付琳 彭曉虹

摘要：近年來，獨立學(xué)院教師的成長和發(fā)展越來越受到學(xué)校的重視和關(guān)注，但是學(xué)校卻忽視了對基層行政管理人員的培養(yǎng)和激勵。文章對獨立學(xué)院基層行政管理人員激勵機(jī)制的現(xiàn)狀和存在問題進(jìn)行了分析，試圖找出這些問題存在的原因，并對完善激勵機(jī)制的策略進(jìn)行了研討，希望能改進(jìn)獨立學(xué)院基層行政管理人員的激勵體系。

關(guān)鍵詞：獨立學(xué)院 基層行政人員 激勵

一、引言

獨立學(xué)院基層行政管理人員，處于學(xué)院管理崗位的最基層，負(fù)責(zé)學(xué)院的行政管理工作，承擔(dān)著學(xué)校繁雜的日常行政事務(wù)，其工作績效的高低、服務(wù)意識的強(qiáng)弱直接決定著整個學(xué)校的貫徹力和執(zhí)行力的高低。因此，設(shè)計一套有效的針對獨立學(xué)院基層行政管理人員的激勵機(jī)制是有重要意義的，它能激發(fā)行政人員的工作積極性，更好地推動學(xué)校的行政管理工作。

二、獨立學(xué)院基層行政管理人員激勵機(jī)制現(xiàn)狀和存在的主要問題

1、重視程度不夠

當(dāng)前獨立學(xué)院格外強(qiáng)調(diào)對教學(xué)工作的激勵，忽視了行政管理工作在學(xué)校中的重要性，只注重對教師的激勵而忽視了對行政管理人員的激勵，有些學(xué)校甚至沒有建立對行政管理人員的激勵機(jī)制。

2、基層行政管理人員待遇較低、晉升機(jī)會少、發(fā)展機(jī)會較小

獨立學(xué)院行政管理人員缺乏深造和外出學(xué)習(xí)的機(jī)會，長期得不到重視，發(fā)展機(jī)會較少，學(xué)歷等得不到提升。相對于公辦院校，獨立學(xué)院的行政管理人員工資低、待遇差、福利少，使得行政管理人員隊伍不穩(wěn)定。

3、對基層行政管理人員缺乏完善的培訓(xùn)及提升機(jī)制

獨立學(xué)院對基層行政管理人員重崗前培訓(xùn)，輕在職培訓(xùn)，重使用，輕培訓(xùn)和提升。對基層行政管理人員的行政級別提升有利于對行政人員的激勵。級別的提升，對基層行政人員的工資、待遇、福利有一定的提高，對于行政人員隊伍的穩(wěn)定是有積極作用的。

三、獨立學(xué)院基層行政管理人員激勵機(jī)制存在問題的原因

1、獨立學(xué)院基層行政管理人員隊伍建設(shè)的意識薄弱

獨立學(xué)院往往缺乏行政人員隊伍建設(shè)的意識，只重視教師的進(jìn)修學(xué)習(xí)和專業(yè)發(fā)展，忽視對基層行政管理人員的培養(yǎng)，缺乏對行政管理人員進(jìn)修學(xué)習(xí)以及學(xué)歷提升的支持力度，使得行政管理人員的學(xué)歷、專業(yè)知識、專業(yè)技能停滯不前，不利于獨立學(xué)院行政管理水平的提高。

2、獨立學(xué)院基層行政管理人員的管理制度不夠完善

（1）績效考核體系不夠完善

目前，很多獨立學(xué)院對于行政管理人員，沒有一個具體的考量標(biāo)準(zhǔn)來體現(xiàn)績效，通常套用公共機(jī)關(guān)、事業(yè)單位使用的“德、能、勤、績、廉”來考評行政管理人員，這顯然是有失偏頗的，缺乏科學(xué)性和合理性。

（2）激勵手段及方式缺乏針對性

對于獨立學(xué)院基層行政管理人員而言，只有充分地了解他們的個人需要，并對他們的個人發(fā)展提供有力的支持，才能使得他們提升管理技能，提高工作效率。以昆明市一所醫(yī)科類獨立學(xué)院為例，基層行政管理人員對以下幾個方面的問題需求最強(qiáng)：收入的提高、職務(wù)的提升、職稱的晉升、進(jìn)修培訓(xùn)等。只有對這些方面的需求得倒?jié)M足，才能有效激勵基層行政管理人員。

3、管理機(jī)制不夠健全

以昆明市一所醫(yī)科類獨立學(xué)院為例，行政管理系統(tǒng)呈“金字塔”式，高層行政管理人員為院領(lǐng)導(dǎo)層，中層行政管理人員為各部門、各系領(lǐng)導(dǎo)，基層行政管理人員為各科室管理人員，下一層行政人員受到上一層行政人員的管理、監(jiān)督及領(lǐng)導(dǎo)。這樣的組織結(jié)構(gòu)，上下級之間都是單向的命令與服從關(guān)系，基層行政管理人員容易形成依賴思想，缺乏對問題的獨立思考，不善于協(xié)同合作，遇事不靈活、不主動，對創(chuàng)造力和創(chuàng)新力的發(fā)揮有著極大的制約。

四、完善獨立學(xué)院基層行政管理人員激勵機(jī)制的策略分析

1、做好行政管理人員的人員編制工作

人力資源管理部門要做好行政管理人員的定編、定崗、定員工作，盡量縮減行政管理人員數(shù)量。以昆明市一所醫(yī)科類獨立學(xué)院為例，學(xué)院實行“一人多崗，一崗多責(zé)”的崗位管理責(zé)任制，在減少行政管理人員數(shù)量的基礎(chǔ)上，最大限度地保證工作責(zé)任的落實與開展。

2、疏通行政管理人員的晉升和發(fā)展渠道

對于基層行政管理人員來說主要是非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的晉升，這和工作年限有很大的關(guān)系，工作時間越長非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)越高。領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的晉升和工作能力、經(jīng)驗的積累、工作時間等都有密切的聯(lián)系。職稱上的晉升主要是指專業(yè)技術(shù)職稱的提升，但是對于多數(shù)不參與教學(xué)工作的行政管理人員而言，可以參加非高教序列的專業(yè)技術(shù)職稱的評定，比如思想政治教育序列的職稱晉升。

3、建立和完善基層行政管理人員的發(fā)展和培訓(xùn)機(jī)制

獨立學(xué)院應(yīng)加強(qiáng)行政管理人員的培訓(xùn)力度，同時提供外出培訓(xùn)、進(jìn)修、對外交流的機(jī)會，以提高人員的業(yè)務(wù)能力水平。

4、打破身份限制，實行崗位輪換

鼓勵行政管理人員中學(xué)歷較高、能力較強(qiáng)、有從事教學(xué)工作意愿的人員參與到教學(xué)工作中，鼓勵行政兼課，在不影響行政工作完成的前提下進(jìn)行適量的教學(xué)工作。這種制度有利于基層行政管理人員多渠道地發(fā)展自我，達(dá)到人盡其才、各盡其能的效果。其次，實行崗位輪換，可以增加各管理崗位人員的鍛煉，熟悉不同部門的工作流程，使基層行政管理人員既增長見識，又豐富工作經(jīng)驗，有利于工作能力的提升。

5、建立科學(xué)合理的績效考核機(jī)制

首先，要打破統(tǒng)一的職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)基層行政管理人員崗位勝任能力的考察，建立“優(yōu)勞優(yōu)酬”的自主工資分配體系，適度提高基層行政管理人員的工資和獎酬待遇。其次，明確各崗位責(zé)、權(quán)、利，按照授予的權(quán)力的目標(biāo)和要求，進(jìn)行資源的分配。再次，強(qiáng)化過程管理，督促目標(biāo)的實現(xiàn)。最后，強(qiáng)化過程管理與成果評估相結(jié)合的原則，建立一個科學(xué)合理的評價指標(biāo)體系，把重點放在定量和定性方法的結(jié)合，形成性評價和終結(jié)性評價相結(jié)合，從而達(dá)到一個全面的，動態(tài)的績效評估的目的。

參考文獻(xiàn)：

[1]李國年.獨立學(xué)院行政管理人員激勵策略初探[J].教育與職業(yè)，2010（12）：82-83.

[2]李壯輝，肖仲思.高校行政人員的績效考核及其優(yōu)化.[J].廣州大學(xué)學(xué)報：社會科學(xué)版，2009.

[3]黃毅.高等學(xué)校獨立學(xué)院教師激勵機(jī)制的模型研究[J].天水師范學(xué)院學(xué)報，2009：104-105.

[4]王敏.基于綜合激勵模型的高校行政管理隊伍激勵機(jī)制研究[D].中南民族大學(xué)，2010.