彭文菁

摘 要：當(dāng)今世界，人才是最重要的，人才已經(jīng)成為生產(chǎn)力發(fā)展的核心，高等教育是培養(yǎng)人才的基礎(chǔ)，又是整個(gè)人力資源開發(fā)的核心，高等職業(yè)教育是國民教育體系中高等教育的一種類型和層次，是和高等本科教育不同類型不同層次的高等教育。和本科教育強(qiáng)調(diào)學(xué)科性不同，它是按照職業(yè)分類，根據(jù)一定職業(yè)崗位（群）實(shí)際業(yè)務(wù)活動范圍的要求，培養(yǎng)第一線實(shí)用性（技術(shù)應(yīng)用性或職業(yè)性）人才。這種教育更強(qiáng)調(diào)對職業(yè)的針對性和職業(yè)技能能力培養(yǎng)，是以社會人才市場需求為導(dǎo)向的就業(yè)教育。雖然，近兩年國家政策大力扶持和企業(yè)用工極度短缺的形勢下，職業(yè)教育的發(fā)展面臨前所未有的歷史機(jī)遇。但由于經(jīng)濟(jì)因素，環(huán)境因素，個(gè)人發(fā)展等等方面的因素，高職院校人才流失問題也逐漸凸顯，高職院校成為很多年輕教學(xué)人才剛畢業(yè)時(shí)臨時(shí)過渡的單位，也成為很多年齡大的教學(xué)人才退休后發(fā)揮余熱的舞臺，人才的頻繁流動，使得高職院校失去核心競爭力，也給高職院校的教學(xué)、科研、學(xué)生的身心發(fā)展、對教學(xué)的不連續(xù)性都產(chǎn)生了很多不良的影響。在事業(yè)單位改革的不斷深入的背景下，針對高職院校人才流失問題對有效招聘做一些探討。

關(guān)鍵詞：招聘；人才流失；高職院校

一、高職院校人才流失現(xiàn)狀

人才流失是指在一個(gè)單位內(nèi)，人才尤其是對其單位的發(fā)展起著重要作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現(xiàn)象。高職院校人才流失的表現(xiàn)形式大致可劃分為兩種類型：一是顯性流失。其基本特征表現(xiàn)為：脫離其所在高職院校的人事關(guān)系，也具有相當(dāng)明顯的流失途徑，比如說考公務(wù)員、去企業(yè)、下海經(jīng)商或者是自身認(rèn)為薪資待遇 、科研條件等比較好的高校。二是隱性流失。其基本特征表現(xiàn)為：當(dāng)前在崗位人員并不能真正發(fā)揮其才能、或者因能力有限，無法適應(yīng)崗位要求；或者對工作不認(rèn)真、懈怠等等，這個(gè)也是高職院校人才流失的一種非常隱蔽的方式，比如對于不坐班的教職工，未經(jīng)學(xué)校同意就到其他學(xué)校兼職或在社會上兼職，對于本崗位的工作長期應(yīng)付、得過且過，不僅影響了自身本職工作的正常進(jìn)行和深入研究，更有可能會出現(xiàn)危害學(xué)校相關(guān)利益的情況。

二、高職院校公開招聘現(xiàn)狀

2005年，原國家人事部第6號令發(fā)布了《事業(yè)單位公開招聘人員暫行辦法》，明確從2006年1月1日起，事業(yè)單位新進(jìn)人員除國家政策性安置、按干部人事管理權(quán)限由上級任命及涉密崗位等確需使用其他方法選拔任用人員外，都要實(shí)行公開招聘。高職院校實(shí)行公開招聘是深化事業(yè)單位干部人事制度改革的重要舉措。高職院校公開招聘具有崗位類別多、時(shí)間跨度長、考核方式多樣等自身特點(diǎn)。就學(xué)歷層次要求來說，畢竟是高校，高職院校的招聘對象學(xué)歷層次基本定在碩士研究生階段，相對其他的企事業(yè)單位來說，學(xué)歷層次要求較高，但又比本科院校低。目前，高職院校公開招聘工作也面臨政府部門統(tǒng)得過死、管得過細(xì)的困境，高職院校實(shí)施過程中缺乏長期人力資源規(guī)劃，缺少科學(xué)的人才評價(jià)體系等問題。

三、追根溯源——人才流失的原因探求

由于事業(yè)單位管理相對于公務(wù)員管理而言，在過去很長一段時(shí)期，無論制度建設(shè)、組織建設(shè)，還是法律法規(guī)的貫徹落實(shí)等方面，都呈現(xiàn)嚴(yán)重滯后態(tài)勢，因此高職院校人才流失的主要原因大致有以下幾個(gè)方面：

（一）機(jī)構(gòu)編制動態(tài)管理的滯后性和結(jié)構(gòu)的不合理性

在崗位設(shè)置與編制管理的問題上，存在機(jī)構(gòu)編制動態(tài)管理的滯后性與結(jié)構(gòu)的不合理性。具體體現(xiàn)在：部分高職院校內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)設(shè)置不完善；比如設(shè)置內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)為處級或副處級，沒有科級和副科級機(jī)構(gòu)設(shè)置。因此，這些不擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)的管理人員，其職位只能對應(yīng)在科員、辦事員的崗位上，缺乏晉升渠道和發(fā)展空間，影響教職工的工作積極性。

（二）論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重

在職位晉升上，不管是公開招聘還是內(nèi)部選拔，任職條件中往往存在對資歷的要求，例如依據(jù)現(xiàn)行的職稱評審規(guī)定，擁有大學(xué)本科學(xué)歷的人員要獲得教授的任職資格至少需要工作15年時(shí)間。在薪酬待遇和工作量方面，按事業(yè)單位現(xiàn)行的工資體系，同一工作崗位的老前輩薪酬待遇普遍高于年輕人很多，而工作量卻明顯少于年輕人，工資待遇論資歷老前輩多發(fā)、工作量按輩份老前輩少干，這就使得“公平原理”失效。這種薪酬待遇和工作量分配倒掛，就會造成教職工心理失衡，直接導(dǎo)致人才流失。

（三）校園文化方面

很多人離開學(xué)校，是感覺自己難以融入學(xué)?；蛘呤菍W(xué)校沒有感情。主要是因?yàn)閷Ω呗氃盒４嬖谄?，認(rèn)為不如本科院校；或是整個(gè)學(xué)校沒有一個(gè)統(tǒng)一的良好風(fēng)氣。溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使教職工感覺自己好象很孤立，好象和學(xué)校沒有什么關(guān)系一樣。因此，加強(qiáng)新進(jìn)教職工入職培訓(xùn)、制定與啟動青年教職工成長工程等師資建設(shè)項(xiàng)目更顯尤為重要；與此同時(shí)，科學(xué)且具有人性化的管理制度、和諧而友愛的工作環(huán)境是教職工愿意在學(xué)校長久工作的一個(gè)重要原因。

（四）人崗不對應(yīng)、人員梯次不合格以及崗位設(shè)置少的情況

據(jù)了解，在高職院校的日常管理與崗位設(shè)置問題上，人崗不對應(yīng)、人員梯次不合格以及崗位設(shè)置缺少靈活性等現(xiàn)象不是少數(shù)。部分高職院校存在著人員跨專業(yè)技術(shù)系列任職的問題。如教師調(diào)入非教學(xué)、科研部門后，沒有及時(shí)轉(zhuǎn)評相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)，仍按照教師職務(wù)系列聘任并享受相關(guān)待遇。部分高職院校因事業(yè)發(fā)展招用大量同類人員，人員梯次結(jié)構(gòu)不盡合理。這些都有可能導(dǎo)致這些人員在將來晉升時(shí)缺乏必要的通道及上升空間階段管理等問題。

四、人才過度流失的防范方案分析

根據(jù)以上這些原因，學(xué)校可以找準(zhǔn)切入點(diǎn)來解決人才過度流失的問題。

（一）制定與完善與崗位設(shè)置和人員聘用相配套的制度、科學(xué)合理設(shè)崗、均衡崗位結(jié)構(gòu)

由于崗位設(shè)置和人員聘用直接與人事管理制度、職稱制度、收入分配、薪酬管理、社會保障、績效考核等一系列制度相關(guān)，各高職院校在制定崗位設(shè)置和人員聘用方案時(shí)需要全盤考慮。目前的高職院校大多數(shù)都是公益二類院校，具有較為靈活的人事管理權(quán)，可在進(jìn)行崗位設(shè)置和人員聘用時(shí)，在既定的崗位設(shè)置大前提下，以聘用合同和崗位條件要求為基礎(chǔ)、以工作績效為核心、以促進(jìn)各類崗位人員的職業(yè)發(fā)展為目標(biāo)、建立各崗位的績效考核評價(jià)制度、薪酬制度、繼續(xù)教育培訓(xùn)制度以及職業(yè)生涯規(guī)劃等一系列相關(guān)的制度，使得人員在“進(jìn)、管、出”這個(gè)范圍內(nèi)選擇適合自己的崗位。同時(shí)，無論是高職院校本身，還是上級主管部門，都應(yīng)看到與院校發(fā)展相適應(yīng)的崗位設(shè)置要求，需要從建設(shè)高素質(zhì)的師資隊(duì)伍為根本出發(fā)，適時(shí)更新院校的編制核定方案以及崗位設(shè)置方案，以滿足高素質(zhì)師資隊(duì)伍的聘崗需要。此外，必須考慮管理崗位的人員職務(wù)晉升、待遇提高、職業(yè)發(fā)展等，才能建立起一支高水平的、穩(wěn)定的高職院校管理隊(duì)伍?？茖W(xué)合理設(shè)崗，才能使得專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位均能平衡穩(wěn)定地向前發(fā)展，鼓勵聘用人員擁有更通更寬的職業(yè)發(fā)展，平衡各類崗位的收入分配，合理地調(diào)整好各類人員的工資待遇。

（二）認(rèn)真選擇招聘對象

保證教職工隊(duì)伍穩(wěn)定首先要從選擇招聘對象開始，既要考慮學(xué)?，F(xiàn)狀及發(fā)展需要，又要考慮人才自身的需求，綜合各項(xiàng)主客觀因素，選擇人才，應(yīng)講究適用、好用、夠用原則。因此在選擇招聘對象的時(shí)候要從多方面、多角度、多因素的考察并確定招聘對象。要認(rèn)真考察招聘對象的個(gè)性特征、個(gè)人目標(biāo)、工作經(jīng)驗(yàn)、適應(yīng)能力和穩(wěn)定性以及他們的職業(yè)生涯規(guī)劃。這樣，人員才可以配合學(xué)校共同進(jìn)步，才會大大降低離職率，防止人員的過度流失，使離職率停留在一個(gè)能使學(xué)校高效運(yùn)轉(zhuǎn)的點(diǎn)上。

（三）加大關(guān)懷力度，增強(qiáng)學(xué)校凝聚力，以“家”的溫暖留人營造良好的工作氛圍，用凝聚力留人。所謂的學(xué)校凝聚力其實(shí)就是指學(xué)校對教職工的吸引力和教職工之間的相互吸引力。假如學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)和個(gè)人的奮斗目標(biāo)方向一致，或說學(xué)校目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有助于教職工個(gè)人目標(biāo)，如實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，提升能力等，那么學(xué)校吸引力就大。同事之間相處其樂融融，學(xué)校給教職工“家”的感覺，他就會有“舍不得”的情緒。因此，良好的學(xué)校凝聚力能幫助最大化地利用資源，更順利地完成任務(wù)。

（四）開展教職工滿意度調(diào)查

教職工滿意度調(diào)查可以讓學(xué)校清楚自己的問題出在哪里。每年召開教職工代表大會，教職工所提出的所有抱怨都會被學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)責(zé)令相關(guān)部門做出回應(yīng)，包括解釋問題發(fā)生的原因，制訂改進(jìn)的方案和措施，提出該方案和措施的具體實(shí)施進(jìn)度，并將實(shí)施的結(jié)果反饋給學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)。這種做法在很大程度上提高了教職工對學(xué)校的滿意度和歸屬感，是留住人才的常用辦法。

（五）完善激勵機(jī)制，激勵方式多元化

激勵貫穿于教職工職業(yè)生涯的全過程，是個(gè)系統(tǒng)化的過程，時(shí)間上，從教職工入職直至退休或離職都需要激勵；程序上，從了解教職工的個(gè)人需求、設(shè)計(jì)激勵機(jī)制、實(shí)施激勵機(jī)制措施并見成效、完善激勵機(jī)制；方式上，有精神激勵和物質(zhì)激勵；內(nèi)容上，有學(xué)歷層次的提升、業(yè)務(wù)水平的提高、綜合素質(zhì)的加強(qiáng)、潛能的開發(fā)等，逐步形成激勵--努力--績效--獎勵--滿足并從滿足中回饋努力的良性循環(huán)。

總之，人才流失對學(xué)校的運(yùn)營成本是一個(gè)極大的考驗(yàn)。同時(shí)，某些教職工的離職還會造成群體心里動蕩，減弱學(xué)校的向心力、凝聚力，因此，擇好人、用好人，留住人永遠(yuǎn)是高職院校生存與發(fā)展的根本和必由之路。

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