吳同會(huì)

【摘 要】 新世紀(jì)最重要的就是人才，高校是培養(yǎng)人才的搖籃，所以，新時(shí)期高校也要重視加強(qiáng)人力資源管理。但是，當(dāng)前的高校中，還存在很多人力資源管理的問(wèn)題，極大的影響了高校的發(fā)展，也影響了高校的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。因此，本文將重點(diǎn)從人力資源管理的四個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題出發(fā)，提出相應(yīng)的對(duì)策來(lái)為中國(guó)高校人力資源的管理提供一些參考。

【關(guān)鍵詞】 高校 人力資源 開發(fā)與管理

前 言

人力資源是每一個(gè)高校的財(cái)產(chǎn)，它能為高校創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，也能提高高校的管理效率。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，越來(lái)越重視高校中教師和各個(gè)工作人員的素質(zhì)水平。所以目前在高校一般都會(huì)把人力資源管理理論與高校人力資源管理實(shí)踐相結(jié)合，通過(guò)各種方法提高高校的人力資源管理水平。作為高校發(fā)展的核心優(yōu)勢(shì)，一定要組建高素質(zhì)的管理隊(duì)伍，也要提高廣大員工的工作積極性，共同推動(dòng)我國(guó)高校發(fā)展。

1 高校人力資源的特點(diǎn)

對(duì)于學(xué)校來(lái)說(shuō)，他們與國(guó)家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位都不一樣，高校的系統(tǒng)是十分系統(tǒng)又零散的，涉及到的學(xué)院和工作人員十分龐雜，進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中也有很輕的特殊性，它主要有三個(gè)特點(diǎn)：稀缺性與高價(jià)值性、稀缺性與高價(jià)值性、勞動(dòng)價(jià)值體現(xiàn)的復(fù)雜性與長(zhǎng)期性，這三個(gè)特點(diǎn)共同構(gòu)成了我國(guó)高校的人力資源的特點(diǎn)。主要表現(xiàn)為：高校一般來(lái)說(shuō)是對(duì)高層次人才進(jìn)行教育的場(chǎng)所，所以進(jìn)行教學(xué)的教師的水平要求也比較高，對(duì)于工作人員的各方面素質(zhì)都需要一定的要求，也體現(xiàn)出人力資源稀缺性與高價(jià)值性。其次是高校教師的勞動(dòng)時(shí)間并不固定，是根據(jù)學(xué)生的上課時(shí)間來(lái)安排的，不需要坐班，時(shí)間也相對(duì)自由，因此，高校教師的工作時(shí)間難以界定，具有很大的模糊性。最后，高校是學(xué)生走向社會(huì)上的最后一堂課，所以教師的勞動(dòng)價(jià)值體現(xiàn)在為社會(huì)造福，但是這樣的利益是不容易被看到的，是需要一定時(shí)間才能檢驗(yàn)出工作效果的，因此，它的特殊性也不言而喻。

2 高校人力資源管理的存在的四個(gè)問(wèn)題

2.1人力資源開發(fā)與管理的觀念問(wèn)題

人力資源概念在我國(guó)還屬于新興的觀念，所以在高校中應(yīng)用的還比較有局限。對(duì)與當(dāng)前的高校人力資源管理來(lái)說(shuō)，一般都還實(shí)行傳統(tǒng)的人才管理制度，還是有一定的局限性，隨著高校發(fā)展越來(lái)越重視，新的人力資源管理理論也逐漸引入高校。但是，高校一般重視學(xué)術(shù)科研工作，對(duì)于學(xué)生的學(xué)習(xí)成績(jī)和發(fā)展比較重視，對(duì)于教師的管理相形見絀。所以近年來(lái)，我國(guó)的人力資源開發(fā)與管理一直止步不前。對(duì)于企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)，人才就是第一生產(chǎn)力，企業(yè)早就發(fā)現(xiàn)了進(jìn)行合理的人力資源開發(fā)與管理的重要性，但是高校對(duì)其沒(méi)有那么的緊迫。其實(shí)新型的人力資源與管理與傳統(tǒng)的管理模式區(qū)別很大，它的范圍更寬，更加科學(xué)。對(duì)于一些人員調(diào)轉(zhuǎn)、績(jī)效發(fā)放、培訓(xùn)進(jìn)修等都嚴(yán)格的進(jìn)行管理，但是當(dāng)前很多高校還沒(méi)有進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理的觀念

2.2 人力資源開發(fā)與管理的制度問(wèn)題

一個(gè)國(guó)家、一個(gè)組織都需要在一定的制度下進(jìn)行運(yùn)行，我國(guó)的高校也不例外，但是目前我國(guó)高校普遍存在著人力資源開發(fā)與管理的制度不規(guī)范，對(duì)于人力資源發(fā)展也沒(méi)有科學(xué)的規(guī)劃，相關(guān)工作人員在進(jìn)行工作的過(guò)程中也缺乏科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)。目前很多高校都配備了專業(yè)的人才隊(duì)伍來(lái)進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理，但是學(xué)校或者教育系統(tǒng)都沒(méi)有統(tǒng)一的制度對(duì)其進(jìn)行限制，也缺乏合理的操作守則來(lái)告訴工作人員什么是自己應(yīng)該做的。這樣長(zhǎng)此以往，會(huì)導(dǎo)致高校的人力資源開發(fā)與管理工作越來(lái)越混亂，在人才的引用和教師的培養(yǎng)上面也會(huì)缺乏基本的制度，會(huì)影響到學(xué)生的學(xué)習(xí)效果，也會(huì)影響到我國(guó)高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2.3 高校人力資源開發(fā)與培訓(xùn)工作不夠重視

高校是進(jìn)行知識(shí)傳授的場(chǎng)所，而教師和相關(guān)工作人員也需要在不斷地學(xué)習(xí)中掌握新的知識(shí)與技能，這樣才能讓學(xué)生的學(xué)識(shí)得到發(fā)展。但是目前針對(duì)高校中教師和工作人員的培訓(xùn)工作十分忽視，大多數(shù)都是為了應(yīng)付，甚至有些高校都沒(méi)有開設(shè)相關(guān)的培訓(xùn)課程，這樣極其的不利于我國(guó)高校的可持續(xù)發(fā)展。因?yàn)檫M(jìn)行高校人力資源開發(fā)與培訓(xùn)工作需要花費(fèi)資金和時(shí)間，一些領(lǐng)導(dǎo)因?yàn)樽约旱亩桃暥鲆暸嘤?xùn)工作的重要性，對(duì)于工作人員重引進(jìn)、輕培養(yǎng)，當(dāng)他們進(jìn)入高校后不對(duì)其技能進(jìn)行補(bǔ)充，無(wú)法滿足日益發(fā)展的社會(huì)，這樣就會(huì)導(dǎo)致整體教師師資水平不高。還有一些高校雖然開設(shè)了相關(guān)的課程，但是高校員工參與培訓(xùn)的積極性普遍不高，因此也不能達(dá)到一定的效果。

2.4 績(jī)效考核機(jī)制不健全

在高校中，大部分的工作人員是教師，他們的工作性質(zhì)比較特殊，因?yàn)槠涔ぷ鞒尚菬o(wú)法根據(jù)經(jīng)濟(jì)利益來(lái)體現(xiàn)的，所以對(duì)于高校的工作人員來(lái)說(shuō)，也要制定科學(xué)的人力資源評(píng)價(jià)體系，制定合理的績(jī)效考核機(jī)制來(lái)鼓勵(lì)工作人員。當(dāng)前很多高校還沒(méi)有重視激發(fā)高校工作人員的積極性，在進(jìn)行激勵(lì)與競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程中還存在著很多的問(wèn)題。如果制定的績(jī)效考核機(jī)制不健全會(huì)影響到員工的工作積極性，還會(huì)影響到人力資源管理工作的順利進(jìn)行。很多高校的薪酬制度不夠合理，沒(méi)有一個(gè)科學(xué)的制度對(duì)工作人員的工作質(zhì)量進(jìn)行有效的評(píng)價(jià)， 因?yàn)槿狈τ行У母?jìng)爭(zhēng)機(jī)制，會(huì)影響到工作人員的物質(zhì)和精神方面的有效激勵(lì)。當(dāng)前普遍實(shí)行的平均主義也進(jìn)一步的損害了人才的價(jià)值體現(xiàn)。

3 高校人力資源管理的問(wèn)題的對(duì)策分析

3.1 優(yōu)化人才資源配置

人才資源配置是我國(guó)教育改革后十分重視的一個(gè)部分，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的今天，高校為社會(huì)輸送了很多的人才，也根據(jù)市場(chǎng)的不斷變化更新了自己的教育方式和人力資源優(yōu)化配置。隨著人才越來(lái)越受到重視，人力資源管理的科學(xué)性和公平性也越來(lái)越受到重視，所以要解決高校人力資源管理的問(wèn)題首先就是要解決人才資源配置的優(yōu)化問(wèn)題。根據(jù)人力資源的有效管理機(jī)制，應(yīng)該根據(jù)時(shí)代的變化而改變，不能在依照傳統(tǒng)的人力資源管理模式進(jìn)行，需要對(duì)現(xiàn)行的管理結(jié)構(gòu)進(jìn)行創(chuàng)新，根據(jù)高校的發(fā)展和人才框架來(lái)滿足教師的不同需求，以人為本，根據(jù)不同發(fā)展階段的實(shí)際需求來(lái)進(jìn)行專業(yè)的人才管理設(shè)置，對(duì)于執(zhí)行強(qiáng)度、學(xué)校的機(jī)構(gòu)設(shè)定都要從員工的角度去思考問(wèn)題，為了教師的教學(xué)和科研貢獻(xiàn)力量。

3.2 樹立基于學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源管理理念

傳統(tǒng)人力資源管理理念是跟不上當(dāng)前發(fā)展的高校速度的，所以傳統(tǒng)的管理理念是有一定的滯后性，不能及時(shí)的推動(dòng)整個(gè)高校的人力資源管理水平。對(duì)弈高校的人力資源管理理念一定要作為高校管理中的重點(diǎn)工作要求，一定要制定學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略，將人力資源管理理念融入到學(xué)校管理當(dāng)中，學(xué)校也要有自己的基本模式，每項(xiàng)工作都要求根據(jù)相應(yīng)的模式和要求來(lái)進(jìn)行，對(duì)于人才的培養(yǎng)一定要充分的吸收國(guó)內(nèi)外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于每一個(gè)員工的特質(zhì)和工作方法都要進(jìn)行詳細(xì)的分析，人力資源管理理念，挖掘與激發(fā)人力資源潛能。最后還需要根據(jù)學(xué)校和社會(huì)的要求來(lái)制定人力資源管理的目標(biāo)，對(duì)于長(zhǎng)期、中期、短期的規(guī)劃詳細(xì)制定，保證人力資源管理理念的先進(jìn)性和科學(xué)性。

3.3建立完善的績(jī)效考核制度

目前高校普遍實(shí)行的績(jī)效考核制度都是根據(jù)自己的工作內(nèi)容寫成匯報(bào)表，領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)工作內(nèi)容來(lái)進(jìn)行評(píng)定，這樣的制度會(huì)缺乏相應(yīng)的科學(xué)性，也極其造成不公平的情況。因?yàn)楦咝Ｖ腥瞬诺目己松婕暗铰毞Q、調(diào)轉(zhuǎn)、薪資等綜合的信息，這樣的考評(píng)模式是比較死板的，不能綜合的對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)，所以一定要建立科學(xué)合理的績(jī)效考核機(jī)制，讓每一個(gè)考評(píng)的內(nèi)容和過(guò)程都能細(xì)致的表現(xiàn)出教師和員工的工作質(zhì)量，保證評(píng)估的結(jié)果能達(dá)到客觀與主觀的有機(jī)統(tǒng)一。對(duì)于不能量化的部門需要制定更加高級(jí)的績(jī)效考核制度，通過(guò)更多維度、更全面的模式來(lái)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，保證每一個(gè)人都能得到公平有效的評(píng)價(jià)，采取根據(jù)教職員工的工作職位說(shuō)明書來(lái)確立每位教職員工的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)及考評(píng)辦法.這不失為一項(xiàng)科學(xué)之舉。

結(jié) 語(yǔ)

綜上所述，高校在人力資源的管理過(guò)程中應(yīng)該結(jié)合學(xué)校自身發(fā)展特色，制定符合自我特征的人才發(fā)展戰(zhàn)略。在制定自我發(fā)展戰(zhàn)略的同時(shí)，高校還應(yīng)該努力地配合社會(huì)發(fā)展需求和市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)，將人才培養(yǎng)放在首位，不斷深化以人為本的教育管理思想，最終實(shí)現(xiàn)教師與學(xué)校的共同發(fā)展，不斷提高學(xué)校的辦學(xué)水平。

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