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        事業(yè)單位職稱的評定問題初探

        2019-12-22 23:00:47景芝永州市涔天河水庫和工程管理局
        新商務周刊 2019年19期
        關鍵詞:事業(yè)單位主體體系

        文/景芝,永州市涔天河水庫和工程管理局

        1 引言

        針對事業(yè)單位來講,人力屬于一種不可缺少的資源。事業(yè)單位想要有效優(yōu)化內部人才,就需要對職稱評定進行不斷改革,進而培養(yǎng)出更多的具有較強綜合能力的人才?,F(xiàn)階段,在事業(yè)單位中,職稱評定還存在一定的問題,這嚴重影響到事業(yè)單位的良好發(fā)展。因此,相關人員需要結合實際情況,對職稱評定進行不斷改革,通過合理有效的手段,不斷優(yōu)化職稱評定,進而有效提升人力資源管理質量和水平。本文針對事業(yè)單位職稱的評定問題進行深入分析。

        2 事業(yè)單位職稱的評定問題

        2.1 評定體系設置和事業(yè)范圍發(fā)展目標缺乏協(xié)同性

        在事業(yè)單位職稱評定過程中,事業(yè)單位的員工為職稱評定主體,而職稱評定的功能主要是引導與激勵員工,進而使員工的行為和事業(yè)單位發(fā)展目標保持一致[1]。但是,在職稱評定過程中,大部分單位都是為了進行職稱評定而進行評定,沒有考慮到單位的發(fā)展目標,以至于職稱評定體系的設置和事業(yè)單位發(fā)展目標缺乏協(xié)同性。

        2.2 職稱評定體系存在單一性問題

        目前,在事業(yè)單位職稱評定體系中,發(fā)表論文基本上是所有事業(yè)單位進行職稱評定的關鍵指標。針對非高等院校與科研機構事業(yè)單位來講,發(fā)表論文對于認定崗位勝任能力與專業(yè)技能的價值,還有待商榷。即便是針對高等院校與科研機構類事業(yè)單位來講,也需要把專業(yè)技術類支職稱與綜合管理類職稱分別設定評價體系。

        2.3 職稱評價主體存在單一性問題

        在事業(yè)單位職稱評定過程中,事業(yè)單位的職稱評定工作是由內部有關部門展開評定的,此種評定方式一方面易致使權力尋租現(xiàn)象出現(xiàn),另一方面因為評定主體欠缺多樣化,進而影響評定體系的系統(tǒng)性與評定結果的嚴肅性。

        3 事業(yè)單位職稱的評定改革策略

        根據(jù)我國事業(yè)單位職稱的評定問題,改進與優(yōu)化職稱評定需要在職稱評定中加強經(jīng)濟效果的重要性,并通過以下幾點策略,不斷完善事業(yè)單位職稱評定。

        3.1 在職稱評定中加強經(jīng)濟效果的重要性

        現(xiàn)階段,我國事業(yè)單位在進行職稱評定時,更加側重于知識成果方面,例如高等院校在職稱評定時參考的指標為科技論文的發(fā)表數(shù)量和科技獎項數(shù)量,但是相關技術實際應用效果的評價沒有在職稱評定中體現(xiàn)出來,這在很大程度上削弱了職稱評定自導向功能[2]。因此,在創(chuàng)建職稱評定體系時,需要加強紙質產(chǎn)權實際應用效果的評價,例如在職稱評定體系中納入知識產(chǎn)權交易的數(shù)量與價值、知識產(chǎn)權形成的新產(chǎn)品數(shù)量與價值。

        3.2 注重對單位員工進行針對性培訓工作

        在事業(yè)單位中,員工內在的培訓需求能否得到重視和滿足,對員工參與培訓的積極主動性與培訓效果有著直接的影響。因此,需要把單位員工的需求作為基礎,給予足夠重視,并把需求和培訓內容進行結合,進而有效提升培訓效果和質量,使培訓可以充分發(fā)揮出對員工的激勵作用。相關人員需要對現(xiàn)有的培訓資源進行整合和有效,和互動的多種形式相符合,創(chuàng)建立體式、復合型的人才培訓開發(fā)體系。此外,在崗位說明書中規(guī)定,每個上級需要對下屬的培訓和成長負責任。并注重評估和反饋培訓的力度,使培訓的質量可以得到顯著提升。

        3.3 創(chuàng)建職稱評定多主體參與評定機制

        在實踐過程中,事業(yè)單位員工的職稱評定基本上都是由主管領導、專門人力資源部門,來對評定進行制定與實施。這樣的評審主體相對較為單一,并且結果不夠全面。因此,需要創(chuàng)建多主體參與的評定機制。多主體參與的評定機制,可以使實現(xiàn)評價準則體系變得更加多元化,進而可以有效提升評定結果的公允性與全面性。在實際實施過程中,可以依靠利益相關者關系,對職稱評定多主體參與評定機制進行創(chuàng)建。

        3.4 創(chuàng)建職稱評定特殊人才定制化通道

        最近幾年,為了符合我國創(chuàng)新型國家建設的戰(zhàn)略,我國創(chuàng)建了良好的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境,吸引了較多的海外優(yōu)秀科研領軍人才與科研團隊歸國創(chuàng)業(yè)。目前,這些人才主要是在高校、科研機構進行工作與研究。因此,在職稱評定體系中,需要結合高層次歸國人才的特點,對特殊人才定制化通道進行創(chuàng)建。例如,在職稱評定高層次歸國人才時,不要被年齡和工作年齡所限制,尤其需要降低年齡的要求。

        3.5 創(chuàng)建職稱評定個人信用管理機制

        在事業(yè)單位中,職稱評定的結果、個人職稱等級和個人的收入有著緊密的聯(lián)系[3]。因此,在實踐過程中看,經(jīng)常存在部分員工弄虛作假的問題,為了實現(xiàn)職稱晉升,通過弄虛作假的行為,這嚴重破壞了職稱評定的公平性。因此,為了可以有效避免該問題,可以創(chuàng)建個人信用管理機制。例如,創(chuàng)建失信機制,創(chuàng)建失信黑名單。通過這些機制,加強約束職稱評定主體的行為,提升職稱評定的公平公正。

        4 結束語

        總而言之,在新時代背景下,注重職業(yè)單位支撐評定是非常重要的,不僅可以有效提升事業(yè)單位人力資源管理的質量與效率,還可以更好的完善職稱改革。在社會發(fā)展過程中,事業(yè)單位是非常重要的一部分,針對單位內部員工來講,職稱表示著自身的能力和資質,是對自我價值進行實現(xiàn)的一個重要手段。但是,現(xiàn)階段,事業(yè)單位職稱評定存在一定的問題,過于注重學歷,忽略個人能力等。因此,相關人員需要結合實際情況,職稱評定問題進行深入分析,并利用合理有效的手段,不斷完善職稱評定,進而促進事業(yè)單位的良好發(fā)展

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