朱莉莉

[摘要]加快推進(jìn)新常態(tài)下京津冀人力資源市場一體化進(jìn)程，優(yōu)化配置人力資源，促進(jìn)人力資源在區(qū)域內(nèi)自由流動，對于京津冀協(xié)同發(fā)展意義重大?；诖?，綜合運(yùn)用文獻(xiàn)調(diào)查法、德爾菲法及層次分析法，構(gòu)建京津冀人力資源市場一體化評估指標(biāo)體系的層次過程模型，并對模型數(shù)據(jù)處理結(jié)果進(jìn)行分析，進(jìn)而提出推進(jìn)新常態(tài)下京津冀人力資源市場一體化建設(shè)策略。

[關(guān)鍵詞]京津冀；人力資源市場；一體化

[中圖分類號]F127；C964，2 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0461（2018）04-0080-06

一、研究背景

目前，經(jīng)濟(jì)新常態(tài)已成為我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的主要特征。在新常態(tài)下，經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度放緩和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級是我國未來一段時間需要面臨的新變化。同時，京津冀協(xié)同發(fā)展已上升為我國重要的國家戰(zhàn)略，這一系列變化必將對京津冀人力資源市場的變革與發(fā)展產(chǎn)生重要影響。

人力資源市場一體化是在市場規(guī)律充分支配下，人力資源實(shí)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)自由流動，從而使得區(qū)域內(nèi)人力資源達(dá)到合理優(yōu)化配置。人力資源市場一體化是區(qū)域經(jīng)濟(jì)一體化重要組成部分。從國家層次看，習(xí)總書記明確指出：“推動各種要素按照市場規(guī)律在區(qū)域內(nèi)自由流動和優(yōu)化配置”，其中包括人才、勞動力等生產(chǎn)要素；從地方層次看，北京市人民政府發(fā)布的《北京市人民政府關(guān)于加快發(fā)展人力資源服務(wù)業(yè)的意見》（京政發(fā)[2014]31號）指出，將打通京津冀人力資源市場，開拓和融入京津冀及環(huán)渤海地區(qū)人力資源協(xié)同發(fā)展。因此，推動京津冀人力資源市場一體化進(jìn)程是實(shí)現(xiàn)京津冀協(xié)同發(fā)展的重要組成部分。

二、國內(nèi)外研究綜述

國外有許多學(xué)者對區(qū)域人力資源市場一體化進(jìn)行研究。Topel（1986）從勞動力工資的角度提出了動態(tài)區(qū)域均衡模型，認(rèn)為如果勞動者可以在某區(qū)域內(nèi)自由流動，他將最終會流動至未來收入折現(xiàn)值最高的區(qū)域就業(yè)，因此區(qū)域內(nèi)同質(zhì)勞動力的工資差異越來越小，最后形成統(tǒng)一的工資率；Barro與Sala-i-Martin（1992）從同一區(qū)域內(nèi)不同地區(qū)間人均收入的角度研究人力資源市場一體化，通過對美國各州和西歐不同經(jīng)濟(jì)體內(nèi)部之間的人均收入收斂的研究，顯示人力資源市場一體化具有可能性；Blanchard和Katz（1992）分析了美國各州就業(yè)人口增長率和失業(yè)率，認(rèn)為促成人力資源市場一體化的重要原因是區(qū)域內(nèi)人力資源的流動，失業(yè)率的變化是促使勞動力流動的主要原因，而并不是工資的變化。

國內(nèi)學(xué)者關(guān)于人力資源市場一體化研究主要集中于：

一是關(guān)于城鄉(xiāng)人力資源市場一體化水平的評價研究。徐錚、房國忠（2014）選取了影響城鄉(xiāng)人力資源市場一體化發(fā)展的6個主要因素，構(gòu)建了基于模糊相對熵的城鄉(xiāng)人力資源市場一體化評價模型；史潔（2015）構(gòu)建了城鄉(xiāng)人力資源市場一體化評價指標(biāo)體系，并提出了基于C均值聚類的城鄉(xiāng)人力資源市場一體化評價方法，對參與評價的地區(qū)城鄉(xiāng)人力資源市場一體化程度進(jìn)行分類和排序。

二是關(guān)于區(qū)域人力資源市場一體化研究。都陽，蔡昉（2004）利用1995-2002年七大區(qū)域制造業(yè)的時間序列數(shù)據(jù)，考察了地區(qū)間工資的趨同性，認(rèn)為勞動力市場一體化程度逐步提高：戚曉曜，鄭雪（2012）利用我國部分城市面板數(shù)據(jù)，分別考察了海西區(qū)、長三角、珠三角三個區(qū)域的工資趨同性及影響地區(qū)工資趨同的因素，研究影響因素和工資趨同趨勢的相關(guān)關(guān)系，將三個區(qū)域的勞動力市場一體化的差異進(jìn)行對比；方齊云，吳光豪（2015）以長江中游三省為例，利用面板固定效應(yīng)和面板分位數(shù)回歸方法，檢驗(yàn)區(qū)域市場一體化及勞動力流動對收入不平等的影響。

三是關(guān)于京津冀人力資源市場一體化研究。鄔曉霞，任靜（2015）將2003-2015年京津冀在崗職工平均工資、三次產(chǎn)業(yè)勞動生產(chǎn)率及19個行業(yè)的平均工資作為測量指標(biāo)對京津冀勞動力市場一體化進(jìn)程進(jìn)行測度。研究結(jié)果顯示，近年來京津冀人力資源市場一體化程度逐步加深，其中津冀人力資源市場一體化程度低于京津與京冀：陳紅霞，席強(qiáng)敏利用1994-2012年時間區(qū)間數(shù)據(jù)分析，認(rèn)為京津冀區(qū)域內(nèi)13個地級以上城市勞動力工資絕對平均偏差呈現(xiàn)逐漸擴(kuò)大的發(fā)展趨勢；并認(rèn)為城市間相關(guān)因素相對水平的差異（如城市間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差距、城市吸納人口能力差距等）是影響城市勞動力市場一體化的主要因素：成新軒，李林，武晨靜（2016）采用相對價格法測算了京津冀勞動力市場一體化的程度，得出三地的勞動力市場分割指數(shù)于2001N2007年呈現(xiàn)擴(kuò)散的趨勢，2007-2013年呈現(xiàn)收斂的趨勢，表明京津冀勞動力市場一體化程度不斷提高。

從已有文獻(xiàn)研究可以看出，在為數(shù)不多的關(guān)于京津冀人力資源市場一體化的研究中，目前多集中于利用計(jì)量方法對該區(qū)域人力資源市場一體化的現(xiàn)狀進(jìn)行實(shí)證研究，所涉及的評價指標(biāo)較為單一，缺乏綜合性。鑒于此，需要從多種角度考慮，構(gòu)建一個綜合的京津冀人力資源市場一體化評價體系，使其具有科學(xué)性、完整性、規(guī)范性和代表性，以保證對京津冀人力資源市場一體化程度的評價更加有效。

三、新常態(tài)下京津冀人力資源市場一體化影響因素分析

分析京津冀人力資源市場一體化的影響因素，需要首先明確京津冀人力資源市場一體化進(jìn)程中的主要障礙。人力資源市場分割是與人力資源市場一體化相對應(yīng)的概念。人力資源市場分割是由于社會、體制等外在的制度性因素或者經(jīng)濟(jì)內(nèi)生因素的制約，使人力資源市場劃分為兩個或多個具有不同特征和不同運(yùn)行規(guī)則的領(lǐng)域。不同的領(lǐng)域在工資決定機(jī)制、工作穩(wěn)定性、勞動者獲得提升的機(jī)會等方面具有明顯的差別，而且勞動者很難在不同的市場之間流動。因此，導(dǎo)致人力資源市場分割的障礙是多樣性的，我們將影響人力資源市場一體化的因素可分為三類。

（一）制度性因素

制度性分割是由于人為制定的政策或法規(guī)造成的人力資源市場分割。通常認(rèn)為制度性因素是造成我國人力資源市場分割的主要原因。就京津冀地區(qū)而言，戶籍制度、體制性因素、社會保障制度、人力資源市場管理制度以及人力資源服務(wù)模式創(chuàng)新等，都不同程度地影響人力資源市場一體化。

（二）市場性因素

市場性分割是由于內(nèi)在的經(jīng)濟(jì)因素而決定的分割類型，比較重要的經(jīng)濟(jì)因素是勞動力工資，部分經(jīng)濟(jì)學(xué)家提出了效率丁資理論，認(rèn)為由于效率工資的存在，不同性質(zhì)的產(chǎn)業(yè)的效率工資不同，對于技術(shù)密集領(lǐng)域的廠商更傾向于采用較高的效率工資和良好的工作福利誘使職工努力工作，由此導(dǎo)致一級人力資源市場和二級人力資源市場的分割。除此，不同行業(yè)的勞動生產(chǎn)率、地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展差異、地區(qū)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)分布等因素，都是導(dǎo)致人力資源市場出現(xiàn)市場性分割的影響因素。

（三）社會性因素

社會性分割是由于就業(yè)過程中受到社會習(xí)慣和歧視等因素的影響導(dǎo)致的人力資源市場分割。部分勞動者由于一些社會習(xí)慣和歧視，不能參與到某些行業(yè)或職業(yè)的職位競爭中，或者即使獲得了工作機(jī)會，也無法享受公平的待遇，例如性別歧視、地域歧視等。就京津冀地區(qū)而言，由于地理位置較近，社會習(xí)慣也較為相似，但是由于戶籍制度衍生出來的地域歧視以及大社會環(huán)境下的性別歧視仍會對人力資源市場一體化產(chǎn)生影響。

四、新常態(tài)下京津冀人力資源市場一體化評估指標(biāo)體系構(gòu)建

（一）評估指標(biāo)的選取

為了科學(xué)有效地評價新常態(tài)下京津冀人力資源市場一體化程度，評估指標(biāo)的選取要遵循科學(xué)性、可比性、可操作性及綜合性等原則。

科學(xué)性即根據(jù)新常態(tài)下京津冀一體化標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合人力資源市場一體化內(nèi)涵，保證各指標(biāo)之間不重復(fù)，并對各指標(biāo)進(jìn)行準(zhǔn)確規(guī)范的定義：可比性即能夠體現(xiàn)出京津冀三地的發(fā)展差異，指標(biāo)要具有統(tǒng)一的統(tǒng)計(jì)口徑，更好地發(fā)揮統(tǒng)計(jì)指標(biāo)的評價功能：可操作性即指標(biāo)設(shè)計(jì)不易過于復(fù)雜、繁瑣，并能夠應(yīng)用于實(shí)證分析；此外，指標(biāo)體系還體現(xiàn)了綜合性，即從多角度選取影響人力資源市場一體化的指標(biāo)，更全面地發(fā)揮指標(biāo)的評價功能。

因此，應(yīng)用文獻(xiàn)調(diào)查法，依據(jù)評估的需求，并結(jié)合對京津冀人力資源市場一體化影響因素的分析結(jié)果，將新常態(tài)下京津冀人力資源市場一體化評估指標(biāo)體系的層級結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)為三個層級，即目標(biāo)層、準(zhǔn)則層和具體評估指標(biāo)層。其中，準(zhǔn)則層包括制度性因素評估、市場性因素評估和社會性因素評估：各準(zhǔn)則層下包括若干具體評估指標(biāo)。

新常態(tài)下京津冀人力資源市場一體化評估指標(biāo)體系如表1所示。

（二）建立層次結(jié)構(gòu)模型，并運(yùn)用層次分析法（AHP）確定指標(biāo)權(quán)重

1，建立層次結(jié)構(gòu)模型

根據(jù)評估指標(biāo)體系，將決策總目標(biāo)、決策準(zhǔn)則（考慮的因素）和決策對象（具體因素）按它們之間的相互關(guān)系分為最高層、中間層和最低層，建立層次結(jié)構(gòu)模型如圖1所示。

2，構(gòu)造判斷矩陣

確定好層次結(jié)構(gòu)模型后，需要確定各層次各因素之間的權(quán)重，以明確各因素對總目標(biāo)作用大小。就該評估指標(biāo)體系而言，我們無法用統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)去比較各個指標(biāo)，此時，一般采用一致矩陣法。即不把所有因素放在一起比較，而是兩兩相互比較，建立判斷矩陣。判斷矩陣是表示本層所有因素針對上一層某一個因素的相對重要性的比較。判斷矩陣的元素aij可采用1-9標(biāo)度法給出。即1、3、5、7、9分別表示一個因素與另一個因素相比同樣重要、稍微重要、明顯重要、非常重要和極端重要，2、4、6、8則代表兩相鄰判斷的中值。需要說明的是，兩因素的比較是相對而言的，例如，若制度性因素相對于市場性因素的重要性為3，即aij=3，則市場性因素相對于制度性因素的重要性則為1/3（即aij=l/a0）。

3，進(jìn)行一致性檢驗(yàn)

最初的判斷矩陣有可能存在不一致性，因此需要進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，以保證各因素間重要性的一致程度在有效范圍內(nèi)。一般采用一致性比率CR來檢驗(yàn)一致性。CR=CI/RI，其中，CI=（A-n/（n-1），）A為判斷矩陣的最大特征根，n為矩陣階數(shù)：RI為隨機(jī)一致性指標(biāo)，RI值可通過查找隨機(jī)一致性指標(biāo)表得到。當(dāng)CR<0，1時，認(rèn)為判斷矩陣的不一致程度在容許范圍內(nèi)，一致性檢驗(yàn)通過，否則，需要重新構(gòu)造判斷矩陣，對矩陣中的值進(jìn)行調(diào)整。這里采用AHP軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，并進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。

（三）利用AHP層次分析軟件對評估指標(biāo)進(jìn)行分析

關(guān)于層次結(jié)構(gòu)模型中的各層次評估因素重要性的兩兩對比，研究采用了德爾菲法，選定來自于本研究領(lǐng)域的專家作為受訪對象，就指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的合理性及各因素重要程度問題，反復(fù)征詢專家意見，使專家小組意見趨于集中，并使各因素兩兩比較后所得的判斷矩陣具有一致性，否則，需要重新和專家小組溝通協(xié)商，調(diào)整判斷矩陣，直至通過一致性檢驗(yàn)后，才可確定賦予因素權(quán)重值。該評估指標(biāo)體系通過AHP軟件處理的結(jié)果如表2-表5。

五、結(jié)論

（一）針對準(zhǔn)則層處理結(jié)果的分析

由各準(zhǔn)則層對于總目標(biāo)權(quán)重分布結(jié)果來看，新常態(tài)下京津冀人力資源市場一體化評估的三大準(zhǔn)則分別是制度性因素、市場性因素和社會性因素。就這三大評估因素的重要程度而言，制度性因素的重要程度最高，其權(quán)重約為57%；其次是市場性因素，權(quán)重約為33%，最后是社會性因素，權(quán)重約為10%。

因此，制度性因素是影響新常態(tài)下京津冀人力資源市場一體化的最重要因素，人力資源在各區(qū)域流動過程中，受到諸如戶籍、社會保障、教育與培訓(xùn)等制度的束縛對其流動意愿的影響最大：其次是市場性因素，人均工資水平、區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展差異等因素也對人力資源的流動產(chǎn)生著重要影響；而社會性因素雖然沒有前兩者重要，但是地域歧視、社會生活習(xí)慣等因素同樣也影響著京津冀人力資源市場一體化程度。

（二）針對指標(biāo)層處理結(jié)果的分析

由指標(biāo)層各因素對于各準(zhǔn)則層權(quán)重分布結(jié)果來看，就制度性評估因素而言，最重要的是戶籍制度，其權(quán)重約為42%，而后依次為社會保障制度（26%）、人力資源服務(wù)模式創(chuàng)新（16%）、人力資源市場管理制度（10%）和教育與培訓(xùn)制度（6%），數(shù)據(jù)說明，在制度性因素中，人力資源在京津冀人力資源市場流動過程中最重視的是戶籍制度和社會保障制度對就業(yè)的影響，隨著大城市對人口規(guī)模的控制越來越嚴(yán)格，獲得大城市戶籍的難度也越來越大，而由戶籍所帶來的住房、子女教育等問題是影響人力資源流動意愿的主要原因，另外，社會保障制度、人力資源服務(wù)模式、人力資源市場管理制度及教育與培訓(xùn)制度都對京津冀人力資源市場一體化產(chǎn)生著重要影響。

就市場性評估因素而言，最重要的是城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資，其權(quán)重約為55%，而后依次為人均GDP（23%）、三次產(chǎn)業(yè)GDP（14%）和就業(yè)結(jié)構(gòu)（8%），因此，在市場性評估因素中，工資水平是影響人力資源在京津冀人力資源市場之間流動的最主要因素。相關(guān)統(tǒng)計(jì)年鑒數(shù)據(jù)表明，截止2014年底，京津冀三地的城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資分別為102268元、72773元和45114元，三地的工資水平還是有不少的差距，但從近五年的數(shù)據(jù)看，三地的工資水平的差距在逐步縮小，這將有利于京津冀人力資源市場的一體化。工資水平的差距來自于區(qū)域間經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度的不同，因此，人均GDP也是影響京津冀人力資源市場的一體化的重要因素。三次產(chǎn)業(yè)GDP和就業(yè)結(jié)構(gòu)反映的是京津冀三地按產(chǎn)業(yè)劃分的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整狀況，不同產(chǎn)業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r也在影響著京津冀三地人力資源市場的一體化程度。

就社會性評估因素而言，最重要的是地域歧視對就業(yè)的影響程度，其權(quán)重約為56%，而后依次為性別歧視對就業(yè)的影響程度（32%）和其他社會習(xí)慣對就業(yè)的影響程度（12%），因此，在社會性評估因素中，地域歧視是影響京津冀人力資源市場一體化的最主要因素，而地域歧視與我國的戶籍制度及社會保障制度等是緊密相關(guān)的。

（三）針對整體的評估指標(biāo)體系處理結(jié)果的分析

從整體來看最底層（即指標(biāo)層）對最高層（即總目標(biāo)層）的權(quán)重分布來看，AHP軟件處理結(jié)果如表5所示，由權(quán)重分布可以看出，在所有評估因素中，對新常態(tài)下京津冀人力資源市場一體化影響程度較大的前五位分別是戶籍制度對就業(yè)的影響程度（24%）、城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資（18%）、社會保障制度對就業(yè)的影響程度（15%）、人力資源市場服務(wù)模式一體化程度（9%）和人均GDP（7%）

（見表6）。

從整體看，該評估體系采用定性與定量相結(jié)合的原則，將新常態(tài)下京津冀人力資源市場一體化這一復(fù)雜問題進(jìn)行層層細(xì)化，評估指標(biāo)能夠反映出具體問題，具有代表性，準(zhǔn)則層和評估指標(biāo)層的權(quán)重分配合適，所有指標(biāo)權(quán)重分配均通過了一致性檢驗(yàn)，能夠較好地對京津冀人力資源市場一體化程度進(jìn)行評估。同時，該評估體系也具有一定的局限性，可以進(jìn)一步優(yōu)化。如評估指標(biāo)的類別可以更加詳細(xì)全面一些：選取的評估指標(biāo)更多地是從定性的角度進(jìn)行，部分指標(biāo)缺乏統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，需要通過調(diào)研分析來獲取。

六、新常態(tài)下京津冀人力資源市場一體化建設(shè)策略

綜上分析，加快推動新常態(tài)下京津冀人力資源市場一體化建設(shè)，應(yīng)從主要影響因素入手。

（一）積極推進(jìn)人才制度創(chuàng)新，打破阻礙人才流動的制度樊籬

深化區(qū)域間戶籍制度和社會保障制度改革，應(yīng)研究如何減少戶籍制度對各項(xiàng)公共服務(wù)和福利的依附性，降低戶口對于就業(yè)的價值，推進(jìn)社會保障制度改革，避免區(qū)域間養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等各項(xiàng)社會保險待遇的差距過大，同時，提高各項(xiàng)社會保險異地轉(zhuǎn)移接續(xù)的可操作性，簡化各項(xiàng)手續(xù)。

（二）平衡區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展，縮小區(qū)域間的T資收入差距，優(yōu)化產(chǎn)業(yè)布局

人力資源市場一體化是建立在區(qū)域經(jīng)濟(jì)一體化的基礎(chǔ)之上的，人力資源必然會向經(jīng)濟(jì)發(fā)展快、收入水平高的區(qū)域流動。就京津冀地區(qū)而言，經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢使得人力資源向京津兩地過分集中，而其他區(qū)域的人力資源流失嚴(yán)重，這將不利于人力資源市場一體化建設(shè)。因此，要實(shí)現(xiàn)區(qū)域人力資源市場一體化，就要縮小區(qū)域間的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，而經(jīng)濟(jì)發(fā)展必然與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和就業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整密不可分，優(yōu)化京津冀經(jīng)濟(jì)圈的產(chǎn)業(yè)布局，明確各產(chǎn)業(yè)未來發(fā)展的趨勢，在一定程度上決定著京津冀人力資源市場的一體化程度。

（三）創(chuàng)新人力資源服務(wù)模式，規(guī)范人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的行為，建立統(tǒng)一開放的人力資源信息共享平臺

人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)是優(yōu)化配置人力資源，促進(jìn)人力資源合理流動的重要力量，京津冀三地可以統(tǒng)一規(guī)范人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)內(nèi)容、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)施及等級評定標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)從業(yè)人員資格證書的互認(rèn)，建立統(tǒng)一開放的人力資源供給與需求信息庫、教育與培訓(xùn)信息庫、人力資源統(tǒng)計(jì)信息庫等信息平臺，實(shí)現(xiàn)信息共享，打造京津冀一體化的人力資源服務(wù)新模式。

（責(zé)任編輯：張積慧）