚(yáng)長(zhǎng)避短的良性循環(huán),不斷提高工作能力,刺激工作積極性。如平安轉(zhuǎn)載中有某大學(xué)生探索到通過(guò)標(biāo)簽定位可以更快篩選到優(yōu)質(zhì)文章后,工作效率提升2倍,則可以讓其分享自己的工作經(jīng)驗(yàn),從而提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作效率。
2.建立合理的薪酬機(jī)制