衡超 李嬌嬌

摘 要 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，食品連鎖零售企業(yè)發(fā)展趨于集團(tuán)化與規(guī)?；?，企業(yè)原有人力資源配置已經(jīng)難以適應(yīng)和滿足其自身的發(fā)展需要，而且人力資源在企業(yè)中所發(fā)揮的作用已經(jīng)變得越來越重要。

關(guān)鍵詞 連鎖零售 人力資源配置 案例

一、前言

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，食品連鎖零售企業(yè)發(fā)展趨于集團(tuán)化與規(guī)?；?，企業(yè)原有人力資源配置已經(jīng)難以適應(yīng)和滿足其自身的發(fā)展需要。人力資源在企業(yè)中所發(fā)揮的作用已經(jīng)變得越來越重要（Peter. F. Drucker，1954）。這就要求食品連鎖零售企業(yè)不得不對(duì)原有人力資源配置進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，否則就可能面臨被淘汰的危險(xiǎn)。作為食品連鎖零售企業(yè)所擁有的一項(xiàng)重要的無形資產(chǎn)，人力資源及其配置與企業(yè)生存發(fā)展息息相關(guān)。研究人力資源配置的論文雖多，但是研究食品連鎖零售企業(yè)的人力資源配置還是寥寥無幾，筆者希望通過自己的研究，來豐富食品連鎖零售行業(yè)的人力資源配置模式研究。

二、我國(guó)食品連鎖零售企業(yè)的人力資源配置存在的問題

（一）在用人方面重視員工，共同成長(zhǎng)

食品連鎖企業(yè)用人單位多將關(guān)注點(diǎn)放在一個(gè)人的現(xiàn)有能力表現(xiàn)，如研發(fā)人員是否研發(fā)出新的配方、銷售人員是否擴(kuò)大了市場(chǎng)，而忽視了對(duì)其能力的開發(fā)。企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容也多為新員工入職培訓(xùn)，而其他內(nèi)容的培訓(xùn)，如技術(shù)人員的研發(fā)能力及銷售人員的銷售能力涉及甚少，一般也只是部門內(nèi)部的交流活動(dòng)。據(jù)權(quán)威部門調(diào)查發(fā)現(xiàn)：我國(guó)食品連鎖企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓(xùn)工作的效益難以體現(xiàn)；培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低。通常情況下，管理人員難以一次性把新員工放到最合適的位置，這就需要企業(yè)的管理人員進(jìn)行考察和交流。通過留意新員工的工作情況、交流工作心得，從而根據(jù)其工作情況安排相對(duì)合適的工作崗位。

（二）在規(guī)劃與配置方面不合理

部分企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中甚至沒有獨(dú)立的人力資源部門，更是缺乏專業(yè)化的人力資源管理人才。所謂的人力資源工作完全是由辦公室代管，更多的是停留在人事勞資的業(yè)務(wù)范疇內(nèi)。規(guī)劃與配置跟不上經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變化，從而導(dǎo)致人力資源的布局結(jié)構(gòu)性過剩、結(jié)構(gòu)性短缺以及不同單位、部門的人力資源與生產(chǎn)設(shè)備過剩。在許多國(guó)有企業(yè)存在這樣的缺陷，而在有的食品連鎖企業(yè)，尤其是連鎖店里，人力資源配置的情況完全由領(lǐng)導(dǎo)或店長(zhǎng)決定。在計(jì)劃的配置或領(lǐng)導(dǎo)主觀的配置的情況下，崗位硬性搭配與許多部門職位空缺并存，這使得應(yīng)該配置人員的崗位和部門得不到他們所需要的人才，而早已達(dá)到人員飽和的崗位和部門卻又不得不接受上司指派的人才。

（三）在企業(yè)人員的招聘方面效率低下且無規(guī)劃

招聘是食品連鎖零售企業(yè)尋找合適的員工的重要工作。由于食品連鎖零售企業(yè)的從業(yè)環(huán)境的特殊性，許多企業(yè)對(duì)聘用的員工，除中高層管理人員外，要求不高，在學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、技能等方面不做過多的要求。“我們的員工很容易招到，等缺人了再說”的觀念導(dǎo)致在招聘方面毫無規(guī)劃，又由于行業(yè)流動(dòng)率相當(dāng)高，導(dǎo)致頻繁招聘，效率低下。同時(shí)，出于對(duì)人力成本的考慮，食品連鎖企業(yè)的招聘渠道、甄選的方法過于單一，側(cè)重于對(duì)應(yīng)聘者的面試和體檢方面的把關(guān)，而忽視對(duì)其服務(wù)意識(shí)、道德、興趣、合作、敬業(yè)等隱性的評(píng)價(jià)。

三、煌上煌人力資源配置的改進(jìn)思路和對(duì)策

（一）改變觀念，注重人力資源配置

煌上煌首先應(yīng)該改變傳統(tǒng)的思想觀念，以人為本，重視所有員工，尤其是一線操作人員和銷售人員，站在可持續(xù)發(fā)展的角度，對(duì)人力資源部門進(jìn)行優(yōu)化，并將科學(xué)的人力資源配置理念逐步推廣、轉(zhuǎn)化到公司，將眼光放在公司的未來上，引進(jìn)并留住高素質(zhì)員工，將崗位的特點(diǎn)和員工的專長(zhǎng)相結(jié)合，充分發(fā)揮工作人員的才能。完善人力資源配置制度，沒有規(guī)矩不成方圓，將制度作為實(shí)施管理的有力保障。我國(guó)食品連鎖企業(yè)應(yīng)該擺脫“總部由總經(jīng)理說了算，分店由店長(zhǎng)說了算”的任職、調(diào)配觀念。

（二）做好人力資源規(guī)劃

食品連鎖零售企業(yè)從業(yè)環(huán)境的特殊性以及行業(yè)的傳統(tǒng)觀念，導(dǎo)致在招聘方面毫無規(guī)劃，行業(yè)流動(dòng)率相當(dāng)高。因此科學(xué)合理的招聘系統(tǒng)和選拔人才標(biāo)準(zhǔn)必不可少。煌上煌要注意以下幾點(diǎn)：第一，合理而明確的崗位要求，要結(jié)合崗位的實(shí)際情況進(jìn)行工作分析，指定崗位說明書；第二，招聘與選拔程序的規(guī)范、公平、透明，完整規(guī)范的招聘程序、公平公正的選拔標(biāo)準(zhǔn)以及透明公開的選拔流程，是招聘所需員工的基礎(chǔ)；第三，及時(shí)有效的控制、反饋系統(tǒng)，為招聘到合適的人才，要對(duì)招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行追蹤、反饋。

（三）制定科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃以及參與機(jī)制

食品連鎖零售企業(yè)的核心一般為企業(yè)的中高層的管理人員、技術(shù)人員以及營(yíng)銷人員。煌上煌亦是如此。這些人員一般具有較高的文化層次、技術(shù)水平以及綜合素質(zhì)，非常重視自身的職業(yè)生涯規(guī)劃，有很強(qiáng)的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求。人力資源作為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力、企業(yè)發(fā)展最重要的資源，若得到科學(xué)、合理的配置，那么不僅員工能夠?qū)崿F(xiàn)自己的價(jià)值，企業(yè)也將獲得長(zhǎng)期穩(wěn)定的動(dòng)力。

（衡超單位為云南民族大學(xué)管理學(xué)院；李嬌嬌單位為華東交通大學(xué)理工學(xué)院）

[作者簡(jiǎn)介：衡超（1993—），男，江蘇連云港人，云南民族大學(xué)管理學(xué)院2017級(jí)碩士研究生。研究方向：企業(yè)管理。李嬌嬌（1993—），女，江西吉安人，華東交通大學(xué)理工學(xué)院輔導(dǎo)員。]

參考文獻(xiàn)

[1] Peter.F.Drucker . The Practice of Management[M]. New York：HarperBcBrothers，1954：264-265.

[2] 李克芳.淺談人力資源的配置[J].管理方略，2010（1）：114-115.