文/景芝，永州市涔天河水庫和工程管理局

1 引言

針對事業(yè)單位來講，人力屬于一種不可缺少的資源。事業(yè)單位想要有效優(yōu)化內部人才，就需要對職稱評定進行不斷改革，進而培養(yǎng)出更多的具有較強綜合能力的人才?，F(xiàn)階段，在事業(yè)單位中，職稱評定還存在一定的問題，這嚴重影響到事業(yè)單位的良好發(fā)展。因此，相關人員需要結合實際情況，對職稱評定進行不斷改革，通過合理有效的手段，不斷優(yōu)化職稱評定，進而有效提升人力資源管理質量和水平。本文針對事業(yè)單位職稱的評定問題進行深入分析。

2 事業(yè)單位職稱的評定問題

2.1 評定體系設置和事業(yè)范圍發(fā)展目標缺乏協(xié)同性

在事業(yè)單位職稱評定過程中，事業(yè)單位的員工為職稱評定主體，而職稱評定的功能主要是引導與激勵員工，進而使員工的行為和事業(yè)單位發(fā)展目標保持一致[1]。但是，在職稱評定過程中，大部分單位都是為了進行職稱評定而進行評定，沒有考慮到單位的發(fā)展目標，以至于職稱評定體系的設置和事業(yè)單位發(fā)展目標缺乏協(xié)同性。

2.2 職稱評定體系存在單一性問題

目前，在事業(yè)單位職稱評定體系中，發(fā)表論文基本上是所有事業(yè)單位進行職稱評定的關鍵指標。針對非高等院校與科研機構事業(yè)單位來講，發(fā)表論文對于認定崗位勝任能力與專業(yè)技能的價值，還有待商榷。即便是針對高等院校與科研機構類事業(yè)單位來講，也需要把專業(yè)技術類支職稱與綜合管理類職稱分別設定評價體系。

2.3 職稱評價主體存在單一性問題

在事業(yè)單位職稱評定過程中，事業(yè)單位的職稱評定工作是由內部有關部門展開評定的，此種評定方式一方面易致使權力尋租現(xiàn)象出現(xiàn)，另一方面因為評定主體欠缺多樣化，進而影響評定體系的系統(tǒng)性與評定結果的嚴肅性。

3 事業(yè)單位職稱的評定改革策略

根據(jù)我國事業(yè)單位職稱的評定問題，改進與優(yōu)化職稱評定需要在職稱評定中加強經(jīng)濟效果的重要性，并通過以下幾點策略，不斷完善事業(yè)單位職稱評定。

3.1 在職稱評定中加強經(jīng)濟效果的重要性

現(xiàn)階段，我國事業(yè)單位在進行職稱評定時，更加側重于知識成果方面，例如高等院校在職稱評定時參考的指標為科技論文的發(fā)表數(shù)量和科技獎項數(shù)量，但是相關技術實際應用效果的評價沒有在職稱評定中體現(xiàn)出來，這在很大程度上削弱了職稱評定自導向功能[2]。因此，在創(chuàng)建職稱評定體系時，需要加強紙質產(chǎn)權實際應用效果的評價，例如在職稱評定體系中納入知識產(chǎn)權交易的數(shù)量與價值、知識產(chǎn)權形成的新產(chǎn)品數(shù)量與價值。

3.2 注重對單位員工進行針對性培訓工作

在事業(yè)單位中，員工內在的培訓需求能否得到重視和滿足，對員工參與培訓的積極主動性與培訓效果有著直接的影響。因此，需要把單位員工的需求作為基礎，給予足夠重視，并把需求和培訓內容進行結合，進而有效提升培訓效果和質量，使培訓可以充分發(fā)揮出對員工的激勵作用。相關人員需要對現(xiàn)有的培訓資源進行整合和有效，和互動的多種形式相符合，創(chuàng)建立體式、復合型的人才培訓開發(fā)體系。此外，在崗位說明書中規(guī)定，每個上級需要對下屬的培訓和成長負責任。并注重評估和反饋培訓的力度，使培訓的質量可以得到顯著提升。

3.3 創(chuàng)建職稱評定多主體參與評定機制

在實踐過程中，事業(yè)單位員工的職稱評定基本上都是由主管領導、專門人力資源部門，來對評定進行制定與實施。這樣的評審主體相對較為單一，并且結果不夠全面。因此，需要創(chuàng)建多主體參與的評定機制。多主體參與的評定機制，可以使實現(xiàn)評價準則體系變得更加多元化，進而可以有效提升評定結果的公允性與全面性。在實際實施過程中，可以依靠利益相關者關系，對職稱評定多主體參與評定機制進行創(chuàng)建。

3.4 創(chuàng)建職稱評定特殊人才定制化通道

最近幾年，為了符合我國創(chuàng)新型國家建設的戰(zhàn)略，我國創(chuàng)建了良好的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境，吸引了較多的海外優(yōu)秀科研領軍人才與科研團隊歸國創(chuàng)業(yè)。目前，這些人才主要是在高校、科研機構進行工作與研究。因此，在職稱評定體系中，需要結合高層次歸國人才的特點，對特殊人才定制化通道進行創(chuàng)建。例如，在職稱評定高層次歸國人才時，不要被年齡和工作年齡所限制，尤其需要降低年齡的要求。

3.5 創(chuàng)建職稱評定個人信用管理機制

在事業(yè)單位中，職稱評定的結果、個人職稱等級和個人的收入有著緊密的聯(lián)系[3]。因此，在實踐過程中看，經(jīng)常存在部分員工弄虛作假的問題，為了實現(xiàn)職稱晉升，通過弄虛作假的行為，這嚴重破壞了職稱評定的公平性。因此，為了可以有效避免該問題，可以創(chuàng)建個人信用管理機制。例如，創(chuàng)建失信機制，創(chuàng)建失信黑名單。通過這些機制，加強約束職稱評定主體的行為，提升職稱評定的公平公正。

4 結束語

總而言之，在新時代背景下，注重職業(yè)單位支撐評定是非常重要的，不僅可以有效提升事業(yè)單位人力資源管理的質量與效率，還可以更好的完善職稱改革。在社會發(fā)展過程中，事業(yè)單位是非常重要的一部分，針對單位內部員工來講，職稱表示著自身的能力和資質，是對自我價值進行實現(xiàn)的一個重要手段。但是，現(xiàn)階段，事業(yè)單位職稱評定存在一定的問題，過于注重學歷，忽略個人能力等。因此，相關人員需要結合實際情況，職稱評定問題進行深入分析，并利用合理有效的手段，不斷完善職稱評定，進而促進事業(yè)單位的良好發(fā)展