程新霞

【摘要】在現(xiàn)今事業(yè)單位管理中，進(jìn)行科學(xué)合理人性化的績效管理可以大大鼓舞員工的斗志，促進(jìn)員工自身優(yōu)勢的發(fā)揮，從而提高工作效率，維持事業(yè)單位機(jī)能的高效化運(yùn)轉(zhuǎn)，同時(shí)穩(wěn)健的人力資源管理方式能夠極大地調(diào)動(dòng)員工的積極性。本文首先闡述了績效管理的定義和原則，而后在對(duì)績效管理應(yīng)用于人力資源管理存在的弊端進(jìn)行分析之后給出了相應(yīng)對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】績效考核；人力資源管理；作用

2016年，國務(wù)院下發(fā)了《關(guān)于調(diào)整事業(yè)單位工作人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施方案》，標(biāo)志著全國110多萬個(gè)事業(yè)單位開始了以績效工資為主的工資制度，從此，績效考核也進(jìn)入事業(yè)單位的正?？己塑壍?，績效考核的結(jié)果也關(guān)系著職工的切身利益，作者結(jié)合近幾年工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)人力資源管理績效考核進(jìn)行全面分析和應(yīng)用，建立健全人力資源管理考核激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)人力資源工作積極性，全面培養(yǎng)人才、挖掘人才。

一、績效考核的基本概念

在企業(yè)之中，員工是其中最為活躍的分子，其直接決定了企業(yè)是否可以走上可持續(xù)發(fā)展的道路，因此，有效的管理員工，也是企業(yè)管理過程之中的一部分。將人力資源做好之后，也就充分的表明了企業(yè)管理基本成功，那么就得要利用科學(xué)、合理化的方式來管理企業(yè)的員工，保證企業(yè)擁有較強(qiáng)實(shí)力的人才隊(duì)伍，企業(yè)最終就可以良性的發(fā)展?？冃Э己?，實(shí)質(zhì)上值得就是企業(yè)可以依據(jù)預(yù)先制定的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，來相應(yīng)的考核員工，其主要涵蓋員工的各項(xiàng)工作情況，主要有：工作進(jìn)度、工作態(tài)度以及有沒有按時(shí)的完成既定任務(wù)的情況等等，進(jìn)而將員工的業(yè)績充分的確定下來，最終相應(yīng)的給出獎(jiǎng)勵(lì)及懲罰的方式?？冃Э己说闹饕獌?nèi)容包括：潛能考核、適應(yīng)性考核、能力考核、態(tài)度考核以及業(yè)績考核等等，針對(duì)員工來進(jìn)行相應(yīng)的考核，讓員工用最為飽滿的熱情的來積極的應(yīng)對(duì)每一天的工作，在工作之中來逐漸的發(fā)掘自身的潛力，其可以有效的保障員工的可持續(xù)發(fā)展，也可以給企業(yè)的良性發(fā)展提供一個(gè)堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

二、全面掌握績效考核政策，為正確實(shí)施績效考核工作奠定好理論基礎(chǔ)

（一）充分認(rèn)識(shí)績效考核

績效工資為基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，績效考核的目的就是在績效考核的基礎(chǔ)上，發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，以促進(jìn)單位各項(xiàng)工作快速發(fā)展。根據(jù)績效考核的定義，據(jù)績效考核包含以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：一是必須制定一個(gè)完整、讓單位人力資源認(rèn)可的績效考核實(shí)施方案，讓大家處在一個(gè)公平、公開、公正的環(huán)境下完成相應(yīng)的工作任務(wù)并獲得最大效益，同時(shí)讓領(lǐng)導(dǎo)和同事認(rèn)可；二是制定一個(gè)健全的考核制度，并有一個(gè)公正并有公道心的考核組織；三是必須做到跟蹤、記錄、考評(píng)、結(jié)果應(yīng)用等一系列環(huán)節(jié)，真正發(fā)揮績效考核的作用并讓單位良性循環(huán)科學(xué)發(fā)展。發(fā)揮績效考核的最終目的，必須明確績效考核的重要意義：一是通過有效的績效考核，可以促使單位規(guī)劃的總體目標(biāo)在一定時(shí)間范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)。通過有效的績效考核，讓人力資源在明確單位總體奮斗目標(biāo)的前提下，有了自己奮斗的目標(biāo)，也就是常說的任務(wù)目標(biāo)分解責(zé)到人，獎(jiǎng)懲到人，人力資源個(gè)體行為的奮斗目標(biāo)也就明朗了。因此在這種情況下，人力資源個(gè)體行為的工作任務(wù)目標(biāo)的完成與否，決定著單位整體目標(biāo)是否完成；二是可以為單位人力資源個(gè)人進(jìn)步發(fā)展提供良好平臺(tái)?？冃Э己说哪康?，不僅促進(jìn)了單位的科學(xué)發(fā)展，人力資源個(gè)人也可以以此為平臺(tái)展現(xiàn)自我。人力資源通過有效的績效考核，充分發(fā)揮自己的作用，為單位的發(fā)展作出自己的貢獻(xiàn)，讓領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，讓同志佩服，同時(shí)自己也可在職位、職稱等方面取得進(jìn)步。但反過來說，一定要保證對(duì)人力資源個(gè)人績效考核過程的跟蹤，而不僅僅關(guān)注結(jié)果，只有全面了解人力資源個(gè)人績效過程的表現(xiàn)情況，才能準(zhǔn)確評(píng)估人力資源個(gè)人的職業(yè)發(fā)展趨勢和個(gè)人進(jìn)步；三是通過績效考核實(shí)現(xiàn)共同進(jìn)步。單位主要領(lǐng)導(dǎo)人在績效考核時(shí)必須建立在共同進(jìn)步的基礎(chǔ)之上，單位既實(shí)現(xiàn)了制定的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，人力資源個(gè)人獲取了個(gè)人進(jìn)步?？傊?，科學(xué)合理的績效考核系統(tǒng)對(duì)實(shí)現(xiàn)單位的目標(biāo)和提高人力資源個(gè)人的業(yè)績有著深遠(yuǎn)影響和意義。

（二）明確績效考核原則

堅(jiān)持“按勞分配、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則，堅(jiān)持，“統(tǒng)籌兼顧、綜合平衡”的原則，堅(jiān)持“總量調(diào)控、內(nèi)部搞活”的原則，堅(jiān)持重點(diǎn)向生產(chǎn)一線的工人和做出突出成績的其他工作人員傾斜的原則?？冃Э己嗽瓌t的制定，要充分征求基層廣大人力資源的意見，好的原則發(fā)既能調(diào)動(dòng)廣大人力資源的工作積極性，與又能獲取廣大人力資源的理解與支持。

（三）設(shè)定績效考核內(nèi)容和目標(biāo)

一是明確績效考核的范圍：以某單位為例，那就是這個(gè)單位在職全部人員，包括領(lǐng)導(dǎo)、中層干部和一般工作人員，績效考核是領(lǐng)覆蓋，單位任何人都要參與績效考核，沒有死角，更沒有特殊例外；二是明確績效考核的內(nèi)容：主要是德、能、勤、績、廉等方面，就事業(yè)單位而言，明確效績效考核的結(jié)果就是獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的發(fā)放。我們常說的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，主要體現(xiàn)工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，占績效工資總量的30%，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資按當(dāng)?shù)厝耸轮鞴懿块T核準(zhǔn)的各職級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資標(biāo)準(zhǔn)，因此，績效考核績后，必須將獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資合理發(fā)放到大家手中。三要假設(shè)績效考核目標(biāo)，可以在績效考核中有明確目標(biāo)：假設(shè)績效考核目標(biāo)為考勤全勤獎(jiǎng)、所在處（室）工作目標(biāo)獎(jiǎng)、綜合考勤獎(jiǎng)等三個(gè)主要部分?？记谌讵?jiǎng)職工能否全勤工作為考核目標(biāo)，輔以遲到、早退、事假、病假、曠工為考核手段，在遵守國家規(guī)定的事假、病假的制度基礎(chǔ)上，超過部分，就要按照績效考核的相關(guān)制度來執(zhí)行。近期，為加強(qiáng)職工遲到、早退、曠工等管理，全國各個(gè)單位基本上采取了簽到制度、指紋制度和人臉識(shí)別制度，有效進(jìn)行了管理。所在處（室）工作目標(biāo)獎(jiǎng)，主要針對(duì)年初單位對(duì)處（室）下達(dá)的責(zé)任目標(biāo)為基礎(chǔ)，劃定績效獎(jiǎng)勵(lì)的一部分作為所在處（室）工作目標(biāo)獎(jiǎng)。為保證此項(xiàng)工作取得實(shí)效，需要單位上下一起努力，才能保證取得效果。綜合考勤獎(jiǎng)，針對(duì)某個(gè)人員來講，去除所在處（室）工作目標(biāo)獎(jiǎng)后，即為綜合考勤獎(jiǎng)，主要從全年過程來考核，按照年度考核的要求，從德、能、勤、績、廉等方面對(duì)干部職工進(jìn)行綜合考核，同時(shí)，結(jié)合單位崗位設(shè)置方案的要求，依據(jù)聘用崗位職責(zé)任務(wù)和工作目標(biāo)，對(duì)干部職工遵守工作紀(jì)律和規(guī)章制度，履行崗位職責(zé)，完成工作任務(wù)等情況，每年進(jìn)行動(dòng)態(tài)綜合考核。綜合考核獎(jiǎng)將充分體現(xiàn)崗位績效和分級(jí)分類管理的特點(diǎn)，以工作人員實(shí)績和貢獻(xiàn)為依據(jù)進(jìn)行分配，結(jié)果即為綜合考勤獎(jiǎng)。

三、現(xiàn)行績效考核存在的問題

一是績效考核缺乏標(biāo)準(zhǔn)。盡管在績效考核各個(gè)單位制定了相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，但細(xì)細(xì)分析，制定的標(biāo)準(zhǔn)難以讓人完全信服，因此，制定一個(gè)較為全面又能發(fā)揮人力資源管理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，尤為重要；二是績效考核方式還比較單一。在近年來績效考核工作中，基本上上級(jí)考核上級(jí)，方式方法比較單一，單一的績效考核往往由于考核人員缺乏足夠長的時(shí)間和足夠多的機(jī)會(huì)了解人力資源個(gè)人的工作行為，往往導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果失真，不能發(fā)揮好績效考核的作用；三是績效考核存在形式化問題。在績效考核中，往往由于領(lǐng)導(dǎo)不夠重視，甚至不敢得罪人，當(dāng)老好人，以至于績效考核存在形式化，特別是在職務(wù)晉升、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資發(fā)放等關(guān)系人力資源個(gè)人的問題時(shí)，又存在社會(huì)不良風(fēng)氣的影響，最終導(dǎo)致績效考核形式化，不但沒有起到作用，反而招致怨言；四是考核結(jié)果反饋及運(yùn)用存在問題。正常程序下，考核結(jié)果應(yīng)及時(shí)反饋給人力資源個(gè)人，但在實(shí)際績效考核中往往忽視考核結(jié)果反饋這一環(huán)節(jié)，忽視考核結(jié)果反饋?zhàn)罱K導(dǎo)致考核結(jié)果的正確運(yùn)用，由于社會(huì)影響，一些人非正常手段獲了職務(wù)晉升等，反而在工作取得優(yōu)異成績的同志不被重視，這樣績效考核的負(fù)面作用會(huì)更大。

四、發(fā)揮績效考核作用的建議

一是單位領(lǐng)導(dǎo)必須重視，只有這樣，績效考核才能在單位正常進(jìn)行，才能保障取得實(shí)效；二是必須建立健全一套科學(xué)的績效考核評(píng)價(jià)制度，在績效考核中按照制度進(jìn)行，不受人為限制和約束，尤其是績效考核人員具有強(qiáng)烈的責(zé)任心和良好的素質(zhì)，保證績效考核客觀、公正、公平進(jìn)行；三是必須實(shí)現(xiàn)績效考核共贏?？陀^地說，績效考核的最終目的是保障單位又好又快發(fā)展，但不可忽視的是，一定要保正在績效考核中，發(fā)揮良好作用的人力資源個(gè)人的切身利益得到保障，尤其是關(guān)系到人力資源個(gè)人的前途問題時(shí)，一定要照顧好，這樣，才能實(shí)現(xiàn)實(shí)現(xiàn)績效的初衷目的，才能促使人力資源個(gè)人的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

五、結(jié)束語

企業(yè)的管理人員要從長遠(yuǎn)的方向來進(jìn)行發(fā)展，將企業(yè)發(fā)展的方向來作為導(dǎo)向，全方位的了解員工的整體素質(zhì)水平，應(yīng)用各類現(xiàn)代化考核的理論知識(shí)來區(qū)分定性與定量兩者之間的關(guān)系，之后就可以在最大限度之上來有效的整合績效考核體系。

參考文獻(xiàn)：

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