李爽

摘 要：物質(zhì)激勵難以建立企業(yè)與員工的情感聯(lián)系，并會為日常的員工管理制造困難。同時在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的背景下，國有施工企業(yè)也難以為員工提供更好的物質(zhì)保障。針對這一問題，本文將簡要闡述非物質(zhì)激勵的發(fā)展與內(nèi)涵，并針對當(dāng)下企業(yè)管理中的問題，分析非物質(zhì)激勵的使用策略。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；非物質(zhì)激勵；使用策略

物質(zhì)激勵難以建立企業(yè)與員工的情感聯(lián)系，反而推動了員工對于更高收益的企圖心，當(dāng)企業(yè)難以滿足員工的經(jīng)濟(jì)要求時，員工通常會選擇離職或降低工作投入。針對這一問題，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在實(shí)踐中加強(qiáng)與員工的情感連接，使員工在與企業(yè)保持勞資關(guān)系的基礎(chǔ)上，建立良好的情感連接。情感需求是人類的基本需求，在先進(jìn)的企業(yè)管理理念中，給予情感可以抵扣物質(zhì)支付。在新常態(tài)階段，國有施工企業(yè)的收益逐步下降，多數(shù)企業(yè)難以再提升員工的薪資，通過非物質(zhì)激勵的措施，企業(yè)與員工可緊密結(jié)成命運(yùn)共同體，從而使員工長期保持較高的工作熱情。

一、非物質(zhì)激勵的意義

非物質(zhì)激勵是指企業(yè)通過非貨幣形式的激勵方式，提高員工工作熱情的管理手段，與物質(zhì)相比，非物質(zhì)激勵是滿足員工深層次需要的一種方式，而激勵又是以員工的需要為基礎(chǔ)的，在社會實(shí)踐中，通過非物質(zhì)方式激勵個人意志往往比物質(zhì)激勵更為有效。非物質(zhì)激勵的作用可以吸引和留住員工，國有企業(yè)認(rèn)識和運(yùn)用非物質(zhì)激勵形式可以提高員工的凝聚力，促進(jìn)員工提高工作績效，全面提升員工的積極性和主動性，這對提高企業(yè)自身的管理效率是十分有益的。

二、非物質(zhì)激勵的現(xiàn)狀及傳統(tǒng)方式

1.非物質(zhì)激勵的現(xiàn)狀及特征

目前國有施工企業(yè)員工流動性較強(qiáng)，施工任務(wù)較多，工程建設(shè)的周期通常較為漫長，施工項目部員工之間除工作外的交流較少，而由于身處偏遠(yuǎn)地區(qū)工作，對于家庭的心理依賴無法得到滿足，精神生活較為困乏，因此企業(yè)員工需要通過非物質(zhì)激勵來滿足員工追求基本生活穩(wěn)定和保障的需要。近年來，我國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入到新的發(fā)展階段，企業(yè)難以通過物質(zhì)激勵的方式提升員工的工作動力。尤其是企業(yè)中的核心員工，他們追求的主要需求表現(xiàn)在組織承認(rèn)、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同和自我實(shí)現(xiàn)這三方面，因此在部分企業(yè)中，通過非物質(zhì)激勵的方式提升企業(yè)內(nèi)部的效率，成為了較為常見的手段。

2.國有施工企業(yè)激勵員工的傳統(tǒng)方式

我國施工企業(yè)的傳統(tǒng)激勵方式，通常是以經(jīng)濟(jì)獎勵為主要手段。在部分管理者的觀念中認(rèn)為物質(zhì)激勵是管理員工的主要手段，因此在實(shí)踐工作中常常會制定以經(jīng)濟(jì)獎懲為基本框架的管理制度。但這一制度在實(shí)施中，會存在諸多負(fù)面效果。以經(jīng)濟(jì)激勵為導(dǎo)向的管理模式難以培養(yǎng)員工對企業(yè)文化的認(rèn)同，在先進(jìn)的管理理念中，大中型企業(yè)的員工數(shù)量較多，簡單的制度管理難以對全體員工形成有效的約束，因此在實(shí)踐工作中，企業(yè)激勵員工的非物質(zhì)獎勵要涉及至員工的最基本需求，這樣可有效提高員工的凝聚力，使員工的行為習(xí)慣與企業(yè)要求保持一致。

三、運(yùn)用非物質(zhì)激勵手段激勵員工的具體措施

1.建立員工的職業(yè)規(guī)劃

近年來我國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入到新常態(tài)階段，企業(yè)利潤逐年下滑，競爭壓力持續(xù)增大，多數(shù)企業(yè)難以為員工提供更為優(yōu)厚的待遇，部分企業(yè)的員工出現(xiàn)了較為消極的情緒，導(dǎo)致企業(yè)的運(yùn)營效率受到影響。針對這一問題，企業(yè)可通過非物質(zhì)激勵手段，在不增加企業(yè)財務(wù)負(fù)擔(dān)的情況下，幫助員工建立屬于員工自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，來恢復(fù)員工的工作激情。企業(yè)可以通過日常的績效考核、業(yè)務(wù)培訓(xùn)及專業(yè)的人才評估，來了解員工的特長及才能，從而發(fā)現(xiàn)員工在專業(yè)技能、管理及開拓創(chuàng)新等方面的潛力。同時詢問員工真實(shí)的工作目標(biāo)，并結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際情況為員工建立一份符合其個人需求的成長計劃，在該計劃中企業(yè)可為員工制定發(fā)展規(guī)劃，通過相互約定將各自的義務(wù)與分工予以明確。通過這樣的約定，將員工的個人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有效地結(jié)合起來，從而使員工在工作中保持較高的情緒。同時這一方式可幫助員工尋找自身的定位，并在工作中積極完成本職工作。

2.加強(qiáng)員工與企業(yè)的情感連接

在開展情感溝通的過程中，企業(yè)首先要對員工表現(xiàn)出足夠的尊重與信任，從心理學(xué)的角度分析，給予尊重是建立情感連接的基礎(chǔ)條件，只有在相互尊重與信任的環(huán)境下，平等的感情交流才得以順利開展。在企業(yè)管理中，要樹立以人為本的管理理念，尊重員工的人格、思想、感情、行為等使員工的尊重得到滿足，在工作中有更多的自豪感、自信心和責(zé)任心。其次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在工作中給予員工必要的心理關(guān)懷，依照弗洛伊德的理論，心理需求是人類最為重要的需求。在建立員工心理關(guān)懷的過程中，企業(yè)管理者可針對不同的員工以師長或朋友的身份與其建立情感溝通機(jī)制，使員工其內(nèi)心產(chǎn)生對企業(yè)的依存感。同時，要充分肯定員工的能力和水平，大膽授權(quán)，做到“用人不疑，疑人不用”使員工在企業(yè)有歸屬感，并以此激勵員工的工作熱情。

3.建立前員工管理機(jī)制

在企業(yè)的發(fā)展過程中，難免出現(xiàn)員工離職的現(xiàn)象。部分國有企業(yè)常常將員工離職視為其對企業(yè)的背叛，甚至在辦理離職手續(xù)的過程中對員工刻意刁難。這樣的方式將使離職員工的情感受到傷害，以至對企業(yè)產(chǎn)生負(fù)面情緒，同樣對在職員工也會產(chǎn)生負(fù)面影響。針對這一問題，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)可改變員工管理的觀念，對于優(yōu)秀的員工，可積極鼓勵其自主創(chuàng)業(yè)或通過其他企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身的價值。在我國部分先進(jìn)企業(yè)中，前員工群體已經(jīng)成為了企業(yè)的寶貴財富。例如在阿里巴巴、騰訊等互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，表現(xiàn)優(yōu)異的前員工往往會與企業(yè)延續(xù)深厚的情誼，并在實(shí)踐工作中給予對方足夠的幫助。同時前員工對于企業(yè)的認(rèn)同度通常較高，多數(shù)前員工會自稱阿里系或騰訊系，以體現(xiàn)自身與前企業(yè)密切的關(guān)系。

4.與員工家屬建立密切聯(lián)系

在我國的傳統(tǒng)文化中，個人與家庭常被視為一個整體，個人常常會為家庭犧牲自己的生活。企業(yè)與員工家庭建立良好的關(guān)系，會對員工產(chǎn)生正面的影響。在工作實(shí)踐中，國有企業(yè)的人力資源部門應(yīng)當(dāng)積極發(fā)揮自身作用，關(guān)注員工的家庭生活以開展相應(yīng)的關(guān)懷行動。首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到孝文化在我國家庭中的作用，并利用重要節(jié)日的契機(jī)，針對企業(yè)員工的長輩進(jìn)行探望，以提升企業(yè)與員工的家庭聯(lián)系。其次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)給予員工本人、愛人及其子女一定的關(guān)懷，例如，企業(yè)可以利用員工的生日，給員工送去一張賀卡或是一個小小的祝福，使員工體會到企業(yè)大家庭的溫暖，也可以在一些特殊的節(jié)日，為員工的親屬準(zhǔn)備禮物，以提升員工家庭對于其工作的支持。最后，企業(yè)可邀請員工家屬參與企業(yè)聚會，以促進(jìn)員工之間的家庭往來，從而使員工的情感連接更為緊密。

5.增加培訓(xùn)激勵制度，建立多途徑的晉升渠道

首先培訓(xùn)是企業(yè)員工高層次的需要的主要措施，通過培訓(xùn)可以激發(fā)員工的成就需要，能夠滿足員工不斷提升技術(shù)水平需求，培訓(xùn)激勵能夠很好的調(diào)動員工學(xué)習(xí)的積極性和主動性，因此企業(yè)要建立有效的培訓(xùn)激勵制度，例如可以制定《執(zhí)（職）業(yè)資格管理辦法》及《職工教育培訓(xùn)管理》制度，具備執(zhí)（職）業(yè)資格是企業(yè)作為今后提拔選用干部的重要參考條件；取得資格的人員，在競聘相關(guān)職位時，同等條件下有優(yōu)先競聘權(quán)。其次，企業(yè)建立多途徑晉升渠道，員工不論在職務(wù)或是職稱上都有晉升的空間。員工獲得了晉升機(jī)會，是企業(yè)對工作能力與工作業(yè)績的一種肯定，是自身價值的提升，是個人職業(yè)生涯成功的標(biāo)志。企業(yè)建立有效的職務(wù)晉升及職稱晉升機(jī)制，讓每位員工到一定年齡和資歷時都有晉升的機(jī)會和可能，從而促使員工更加積極努力的工作。

總之，在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下，國有施工企業(yè)傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵手段已經(jīng)不能適應(yīng)時代發(fā)展的需要，企業(yè)必須創(chuàng)新管理手段來對員工進(jìn)行激勵。非物質(zhì)激勵作為非貨幣形式的激勵方式，有著自身獨(dú)特的優(yōu)勢，可以大大增強(qiáng)員工的歸屬感，滿足員工的心理需求，有效提升員工的工作熱情，激發(fā)員工的工作動力，讓員工以主人翁的姿態(tài)投入到企業(yè)工作中，為企業(yè)創(chuàng)造良好的效益，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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