陶月瑩

【摘 要】在我國社會(huì)現(xiàn)代化建設(shè)和發(fā)展的過程中，職稱評(píng)定工作對(duì)于企業(yè)的建設(shè)以及社會(huì)發(fā)展都具有重要的推動(dòng)作用。本文首先對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的職稱評(píng)定工作進(jìn)行了簡單概述；其次分析了現(xiàn)代企業(yè)職稱評(píng)定工作中存在的各項(xiàng)問題；最后在總結(jié)前文的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)探究了現(xiàn)代企業(yè)職稱評(píng)定工作的優(yōu)化發(fā)展方案，旨在為關(guān)注這一領(lǐng)域的人士提供一些可行性較高的參考意見，推動(dòng)現(xiàn)代企業(yè)職稱評(píng)定工作全面發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】現(xiàn)代企業(yè)；職稱評(píng)定；考核制度

一、引言

隨著我國國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及人民生活水平的提高，各界對(duì)于我國現(xiàn)代企業(yè)管理，特別是企業(yè)內(nèi)部的職稱評(píng)定工作等方面內(nèi)容的關(guān)注程度越來越高。在我國現(xiàn)代企業(yè)制度逐步確立和落實(shí)的背景下，職稱評(píng)定工作對(duì)于提高企業(yè)生產(chǎn)能力，增強(qiáng)員工工作熱情等方面，都具有十分積極的影響。如何在這一過程中，分析職稱評(píng)定工作中的問題，提出積極有效的管理方案，成為了相關(guān)領(lǐng)域工作人員的工作重點(diǎn)之一。

二、現(xiàn)代企業(yè)職稱評(píng)定工作概述

1.職稱評(píng)定基本內(nèi)涵

根據(jù)目前國內(nèi)實(shí)行的“評(píng)聘分開”原則，現(xiàn)代化企業(yè)工作人員在實(shí)際工作環(huán)節(jié)的不同階段，若想獲取專業(yè)的職稱資格，都需要參加國家相關(guān)領(lǐng)域的資格認(rèn)證測試。在具體的操作階段，相關(guān)領(lǐng)域的工作人員需要按照既定的流程，統(tǒng)一參與國家的職稱評(píng)定測試。參與測試的工作人員首先需要在工作崗位當(dāng)中，接受相關(guān)人士部門的評(píng)定。其次，當(dāng)工作人員的各項(xiàng)條件都滿足了行業(yè)發(fā)展的需求之后，便可以申請(qǐng)獲取國家相關(guān)部門都認(rèn)可的資質(zhì)證書。

2.職稱評(píng)定發(fā)展背景

近幾年，我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式得到了全面地落實(shí)和發(fā)展。在這一過程中，越來越多的企業(yè)和內(nèi)部和職工都明確地認(rèn)識(shí)到了企業(yè)發(fā)展同員工資質(zhì)的內(nèi)在聯(lián)系。企業(yè)發(fā)展與企業(yè)內(nèi)部的流動(dòng)性較強(qiáng)設(shè)計(jì)人員的職稱評(píng)定工作。逐漸成為了政府相關(guān)部門所需解決的重點(diǎn)問題。根據(jù)相關(guān)領(lǐng)域的調(diào)查和研究結(jié)果顯示，現(xiàn)代化企業(yè)建設(shè)和發(fā)展的過程中，企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)性較強(qiáng)的設(shè)計(jì)工作人員在參與職稱評(píng)定時(shí)，存在著渠道不通暢的問題。相關(guān)領(lǐng)域的工作人員想要參與到職稱評(píng)定工作當(dāng)中，但是企業(yè)相關(guān)的負(fù)責(zé)部門和管理者并沒有對(duì)該領(lǐng)域給予高度重視。

三、現(xiàn)代企業(yè)職稱評(píng)定工作中存在的問題

1.職稱評(píng)定重視度不明顯

國內(nèi)部分地區(qū)的企業(yè)在進(jìn)行內(nèi)部建設(shè)和管理工作的過程中，并沒有將職稱評(píng)定工作作為重點(diǎn)的發(fā)展方向。據(jù)相關(guān)領(lǐng)域的調(diào)查顯示，現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部，特別電力領(lǐng)域中，絕大多數(shù)的工作人員都有意向參與職稱評(píng)定工作。但是由于企業(yè)的管理人員并沒有十分重視職稱評(píng)定工作，導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部員工在參與職稱評(píng)定時(shí)，缺乏統(tǒng)一的管理和指導(dǎo)，進(jìn)而造成了企業(yè)內(nèi)部工作人員參與職稱評(píng)定工作的效率明顯下降。從長期發(fā)展的角度進(jìn)行分析可以得出，此種管理理念和態(tài)度，不利于提升企業(yè)內(nèi)部工作人員的工作熱情和工作能力，最終會(huì)制約企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展進(jìn)程，降低現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

2.企業(yè)高級(jí)科技人才缺失

根據(jù)現(xiàn)代化企業(yè)建設(shè)和發(fā)展的實(shí)際情況進(jìn)行分析可以得出，國內(nèi)大部分的企業(yè)內(nèi)部的專業(yè)性設(shè)計(jì)人才數(shù)量較少。且有超過半數(shù)的企業(yè)工作人員并不具備專業(yè)的職稱。并且非公有制的民營企業(yè)內(nèi)部無職稱的工作人員數(shù)量要明顯多于公有制企業(yè)。此外，結(jié)合相關(guān)領(lǐng)域的調(diào)查結(jié)果顯示，在全部擁有職稱的工作人員當(dāng)中，初級(jí)職稱的工作人員數(shù)量占據(jù)了總數(shù)的四分之一以上，副高級(jí)支職稱和高級(jí)職稱人員的數(shù)量較少?？梢姡F(xiàn)代企業(yè)高級(jí)科學(xué)技術(shù)人才缺失情況較為明顯，職稱評(píng)定工作需要得到積極推廣和實(shí)踐。

3.企業(yè)人力資源流動(dòng)性強(qiáng)

除了企業(yè)重視程度較低以及企業(yè)內(nèi)部高級(jí)科學(xué)技術(shù)人才缺失較為嚴(yán)重的問題之外，國內(nèi)現(xiàn)代化企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展工作中面臨著內(nèi)部人力資源流動(dòng)性較強(qiáng)的問題。目前，國內(nèi)大部分地區(qū)的現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部的人力資源組成情況逐漸顯現(xiàn)出年輕化的管理趨勢。年齡在20歲至30歲的工作人員占據(jù)了大多數(shù)。此種人力資源組成情況直接導(dǎo)致了現(xiàn)代化企業(yè)建設(shè)與發(fā)展過程中，各項(xiàng)問題的處理方案較為稚嫩，且內(nèi)部人力資源年輕化的趨勢，還使得企業(yè)人力資源的流動(dòng)性明明顯增強(qiáng)。

四、現(xiàn)代企業(yè)職稱評(píng)定工作的優(yōu)化發(fā)展方案

1.建立多角度職稱評(píng)定模式

通過前文的分析和論述可以了解到，現(xiàn)代化企業(yè)在建設(shè)和發(fā)展的過程中，需要充分尊重企業(yè)內(nèi)部員工的發(fā)展需求，鼓勵(lì)員工積極參與到職稱評(píng)定工作當(dāng)中。同時(shí)，企業(yè)還需要結(jié)合自身的實(shí)際建設(shè)和管理需求，全面推動(dòng)多角度職稱評(píng)定工作模式的建設(shè)和發(fā)展。例如，我國國家電投集團(tuán)河南電力有限公司開封發(fā)電分公司在進(jìn)行現(xiàn)代化建設(shè)與發(fā)展的過程中，充分認(rèn)識(shí)到了職稱評(píng)定工作對(duì)于企業(yè)內(nèi)部員工和企業(yè)自身的重要意義。企業(yè)的高層管理人員參與到了職稱評(píng)定工作優(yōu)化設(shè)計(jì)工作當(dāng)中，在確保學(xué)歷、外語水平、計(jì)算機(jī)能力和論文等級(jí)等基本的條件都能被全面考核的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步增添了對(duì)員工科學(xué)技術(shù)創(chuàng)新能力、業(yè)績水平以及數(shù)字化信息技術(shù)的學(xué)習(xí)和應(yīng)用能力等方面。通過此種方式全面優(yōu)化了對(duì)人才考核的公平性特征，對(duì)于提升專業(yè)人才的工作能力和綜合素質(zhì)等方面，都起到了良好的促進(jìn)作用。

2.公開透明職稱評(píng)定內(nèi)容

目前，國內(nèi)現(xiàn)行的職稱評(píng)定系統(tǒng)在具體的操作環(huán)節(jié)中，仍存在著模式化較為嚴(yán)重的問題。職稱評(píng)定工作相關(guān)領(lǐng)域的管理者，并沒有根據(jù)職稱評(píng)定工作的實(shí)際發(fā)展情況，對(duì)職稱評(píng)定制度進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整。針對(duì)這一問題，我國國家電投集團(tuán)河南電力有限公司開封發(fā)電分公司的工作技術(shù)人員在實(shí)際的工作中，不僅重視提升自身的專業(yè)技能，同時(shí)還關(guān)注到了職稱評(píng)定工作制度和考核系統(tǒng)的公開透明發(fā)展需求。特別在關(guān)于科學(xué)研究創(chuàng)新能力以及實(shí)踐創(chuàng)新等方面的考核方式，都提出了優(yōu)化改進(jìn)的意見。通過此種方式，為工作人員參與職稱評(píng)定工作時(shí)，營造了更加公平、公正和公平的環(huán)境。結(jié)合量化細(xì)化考核的方式，推動(dòng)了職稱評(píng)定工作效率和質(zhì)量的全面提升。

3.優(yōu)化職稱評(píng)定考核制度

現(xiàn)代化企業(yè)若想全面提升內(nèi)部管理改革工作的質(zhì)量，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性，需要在實(shí)際的工作環(huán)節(jié)中，擺脫傳統(tǒng)等級(jí)晉升模式的弊端。通過采用更加合理的專業(yè)技能測試的方式，在企業(yè)內(nèi)部推廣創(chuàng)新的發(fā)展模式。例如，我國國家電投集團(tuán)河南電力有限公司開封發(fā)電分公司采取了專業(yè)水平測試的方式，代替?zhèn)鹘y(tǒng)“論資排輩”的晉升模式。該地區(qū)發(fā)電分公司的人力資源管理部門工作人員，同專業(yè)的技術(shù)部門進(jìn)行了積極配合，對(duì)測試題目進(jìn)行了科學(xué)化設(shè)計(jì)。確保了企業(yè)內(nèi)部工作人員在參與到職稱考核工作中時(shí)，可以憑借自身的專業(yè)技能取得客觀公正的評(píng)價(jià)。該地區(qū)企業(yè)應(yīng)用此種方式，全面取代了按照年齡、資歷和工作經(jīng)驗(yàn)等方面內(nèi)容作為主要參考依據(jù)的考核方式，促進(jìn)了公正公平職稱評(píng)定工作的有效開展。

4.強(qiáng)化職稱評(píng)定工作管理

現(xiàn)代企業(yè)在進(jìn)行內(nèi)部人力資源管理的過程中，可以通過對(duì)國家政府積極配合的方式，達(dá)到強(qiáng)化職稱評(píng)定工作管理的目的。例如，我國國家電投集團(tuán)河南電力有限公司開封發(fā)電分公司同和河南省政府人才管理部門建立了良好的合作模式。企業(yè)根據(jù)政府提供的專業(yè)技術(shù)人員職稱考核無償服務(wù)項(xiàng)目，在企業(yè)內(nèi)部對(duì)職稱評(píng)定工作進(jìn)行了積極地推廣和宣傳。充分利用了政府提供的服務(wù)對(duì)象、申報(bào)程序、申報(bào)渠道、評(píng)審專業(yè)以及各項(xiàng)條件要求等，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的工作人員進(jìn)行了集中培訓(xùn)，幫助員工們?nèi)嫣嵘藚⑴c職稱評(píng)定考核的能力。同時(shí)，企業(yè)積極發(fā)揮出自身的人才優(yōu)勢和專業(yè)優(yōu)勢，為企業(yè)內(nèi)部的工作人員開辟了新的職稱申報(bào)途徑，優(yōu)化了考核工作的整體效果。

五、總結(jié)

綜上所述，企業(yè)內(nèi)部的高層管理人員需要始終堅(jiān)持“以人為本”的發(fā)展原則，全面積極地推動(dòng)職稱評(píng)定工作的建設(shè)與發(fā)展。同時(shí)，相關(guān)領(lǐng)域的工作人員在實(shí)際的工作環(huán)節(jié)當(dāng)中，同樣需要采取積極的工作態(tài)度，在企業(yè)內(nèi)部形成良好的競爭氛圍。利用職稱評(píng)定工作全面推進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)制度改革發(fā)展，將企業(yè)真正打造成為更加具有凝聚力，并且發(fā)展水平更高的現(xiàn)代化企業(yè)，借助職稱評(píng)定工作推動(dòng)社會(huì)發(fā)展。

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