武飛

【摘 要】員工激勵是企業(yè)通過提高員工積極性促進企業(yè)目標實現(xiàn)的一項重要人力資源管理措施。而加薪和升職是最常用的激勵手段，若運用得當可以起到事半功倍的效果，有利于企業(yè)打造一支素質(zhì)較高、結(jié)構(gòu)合理的員工隊伍。文章分析了在不同加薪和升職策略下，企業(yè)和員工的博弈行為，建議企業(yè)要保持市場平均水平的工資增長，在經(jīng)濟快速增長階段適度加大漲薪力度，重視高能力員工及關(guān)鍵崗位員工的需求等，以期為企業(yè)人力資源管理工作提供一定參考。

【關(guān)鍵詞】激勵；加薪；升職；博弈；納什均衡

【中圖分類號】F272.92 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2018）06-0201-03

0 引言

激勵理論是研究人的需求和動機的理論，它說明如何通過外界刺激驅(qū)動和強化人的行為。著名的激勵理論如馬斯洛的需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、麥克利蘭的成就需要理論、弗魯姆的期望理論等，分別從不同的層面和不同的角度對人類的需求動機進行了研究。在企業(yè)中合理利用激勵理論可以對員工的行為進行有效引導，使其與企業(yè)戰(zhàn)略方向盡可能保持一致，有利于促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。企業(yè)對員工的激勵措施主要包括提供有競爭力的收入、授予必要的權(quán)力、安排滿意的工作內(nèi)容、營造和諧的工作氛圍、給予相應的個人榮譽、保證工作環(huán)境的安全舒適、制定科學合理的管理制度等。其中，前兩者即傳統(tǒng)意義上的“加薪和升職”，是企業(yè)最常用的激勵手段，如運用得當可以有效提高員工工作的積極性和主動性，使企業(yè)從中受益。然而在現(xiàn)實中，企業(yè)對這2種激勵政策的應用方式并不相同。有的企業(yè)持開放態(tài)度，傾向于通過正向激勵提升員工的忠誠度，有的企業(yè)則更加保守，習慣于從節(jié)約成本的角度控制員工激勵的力度和頻率，還有的企業(yè)善于根據(jù)員工實際情況調(diào)整具體策略。如何才能實現(xiàn)企業(yè)的最大收益，達到企業(yè)實施員工激勵的最終目的，是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。本文研究了在不同的加薪和升職策略下企業(yè)與員工的博弈情況，以期為企業(yè)在激勵政策制定方面提供一些借鑒和參考。

1 企業(yè)與員工的博弈分析

1.1 假設(shè)條件

（1）假設(shè)企業(yè)和員工都是經(jīng)濟人，追求的目標都是利益最大化，即企業(yè)追求利潤最大化，員工追求個人效用最大化。

（2）員工可獲得的市場平均工資水平會隨著其工作經(jīng)驗的積累而不斷提高。

（3）員工分為低能力和高能力2種，低能力員工可以勝任一般職位的工作，高能力員工可以勝任較高職位的工作，只有在一般職位上展現(xiàn)出高能力的員工，才有機會被調(diào)整至較高職位。

（4）企業(yè)與員工的博弈為完美信息動態(tài)博弈，即企業(yè)和員工的行動不是同時發(fā)生，后行動者能準確了解前行動者的策略及收益，雙方能準確觀測到外生事件的發(fā)生。

1.2 針對加薪的博弈分析

企業(yè)與員工針對加薪的動態(tài)博弈可分為3個階段進行。

第一階段，員工通過應聘進入企業(yè)后其薪資為市場平均水平W1，此時員工有2種行動策略，一是不努力工作，二是努力工作。

第二階段，員工在企業(yè)工作一段時間后，企業(yè)做出下一步行動，一是至少按照市場行情為員工增長工資至W2，此時員工會留在企業(yè)工作，二是不增長工資。

第三階段，如果企業(yè)不增長工資，員工有兩種行動策略，一是不跳槽，二是跳槽至工資水平達到W2的其他企業(yè)。假設(shè)員工跳槽后對于是否努力工作的策略選擇不變，而企業(yè)需要重新招聘新員工，假設(shè)新招聘員工努力工作和不努力工作的概率相等，招聘的新員工工資仍為W1。

通過分析可知，員工和企業(yè)共存在6種行動策略組合，包括員工不努力工作，企業(yè)正常加薪；員工不努力工作，企業(yè)不加薪，員工跳槽；員工不努力工作，企業(yè)不加薪，員工不跳槽；員工努力工作，企業(yè)加薪；員工努力工作，企業(yè)不加薪，員工跳槽；員工努力工作，企業(yè)不加薪，員工不跳槽。因此，可以構(gòu)建員工和企業(yè)完美動態(tài)信息博弈模型，如圖1所示的博弈樹。根據(jù)假設(shè)條件，員工和企業(yè)都是理性的，均以子博弈精煉納什均衡為最佳策略選擇。

其中，C1和C2分別為員工不努力和努力工作時付出的成本，如時間、精力等；B1和B2分別為員工不努力和努力工作時為企業(yè)創(chuàng)造的效益；H1和H2分別為員工不努力和努力工作時的跳槽成本；P為企業(yè)重新招聘員工所付出的招聘和培訓成本；存在C1H2。

H1、H2和P實際上是自然選擇的范疇，但為了便于分析，因此將其作為判斷條件。按照逆向歸納法，可得出H1、H2和P在不同情況下子博弈精煉納什均衡，由于計算判斷過程較復雜，本文僅給出結(jié)論（見表1）。

1.3 針對升職的博弈分析

員工在企業(yè)工作一定時間后，企業(yè)和員工本人均已了解了其能力信息。對于低能力員工，企業(yè)只需提供市場化的工資水平即可，在此情況下低能力員工一般不會采取離職策略。而對于高能力員工，企業(yè)與其動態(tài)博弈可分2個階段進行。

第一階段，企業(yè)有2種策略，一是不升職，根據(jù)加薪階段的博弈結(jié)果，此時高能力員工薪水可能為W1，也可能為W2，此處以W0表示。二是升職，為高能力員工安排難度較高的崗位，假設(shè)收入為W3。

第二階段，員工也有2種策略，一是繼續(xù)留在企業(yè)工作，二是跳槽，假設(shè)員工跳槽是為了獲取與企業(yè)所安排不同的崗位，而企業(yè)需要為該崗位重新招聘和培訓員工。

通過分析可知，員工和企業(yè)共存在4種行動策略組合，包括企業(yè)不愿為員工升職，員工跳槽；企業(yè)不愿為員工升職，員工不跳槽；企業(yè)為員工升職，員工跳槽；企業(yè)為員工升職，員工不跳槽。構(gòu)建員工和企業(yè)完美動態(tài)信息博弈模型（如圖2所示）。

其中，C0和C3分別為員工不升職和升職后在工作中付出的成本，如時間、精力等；B0和B3分別為員工不升職和升職后為企業(yè)創(chuàng)造的效益；H0和H3分別為員工為尋求原職位和較高職位的跳槽成本；P0和P3分別為企業(yè)為原職位和較高職位招聘和培訓新員工的成本；存在C0

為便于分析，仍將H0、H3、P0和P3等自然選擇的因素做為判斷條件進行分析，得出結(jié)論見表2。

2 結(jié)論與建議

根據(jù)企業(yè)和員工雙方在各階段博弈情況的分析可知，企業(yè)的招聘培訓成本P和員工的跳槽成本H是影響雙方策略選擇的重要外部因素。簡單來說，當企業(yè)的招聘培訓成本P較高時，企業(yè)傾向于為員工加薪或升職以挽留員工。員工的跳槽成本H較高時，員工則不會輕易選擇跳槽。而員工為企業(yè)創(chuàng)造的效益B、工資收入W、投入的成本C則是影響雙方策略選擇的內(nèi)部因素。

現(xiàn)實中，員工為企業(yè)創(chuàng)造的收益B、企業(yè)的招聘培訓成本P和員工的跳槽成本H很難準確計算，員工效用函數(shù)的不同也決定了其工作中所付出的成本因人而異。此外，企業(yè)工資政策的靈活性、不同行業(yè)的工作性質(zhì)、工會在企業(yè)中的話語權(quán)、外部政策環(huán)境和經(jīng)濟周期等因素均會對雙方的行為產(chǎn)生影響。因此，企業(yè)與員工的博弈并不是簡單的完美信息動態(tài)博弈。不過，以上博弈模型對企業(yè)的人力資源管理工作仍具有一定的指導意義。

（1）員工的能力信息雖然在招聘時并不完全透明，但通過設(shè)計有效的招聘題目還是能夠有一定程度的了解。企業(yè)在招聘時不能過于死板，要考慮應聘員工與崗位性質(zhì)的匹配程度，運用不同的招聘策略。如果企業(yè)一味地寄希望于招聘綜合能力較強的員工，而不考慮實際可安排的崗位，則很難留住人才。

（2）企業(yè)通過限制員工工資增長并不能從根本上節(jié)約開支，因為這容易使員工流向那些收入更高的企業(yè)，而原企業(yè)則會付出額外的招聘成本和培訓成本，還要承擔因為員工隊伍不夠穩(wěn)定而造成的產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量波動，以及在企業(yè)聲譽方面造成損失等隱性成本，甚至可能影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施。

（3）制定科學合理的激勵約束機制是企業(yè)最能調(diào)動員工積極性的措施之一，通過在收入方面對努力和不努力的員工區(qū)別對待，可以充分發(fā)揮激勵政策的作用，使企業(yè)和員工均能獲得最大收益，從而實現(xiàn)帕累托最優(yōu)。若能在所有企業(yè)中推廣，可以顯著提升社會生產(chǎn)力，同時也使得極少數(shù)不努力員工的跳槽策略失效，更有利于員工隊伍的穩(wěn)定。

（4）根據(jù)傳統(tǒng)激勵理論，員工在工資收入滿足生活需要后，會產(chǎn)生更高層次的需求，比如希望自己的能力被他人認可，希望支配更多的資源并挑戰(zhàn)更高難度的工作等。因此，企業(yè)在恰當時機為高能力員工安排升職，是另一種有效的激勵手段，可以實現(xiàn)更科學的資源配置，進一步提升員工的滿足感和歸屬感，企業(yè)往往也會獲得更高的收益。而在升職機會稀缺的企業(yè)，員工由于看不到上升的渠道，因此普遍缺乏活力，高能力員工更容易流失。

（5）員工的跳槽成本和企業(yè)的招聘、培訓成本是影響雙方?jīng)Q策的重要因素。當經(jīng)濟增長速度較快，勞動力需求大于供給時，員工的跳槽成本較低，此時企業(yè)應當保持工資增長略快于市場平均水平，以降低員工流失率。對于具有一定技術(shù)或經(jīng)驗壁壘的關(guān)鍵崗位，企業(yè)招聘和培訓成本較高，因此要充分利用各種激勵措施，有針對性地做好穩(wěn)定這部分員工的工作。

參 考 文 獻

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[責任編輯：高海明]