莊辛遠(yuǎn) 張燕佳

【摘要】人力資源作為企業(yè)的重要組成部分，在公司的發(fā)展和運(yùn)營中發(fā)揮著不可或缺的作用。而薪酬的水平則直接體現(xiàn)了上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于人能力資源的重視程度，也是人力資源衡量自己價(jià)值的客觀標(biāo)準(zhǔn)。許多企業(yè)因?yàn)閷?duì)人力資源的不夠重視，較低水平的薪酬導(dǎo)致人才外流，增加入力資源成本。很大程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展。本文針對(duì)企業(yè)人力資源薪酬管理的問題展開論述，并提出相對(duì)可行的建議，致力于設(shè)定合理的薪酬水平，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】人力資源 薪酬管理 問題與對(duì)策

一、當(dāng)前國有企業(yè)薪酬與績效考核的問題

1.沒有對(duì)績效薪酬進(jìn)行完善的設(shè)計(jì)對(duì)國有企業(yè)來說，要想更好地使其手中的資金完成盡量多的目標(biāo)，首先要保證的就是對(duì)績效薪酬進(jìn)行系統(tǒng)地設(shè)計(jì)。當(dāng)前的國有企業(yè)的管理當(dāng)中，一般采用的都是制定年度計(jì)劃的形式，然后分配給不同的部門來完成計(jì)劃的各個(gè)方面。由于企業(yè)內(nèi)部環(huán)境復(fù)雜多變，每年制定一次計(jì)劃很難趕上市場環(huán)境的不斷變化，對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)目標(biāo)沒有起到足夠的幫助作用。并且薪酬的設(shè)計(jì)工作沒有落到實(shí)處，沒有對(duì)科學(xué)研發(fā)等項(xiàng)目提供足夠的資金，也是導(dǎo)致企業(yè)薪酬發(fā)放不合理的原因之一。

2.薪酬管理體系尚未健全企業(yè)薪酬管理體系有待完善是企業(yè)薪酬管理方面存在重要問題之一，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，企業(yè)不重視進(jìn)行科學(xué)的工資管理，沒有制定出規(guī)范的工資核算和計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)，工資管理體系尚未得到有效建立，員工對(duì)于自身的工資水平的了解不夠深入，員工的工資得不到保障。第二，企業(yè)在制定薪酬制度以及進(jìn)行薪酬管理時(shí)沒有公開透明的告知員工，員工對(duì)于企業(yè)的薪酬制度以及自身的薪酬情況了解不深。第三，企業(yè)的薪酬制度的公平性有待加強(qiáng)，進(jìn)而導(dǎo)致員工與企業(yè)之間存在矛盾的情況，甚至員工之間也會(huì)在薪酬方面存在矛盾。第四，工資彈性較差，企業(yè)在調(diào)整薪資主要通過職位的變動(dòng)進(jìn)行，和員工的績效聯(lián)系較少，員工間的工資差距不大。

3.沒有建立起完善的工資結(jié)構(gòu)即便有了政策層面上的努力，假如沒有一套以企業(yè)自身情況為基礎(chǔ)而制定的工資結(jié)構(gòu)，很難保證國有企業(yè)績效工資改革的深入進(jìn)行。在傳統(tǒng)的工資發(fā)放體系中，無論員工是基層工人還是技術(shù)人員，或是企業(yè)職能部門的一把手，其工資發(fā)放都是按照老舊的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行的，相互之間的區(qū)別不大，很難激勵(lì)員工為了更高的工資做出更大的努力。

4.薪酬存在較大差距企業(yè)薪酬管理過程中存在的一個(gè)嚴(yán)重問題是高層管理人員的薪酬遠(yuǎn)高于普通員工，二者的薪酬差距過大，并且隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距有增大的趨勢(shì)。這樣的情況不利于企業(yè)的穩(wěn)定和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，普通員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感會(huì)大大降低，進(jìn)而可能影響到企業(yè)的未來發(fā)展。

二、解決國有企業(yè)薪酬與績效考核困境的對(duì)策

1.調(diào)整薪酬管理制度薪酬管理制度可以緊密的綜合管理的目標(biāo)，制定一個(gè)切實(shí)可行、科學(xué)合理的措施與手段，是有效進(jìn)行人力資源配置的基礎(chǔ)。需要注意的是，要確保所制定的薪酬制度科學(xué)合理，必須確保有一個(gè)具有著較強(qiáng)市場競爭力的薪酬，確保所制定的薪酬與時(shí)代接軌。加大對(duì)人才市場與薪酬市場各方面信息研究與分析的力度，從而為幫助企業(yè)招聘到高素質(zhì)的人才奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，此外，企業(yè)必須要結(jié)合自身的發(fā)展?fàn)顩r與發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行工資制度、工資組成以及工作水平的建立、最后，企業(yè)還需要進(jìn)行相應(yīng)獎(jiǎng)懲措施的制定，通過這些來進(jìn)一步的提高工作人員正常工作的積極性，也有利于促進(jìn)入力資源管理水平的不斷提高。

2.設(shè)計(jì)合理的績效管理體系人力資源部門則根據(jù)員工目前績效中有待改進(jìn)的方面，設(shè)計(jì)整體的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃，并幫助主管和員工共同實(shí)施培訓(xùn)開發(fā)。以績效管理體系的設(shè)計(jì)和實(shí)施為契機(jī)，建立以績效為導(dǎo)向的付薪觀念，通過績效評(píng)估與薪酬的全面鏈接激勵(lì)員工不斷地提高自身績效。對(duì)于考評(píng)在良好及以上等級(jí)、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，進(jìn)行職位晉升或作為公司儲(chǔ)備干部；對(duì)因工作環(huán)境不適合而造成績效不佳的員工進(jìn)行崗位調(diào)整；對(duì)因勝任力低或工作能動(dòng)性差導(dǎo)致績效不佳的員工予以降職或再培訓(xùn)。員工能夠了解自己的績效水平，并可以通過比較而感受到企業(yè)對(duì)自己的認(rèn)同和尊重；績效管理能為員工發(fā)現(xiàn)問題、找出差距、制定相應(yīng)的計(jì)劃和改進(jìn)措施提供途徑，為員工樹立更高的目標(biāo)，超越自我、實(shí)現(xiàn)自我?？冃Ч芾戆讶肆Y源的各項(xiàng)功能整合為一個(gè)內(nèi)在聯(lián)系的整體、促進(jìn)員工內(nèi)在潛能的提升以及員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)共識(shí)的達(dá)成。企業(yè)以KPI指標(biāo)為核心的績效考核體系和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系構(gòu)建了對(duì)人力資源的控制機(jī)制，對(duì)員工的工作行為及工作結(jié)果起到了一定的控制作用。

3.縮小薪酬差距針對(duì)企業(yè)高級(jí)管理人員和普通員工薪酬差距較大的情況，企業(yè)必須要將高級(jí)管理人員的薪資待遇控制在市場的合理水平，不能過于拉大薪酬差距。對(duì)于普通員工來說，企業(yè)要注重薪酬的合理分配，將薪酬和員工為企業(yè)創(chuàng)造的效益掛鉤，運(yùn)用績效工資的手段，逐漸縮小企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距。但是縮小薪酬差距不代表差距越小越好，需要注意的企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)不能完全消除差距，因?yàn)閱T工的工作能力和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)水平是不同的，保證薪酬的公平合理的同時(shí)要適當(dāng)拉開差距，這樣才能發(fā)揮差異性薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用，促進(jìn)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)率的提升。

4.提升績效考核的力度，切實(shí)督促員工加強(qiáng)工作質(zhì)量在國有企業(yè)實(shí)施績效工資的過程中，除了上述手法之外，還應(yīng)當(dāng)提升績效考核制度在公司當(dāng)中的地位，通過完善的績效考核來提升員工的工作能力。對(duì)于那些績效較好，給企業(yè)帶來了較大經(jīng)濟(jì)利益的員工，應(yīng)當(dāng)在薪酬上適當(dāng)予以一定的區(qū)別對(duì)待，通過這樣的手段來鼓勵(lì)其他員工加入到高薪的隊(duì)伍中去。管理部門應(yīng)當(dāng)建立起完善的績效考核制度，在企業(yè)內(nèi)部建立起完善的崗位評(píng)估制度，確保恰當(dāng)?shù)膷徫荒軌蛴星‘?dāng)?shù)膯T工進(jìn)行工作。

結(jié)束語：綜上所述，我國企業(yè)的人力資源薪酬管理體制改革任重而道遠(yuǎn)，企業(yè)想要在激烈的競爭中生存，就必須進(jìn)行改革創(chuàng)新，完善人力資源薪酬管理體制迫在眉睫。通過科學(xué)合理的改革，才能保留企業(yè)人才，優(yōu)化企業(yè)的配置，促進(jìn)企業(yè)更好地發(fā)展。

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