□鄭艷艷

（衡水學(xué)院經(jīng)濟學(xué)與管理學(xué)系河北衡水053000）

高校教師績效工資考核制度實施現(xiàn)狀研究

□鄭艷艷

（衡水學(xué)院經(jīng)濟學(xué)與管理學(xué)系河北衡水053000）

高校教師績效工資考核制度作為高校日常管理體系的重要組成部分，對提高教師工作熱情、促進高校健康發(fā)展具有積極的影響作用，但是就當前我國高校教師績效工資考核制度實施的總體情況而言，其發(fā)展形勢不容樂觀，實施效果不盡人意，因此，加強對高校績效工資考核制度的研究則顯得極為重要?；诖?，本文以分析當前高校教師績效工資考核制度的實施現(xiàn)狀為主要出發(fā)點，重點探討完善高校教師績效工資考核制度的策略方案。

高校教師；績效工資考核制度；實施現(xiàn)狀

隨著我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展和事業(yè)單位分配制度改革進程的不斷深化，為高校教師績效工資考核制度的實施提供了重要契機與良好的社會環(huán)境，在新的發(fā)展形勢之下，針對高校教師績效工資考核制度的實施現(xiàn)狀，制定有針對性的完善策略，有利于增強高校教師績效工資考核制度的科學(xué)含量，引導(dǎo)高校教師績效工資考核制度朝著公正化、客觀化和人性化的方向發(fā)展，在促進高校教師綜合能力提升的同時，為我國社會主義高等教育事業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展奠定基礎(chǔ)。對此，本文以高校教師績效工資考核制度為主要研究內(nèi)容，對其實施現(xiàn)狀及完善方案進行簡要探析。

1 高校教師績效工資考核考核制度的實施現(xiàn)狀

1.1 執(zhí)行力不強

高校教師績效工資考核制度存在執(zhí)行力不強的問題，無法充分將績效工資考核制度的各項內(nèi)容和方略踐行到實際工作之中，制度落實的實效性有待提高。高校隸屬于我國事業(yè)單位的管轄范疇，于十二五規(guī)劃初期實施事業(yè)單位績效工資改革制度，根據(jù)國家統(tǒng)計局數(shù)據(jù)資料顯示，截止到2015年實施績效工資考核制度的高校不足30%，部分高校雖然建立了績效工資考核制度，但是相關(guān)標準尚未達到，由此可見，高校教師績效工資考核制度浮于表面，流于形式。

1.2 認同感較差

高校教師績效工資考核制度存在教師認同感較差的問題，絕大多數(shù)高校教師對績效工資考核制度的本質(zhì)內(nèi)涵及形式了解程度不足，對其存在和實施的價值理解有所欠缺。一般來說，高校教師對績效工資考核制度存在三種認知態(tài)度，分別是肯定支持態(tài)度、觀望態(tài)度和否定反對態(tài)度。也正是由于教師對績效工資考核制度認同感態(tài)度的差異，導(dǎo)致該制度的實施效果存在兩面性，吃觀望態(tài)度和反對態(tài)度的教師成為績效工資考核制度實施的主要阻力。

1.3 結(jié)構(gòu)比例不合理

高校教師績效工資考核制度存在結(jié)構(gòu)比例不合理的問題，這也是當前高校教師績效工資考核制度實施過程中所表現(xiàn)出的嚴峻現(xiàn)狀。高校教師的績效工資具有較強的彈性特征，能夠最大限度的調(diào)動高校教師教學(xué)工作的主動性和積極性，具有較高的激勵價值。但是，在其實際的實施過程中，績效工資結(jié)構(gòu)存在兩極化差異，一種是基本工資所占比例較少，另一種則是績效工資中的固定成分所占比例較大，長此以往，則難以最大限度的發(fā)揮該制度的激勵作用。

1.4 考核方式單一

高校教師績效工資考核制度存在考核方式單一的問題，難以為高校教師提供全面化、科學(xué)化和健全化的考核評估框架，一定程度上導(dǎo)致績效工資考核制度的精準性不高。通常而言，高校教師績效工資考核方式分為外部和內(nèi)部兩種，內(nèi)部以管理人員小組方式考核為主，由2到2人以上組成，絕大多數(shù)考核人員比較熟悉被考核教師，一定程度上無法充分體現(xiàn)公平公正的績效考核理念。

2 完善高校教師績效工資考核制度的策略方案

2.1 強化教師績效工資考核制度的執(zhí)行力

要強化高校教師績效工資考核制度的執(zhí)行力，將高校教師績效工資考核制度的各項內(nèi)容落實和踐行到實際工作之中，進而提高高校教師績效工資考核制度的實效性。各高校要從自身管理的實際情況入手，建立與之相對應(yīng)的績效工資考核制度，堅持定量分析和定性分析的原則，優(yōu)化設(shè)置績效工資考核制度的評價指標。同時，高校要加強對績效工資考核制度的監(jiān)督管理，從其落實程度、方案踐行、實施效果等方面進行強有力的內(nèi)部監(jiān)督，以此來保證績效工資考核制度的順利踐行。

2.2 增強教師對績效工資考核制度認同感

要增強教師對高校績效工資考核制度的認同感，引導(dǎo)其加深對績效工資考核制度的認知程度，深刻認識到績效工資考核制度對自身教學(xué)能力、工作積極性提高的推動與促進作用。高校要積極轉(zhuǎn)變教師觀念，可以通過校園宣傳、專題講座、平臺拓展等途徑加強對績效工資考核制度的宣傳。同時，教師要及時掌握并了解績效工資考核制度的相關(guān)動態(tài)，對該制度由一個明確的自我認知，成為高?？冃ЧべY考核制度持續(xù)發(fā)展的主要推動力量。

2.3 優(yōu)化高校教師績效工資考核結(jié)構(gòu)比例

要優(yōu)化高校教師績效工資考核結(jié)構(gòu)比例，對績效工資考核制度存在的問題進行深入了解，并合理調(diào)整績效工資考核制度的各項資源，進而構(gòu)建科學(xué)化、規(guī)范化和公平化的績效工資考核制度。高校要以教師的現(xiàn)實情況為切入點，與教師進行溝通交流，滿足教師的切身實際需要，并將此作為高校教師績效工資結(jié)構(gòu)調(diào)整的依據(jù)。同時，在優(yōu)化過程中，要堅持公平客觀的原則，將我國社會主義分配政策的理念踐行其中，高校應(yīng)根據(jù)教師的職業(yè)道德素養(yǎng)、教學(xué)能力、科研能力等方面對績效工資考核制度進行系統(tǒng)改革，實現(xiàn)績效考核制度激勵效果的最大化。

2.4 建立健全高校教師績效工資考核方式

要建立健全高校教師績效工資考核方式，高校內(nèi)部考核評估人員要秉持公正客觀的理念，對人員進行全面真實的系統(tǒng)考核，從而為高校教師績效工資考核制度的完善奠定基礎(chǔ)。第一，分類賦分方式，明確績效考核指標，設(shè)置與之相對應(yīng)的分數(shù)值，根據(jù)教師的實際情況進行相應(yīng)的賦分，從而確定教師的績效等級；第二，定量分析和定性分析結(jié)合方式，對教師的教學(xué)能力、科研能力進行定量評估，對教師的職業(yè)道德素養(yǎng)進行定性評估；第三，綜合考核方式，重視學(xué)生在考核評價中的作用，定期讓學(xué)生對教師綜合能力進行考評，并將此作為教師績效工資的考核指標。

結(jié)束語

高校教師績效工資考核制度是我國事業(yè)單位分配制度改革的重要內(nèi)容，對此，高校要重視績效工資考核制度對教師的激勵作用，從執(zhí)行力強化、增強認同感、優(yōu)化結(jié)構(gòu)和健全考核方式四方面入手，推動績效工資考核制度的規(guī)范化和科學(xué)化發(fā)展。

[1]崔雨,孫虹女.績效工資制度背景下高校教師績效考核現(xiàn)狀及對策[J].寧波經(jīng)濟(三江論壇),2015,03:34-37.

[2]陳金華.績資工資實施背景下完善高校教師績效考核機制探析[J].經(jīng)濟師,2015,06:204-205.

[3]楊棟.實施績效工資后高校教師薪酬激勵制度的研究[J].人力資源管理,2016,05:58-59.

1004-7026（2017）04-0120-02

G647.2

A

10.16675/j.cnki.cn14-1065/f.2017.04.090

河北省教育科學(xué)研究“十二五”規(guī)劃2015年度課題。編號：1504027。

鄭艷艷（1981.4-），女，漢族，碩士，講師，研究方向：人力資源管理，籍貫（河北省衡水市）。