翁象天

[摘要]股票期權制度作為一種有效的激勵方案，被我國越來越多的上市公司運用到企業(yè)管理模式中。目前我國上市公司通過十年的實踐和實證研究，在制定該制度時更加的理性化和具有科學性。然而，股權制度進入中國資本市場的時間比較晚，又由于我國特殊的國情，很多國外的理論研究并不完全適合被中國上市公司所利用的。

[關鍵詞]股權激勵 股票期權 上市公司

21世紀以來，股票期權制度以一種新型的激勵方式在上市企業(yè)中是非常受歡迎，該制度的主要特征表現(xiàn)為：通過將代理人和委托人的利益結合在一起，有效的解決了企業(yè)因兩權分離而產(chǎn)生的代理成本問題；另外，有效的股權激勵是留出人才和吸引更多高技術人才的有效手段。然而，股票期權是一把“雙刃劍”，雖然可以激勵員工的積極性，但一旦運用不當，后果不堪設想。我國企業(yè)在二十世紀九十年代才開始運用股票期權這一激勵制度，起步比歐美國家晚，再加上我國特殊的國情，歐美國家的一些運用手段和法律制度不能完全符合我國國情，上市企業(yè)在股票期權制度運用方面依舊存在很多缺點，這就需要企業(yè)不斷探索符合中國國情的股票期權制度。

一、我國上市公司股票期權制度的發(fā)展現(xiàn)狀

（一）股票期權制度的概念

股票期權制度，指企業(yè)通過股票期權的方式給予經(jīng)營者一種在規(guī)定的期限內以規(guī)定的價格購買有限的該企業(yè)的股份的權利。在美國，股票期權分為激勵性股票期權和非法定股票期權。這兩種形式不同之處表現(xiàn)在期權授予的對象不同，激勵性股票期權主要授予的對象是一般員工，而非法定股票期權的授予對象是公司的高管和技術骨干。企業(yè)采用股票期權制度這一長期的激勵方式，可以緩解委托人與代理人之間的關系，降低代理風險，使得管理者在獲得因公司發(fā)展而得到的個人利益的同時，也為管理者積極努力發(fā)展公司、提升公司業(yè)績提供了強大的動力。

（二）股票期權制度在我國的發(fā)展現(xiàn)狀

股票期權制度源起于美國，隨著西方資本市場發(fā)展得越來越成熟，股票期權制度已成為一種主流的激勵手段。而我國的股票期權制度尚處在初級階段，缺乏相關的實踐經(jīng)驗及各方面制度和法規(guī)尚不完善。但隨著我國的經(jīng)濟持續(xù)飛快發(fā)展的趨勢，各行各業(yè)都迅速發(fā)展起來，我國的上市企業(yè)數(shù)量也在持續(xù)增多，上市企業(yè)為了更好的保持在經(jīng)濟社會上的發(fā)展勢頭，完善企業(yè)內部的公司治理結構，更多的將股票期權制度作為一個薪酬激勵模式運用于企業(yè)中。在如此激勵的企業(yè)競爭中，如何更好的實施這一制度成了專家學者亟待解決的難題。

在我國，由于經(jīng)濟形式的特殊性，從計劃經(jīng)濟轉變到市場經(jīng)濟需要一段時間，這也是股票期權制度在我國起步比較晚的原因之一。在我國，最早的股票期權激勵計劃是萬科在1993年推出的，該激勵計劃也開始在我國經(jīng)濟社會中被廣泛推廣。到2005年年底，我國證監(jiān)會頒布了《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，該辦法的頒布主要是為了治理和指引上市公司股權激勵制度的設計。隨后國資委對有關的如何實行股權激勵的問題進行規(guī)定和補充，并在2005年進行了股權分置改革及公司法、證券法的修改，進一步完善了股權激勵相關政策，為股權激勵方案的實施提供了一個良好的市場和法律環(huán)境。但從上個世紀末開始，我國開始實施的股票期權激勵方案與真正的股權激勵主動存在著一定的差距，并沒有有效發(fā)揮出其作用。其中只有武漢模式、貝嶺模式以及泰達模式這三個試點比較成功，雖然它們都存在著一些不足，但也為我國今后有效的實施這一制度提供了參考意義。

二、股票期權制度在我國上市公司的實踐應用

我國上市公司采用股票期權激勵方案的實踐過程主要分為兩個階段：摸索階段和初級階段，這兩個階段的劃分點是《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，該辦法是在2005年年末中國證監(jiān)會發(fā)布的。在摸索階段，上市公司對股票期權制度的運用主要出現(xiàn)了五種模式：儀電模式、武漢模式、貝嶺模式、泰達模式、吳儀模式。

儀電模式即期權模式，指的是1997年上海儀電控股集團在其下屬的4家控股上市公司實施的股權激勵計劃，主要內容是：公司的主要管理者除了能得到每年的固定薪酬收入外，還可以根據(jù)其個人的業(yè)績貢獻得到以股票形式的獎勵，但這樣的股票只能獲得分紅及配股權，只有在任職期滿后，可以選擇繼續(xù)持有或兌現(xiàn)期股。

武漢模式主要是指武漢國資公司實行的股票期權激勵方案，主要是將經(jīng)營者年薪中的風險收入實行股票期權激勵。

貝嶺模式，是在1999年7月的上海貝嶺推行的一種模擬股票期權方案。主要是通過模仿股票期權的計算過程，將公司的主要負責人的獎金延期支付。

泰達模式則指天津泰達通過提取激勵基金的方式，作為激勵公司高層管理人員及主要業(yè)務骨干的激勵手段。主要是通過提取該企業(yè)年度利潤的0.2%而獲得的激勵基金，并且要求激勵對象只能用于購買泰達股份中流通的股票。

吳儀模式是指一種通過期權和股權的結合所形成的帶有約束性的激勵機制，這種以期權和股權相結合的特有方式就是吳中儀表公司在2000年4月提出的股票期權方案。

雖然股票期權這一激勵機制在我國開始推廣，但依舊存在著很多不完善的地方，我國上市企業(yè)在實施該機制的同時，也受到很多公司內外的一些因素制約。其中，包括缺乏科學的績效評估機制、行權條件設置不夠規(guī)范、法律法規(guī)體系不完善、公司治理結構存在弊端等制約的因素。如何有效解決這些制約因素的負面影響，完善股票期權制度的實施，這是上市企業(yè)管理層及專家學者需要深入研究的。

三、上市公司運用股票期權制度的改進方向

（一）量化績效考核標準

目前，管理辦法并未對績效考核指標進行量化，各公司可以根據(jù)自己的實際情況確定績效考核指標。由于缺乏對企業(yè)績效考核指標制定方式的監(jiān)管，企業(yè)就可以自由的以公司業(yè)績?yōu)闃藴识贫冃Э己酥笜?，這是很不利于發(fā)揮激勵制度的效用的。因此，證券監(jiān)管部門應完善這方面的管理方法，根據(jù)不同行業(yè)的不同情況，為每個行業(yè)或是說不同性質的企業(yè)制定一個統(tǒng)一的量化績效考核標準。這樣不僅可以避免管理人員任意操縱績效考核指標，讓股權激勵方案可以充分發(fā)揮其積極作用，還可以使得同行業(yè)內有一套官方的股權激勵標準，這樣在各行業(yè)中的各種財務指標也將有了一定的可比性。另外，統(tǒng)一的股權激勵標準也有利于優(yōu)化資源配置，企業(yè)的效益和發(fā)展前景好的將可以選擇更好的資源包括人力資源，達到一個優(yōu)勝劣汰的效果。

（二）合理制定行權條件

從2010年開始，國家就推出了“國十一條”、“新國十條”等抑制商品房銷售額過快增加的政策，房地產(chǎn)企業(yè)面臨著國家調控的壓力和房價的快速飆升，企業(yè)的業(yè)績也就面臨著嚴重的挑戰(zhàn)。在這變幻莫測的經(jīng)濟環(huán)境中，為了規(guī)避宏觀環(huán)境和行業(yè)競爭所帶來的風險，上市公司在設計行權條件時，一方面，應結合自身的發(fā)展情況和市場環(huán)境，引入行業(yè)比較指標，這樣可以防止行業(yè)周期性波動及國家政策調控所帶來的影響，體現(xiàn)高管的超越行業(yè)的能力；另一方面，引入行權乘數(shù)，將完成的額度與所得的份額建立一個聯(lián)動關系，行權標準（實際完成值/目標值）則作為一個乘數(shù)，這樣使得行權標準作為一個參考值而非一成不變的指標，使得多勞者多得，激勵效果更為明顯。

（三）健全法律法規(guī)體系

法律法規(guī)是保證一個制度順利實行的最有效的工具。股票期權制度也不例外，也需要有一個完整的法律法規(guī)體系來保障其能順利實施，但股票期權制度在我國起步是比較晚的，目前并沒有完善的相關法律法規(guī)。為此，我國在不斷深化證券市場股權分置改革的同時，也應該建立完善的股票期權制度的相關管理規(guī)定，逐步健全完善相關法律法規(guī)體系，讓所設定的行權價、激勵對象、有效期等有相關的法律規(guī)范指導，以保證企業(yè)的激勵計劃可以順利的實施。

（四）規(guī)范上市公司的治理結構

一個公司的治理結構是否規(guī)范是直接關系著股票期權激勵是否具有合理性和有效性的，因此，為了讓激勵計劃起到有效性作用，企業(yè)應該要重視治理結構的規(guī)范性。而規(guī)范及完善公司治理結構可以采取措施：（1）合理降低股權集中度。研究發(fā)現(xiàn)，股權集中度越高，股權激勵的效果越不明顯，因此企業(yè)可以通過增發(fā)股票或吸納更多的投資者來適度降低股權集中度；（2）加強董事會的監(jiān)管力度。上市企業(yè)的董事會人員跟管理層普遍存在著重疊的現(xiàn)象，這一現(xiàn)象嚴重削弱了股權激勵的效果。出現(xiàn)這一現(xiàn)象的主要原因是上市公司的高管的權利主要通過董事會授予的，這就表明公司董事會對高管有直接的監(jiān)督權和控制權。因而為了規(guī)避這種重疊現(xiàn)象，就需要不斷提高董事會的獨立性，對董事會進行監(jiān)督和管理，建立一個專業(yè)高效的經(jīng)理人市場。