摘 要：從人類發(fā)展的歷史進(jìn)程來(lái)看，無(wú)論是古代的商鞅變法，還是當(dāng)代的企業(yè)改革，或者是學(xué)校的教學(xué)管理，都離不開(kāi)激勵(lì)機(jī)制所扮演的重要角色。激勵(lì)機(jī)制，顧名思義便是對(duì)人類的行為模式進(jìn)行深刻理解的前提下，從其潛意識(shí)層面的渴望出發(fā)，對(duì)其精神上和行動(dòng)上采取激勵(lì)措施，通過(guò)金錢，精神上的表彰等等各種手段，對(duì)人類某些順應(yīng)時(shí)代發(fā)展或者為了企業(yè)或?qū)W?；蛏鐣?huì)的更好發(fā)展應(yīng)當(dāng)保留的品質(zhì)進(jìn)行存續(xù)性的鼓勵(lì)，從而激勵(lì)人類按照管理者希望的模式進(jìn)行行為選擇。在本文中，筆者將就激勵(lì)機(jī)制，在高校教務(wù)管理中的應(yīng)用進(jìn)行實(shí)踐的探索，從高校管理中激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用的不足出發(fā)對(duì)激勵(lì)機(jī)制在高校管理中的改進(jìn)措施進(jìn)行探究，試圖更好地促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制在高校管理中的應(yīng)用。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制；深層渴望；高校管理；行為模式分析

激勵(lì)機(jī)制，事實(shí)上就是根據(jù)每一個(gè)人的深層渴望，對(duì)其優(yōu)良的行為進(jìn)行引導(dǎo)，從而事情達(dá)到人才培養(yǎng)的標(biāo)準(zhǔn)的手段，因此，若要將激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用在高校管理中，需要首先對(duì)學(xué)生和教師的心理需求做必要的分析。根據(jù)馬斯洛需求層次理論可以得知，人類首先具有生理需求，即身體程序所需要的代價(jià)和物質(zhì)需求，通俗來(lái)說(shuō)人類首先要有溫飽，接下來(lái)是安全需求，當(dāng)溫飽達(dá)成，需要感到自身安全，接下來(lái)是愛(ài)和歸屬感。愛(ài)和歸屬感是在人類生理需求和安全需求都達(dá)到的前提下才會(huì)出現(xiàn)的心理，這也標(biāo)志著人類從物質(zhì)世界走向精神世界。第四層和第五層分別是是尊重和自我實(shí)現(xiàn)，人類需要感受到被尊重和學(xué)會(huì)尊重他人，當(dāng)被尊重之后，便需要尋求自我的發(fā)展和自我意義的實(shí)現(xiàn)。激勵(lì)機(jī)制在高校管理中的應(yīng)用，顯然需要依照馬斯洛需求層次理論，對(duì)學(xué)生和教師的行為模式進(jìn)行分析，從而更好地讓其學(xué)習(xí)和工作更加積極。

一、高校管理中激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用的不足

1.物質(zhì)層面的不滿足

筆者發(fā)現(xiàn)，高校管理中的激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用大多是通過(guò)物質(zhì)補(bǔ)助或金錢的獎(jiǎng)勵(lì)，但事實(shí)上，獎(jiǎng)勵(lì)的金額大多不高，結(jié)合教師工資待遇普遍較低的背景，便不難發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)機(jī)制的存在并未讓教師感受到希望和物質(zhì)層面的滿足，因此便無(wú)法調(diào)動(dòng)教師的積極性。

2.激勵(lì)機(jī)制不穩(wěn)定

事實(shí)上，我國(guó)眾多高校中的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用雖然已通過(guò)條文進(jìn)行規(guī)范，卻有時(shí)過(guò)于僵化，有時(shí)太過(guò)靈活，仿佛條文是因人而異，隨時(shí)可變動(dòng)的。從馬斯洛需求層次理論來(lái)看，在物質(zhì)前提得到保證時(shí)，人類會(huì)向安全感提出更高的需求。而當(dāng)激勵(lì)機(jī)制出現(xiàn)在高校管理中，帶著微薄的薪資提高，教師的注意力被調(diào)動(dòng)，但是卻發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)機(jī)制的整體水平不穩(wěn)定，獎(jiǎng)金的發(fā)放不夠及時(shí)，便更會(huì)讓教師沒(méi)有安全感，從而喪失信心。

3.職業(yè)榮譽(yù)感無(wú)法得到確立

教師的職業(yè)榮譽(yù)感自古以來(lái)便是存在的，因?yàn)榻處熆偸潜蛔鹬?，他們被譽(yù)為園丁，播撒希望。但是近年來(lái)，隨著高校的擴(kuò)招和高等教育的逐漸普及，高校的教師除了要忍受微薄的工資，還要忍受來(lái)自學(xué)生的不尊重，課堂紀(jì)律的不穩(wěn)定等等，職業(yè)榮譽(yù)感無(wú)法得到確立，而目前的激勵(lì)機(jī)制并沒(méi)有辦法改善這一點(diǎn)，只是通過(guò)金融手段，無(wú)法解決教師心理層面上的職業(yè)榮譽(yù)感缺失的問(wèn)題。

4.自我發(fā)展不被重視

在高校中，許多高校教師都屬于一個(gè)很尷尬的地位，如果無(wú)法拿出相應(yīng)的科研成果，只是兢兢業(yè)業(yè)地教書，是無(wú)法得到很高的承認(rèn)和大多數(shù)人的尊敬的，教師的自我發(fā)展需求被極大程度的忽略，激勵(lì)機(jī)制也沒(méi)有考慮到這一點(diǎn)。

二、激勵(lì)機(jī)制在高校管理中的改進(jìn)措施

1.理念更新

從理念上來(lái)看，激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)從根本上進(jìn)行改變，將致力于通過(guò)金錢和金融手段，使教師的教學(xué)積極性得到提高，轉(zhuǎn)變?yōu)樽尳處熗ㄟ^(guò)良好的自我實(shí)現(xiàn)和自我發(fā)展，從而主動(dòng)地改變自己的內(nèi)心和行為，當(dāng)教師內(nèi)心的自我實(shí)現(xiàn)和自我發(fā)展的需求得到重視，便會(huì)發(fā)自內(nèi)心感到驕傲和快樂(lè)，也會(huì)對(duì)工作投入更大的積極性。這樣的心理因素，是無(wú)論如何替高薪資待遇或是福利水平無(wú)法達(dá)到的。

2.原則確立

原則確立，指的是將激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施原則穩(wěn)定下來(lái)，在適度的靈活處理問(wèn)題的基礎(chǔ)上，確立無(wú)論如何都不因?yàn)槟橙硕淖兊幕驹瓌t，給廣大教師樹(shù)立安全感和信心，讓他們相信自己是被一視同任的對(duì)待。筆者認(rèn)為，最應(yīng)當(dāng)確立的基本原則便是公平公正的原則，從整個(gè)國(guó)家的基礎(chǔ)上來(lái)說(shuō)，只有法律面前人人平等，才能夠使大家都信任法律。而相同的是，只有當(dāng)，激勵(lì)制度是公平公正的，才會(huì)得到廣大教師的喜愛(ài)和認(rèn)同。

3.薪資和福利待遇提高

提高薪資和福利待遇是從教師的根本信心上做起，只有教師的薪資待遇和福利待遇提高了，他們才能夠更好的處理生活上和物質(zhì)上所面臨的困難，這是進(jìn)行正常激勵(lì)機(jī)制的前提條件，也是根本要件，無(wú)論再好的激勵(lì)機(jī)制，當(dāng)教師的基本薪資和福利待遇與其心理預(yù)期不符合時(shí)，也會(huì)造成教師的抵觸心理。

4.激勵(lì)機(jī)制多樣化

前文提到，根據(jù)馬斯洛需求層次理論，每個(gè)人每位教師都會(huì)有相應(yīng)的層次和需求，也許有的教師在溫飽線上掙扎，也許有的人是為自己都不到學(xué)生的尊敬而煩惱，因此，激勵(lì)機(jī)制不應(yīng)當(dāng)僅僅通過(guò)某一種手段來(lái)達(dá)成，而應(yīng)當(dāng)是多樣化的，多層次覆蓋的，能夠讓教師從中找到自己想要的東西的，只有全面的多樣化的激勵(lì)機(jī)制，才能夠真正刺激教師心中的興奮點(diǎn)，從而激起他們想要變得更強(qiáng)大的欲望，這也正是激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)做到的。

5.將教師與學(xué)生進(jìn)行“捆綁激勵(lì)”

事實(shí)上，教學(xué)是一個(gè)雙向的過(guò)程，分別為教師教授和學(xué)生接受，更現(xiàn)代化一點(diǎn)，你能使教師教授和學(xué)生主動(dòng)學(xué)習(xí)的過(guò)程。因此，在教學(xué)的過(guò)程中，教師的積極性與學(xué)生的參與度和熱情程度是分不開(kāi)的，同樣的知識(shí)，在不同氛圍的班上，教師所講授的內(nèi)容也許就有很大的不同，相比之下，氛圍更好，氣氛更熱烈的班級(jí)會(huì)得到教師更多的偏愛(ài)，從而學(xué)習(xí)到更多的知識(shí)。因此，在學(xué)校對(duì)教師進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，不應(yīng)當(dāng)忽略學(xué)生這一最主要的激勵(lì)元素，而應(yīng)當(dāng)將學(xué)生與教師捆綁激勵(lì)，在提高學(xué)生的課堂參與度和積極性的同時(shí)，使教師不由自主自然而然地得到提高。

6.參與度提高

最后，當(dāng)教師的各大需求都被滿足，學(xué)校還應(yīng)當(dāng)思考的是，如何使教師更為主動(dòng)地參與到激勵(lì)制度當(dāng)中來(lái)。筆者認(rèn)為，要提高教師的參與度，事實(shí)上是提高他們的主動(dòng)性，而從古至今，提高參與度和主動(dòng)性的最好辦法便是民主，只有當(dāng)教師自己為激勵(lì)制度出謀劃策，懷抱著為自己謀福利的心態(tài)來(lái)進(jìn)行參與時(shí)，才有著最大的熱情和最積極的心態(tài)。

三、結(jié)束語(yǔ)

隨著高等教育的不斷普及，教師的積極教學(xué)受到越來(lái)越廣泛的關(guān)注，教師的教學(xué)成果也受到更高的要求約束，然而與此同時(shí)，教師的薪資水平低，職業(yè)榮譽(yù)感的不確定，自我發(fā)展的不被重視，還有所謂激勵(lì)制度的不穩(wěn)定性，都在一步一步化解教師對(duì)教學(xué)的信心，激勵(lì)機(jī)制也由此出現(xiàn)并完善。在本文中，筆者認(rèn)為，激勵(lì)機(jī)制固然是充滿著積極意義的，但需要找到方法，認(rèn)真分析教師的內(nèi)在需求，并使其需求得到滿足，只有這樣，教師才能夠真真正正為學(xué)校做更好的服務(wù)。而關(guān)于完善激勵(lì)機(jī)制的方法，筆者根據(jù)馬斯洛需求層次理論，和前文所提到的在應(yīng)用中出現(xiàn)的問(wèn)題，提出了理念更新，原則確立，薪資和福利待遇提高，激勵(lì)機(jī)制多樣化，將教師與學(xué)生進(jìn)行捆綁激勵(lì)和教師參與度提高六點(diǎn)建議，希望高校在未來(lái)的管理當(dāng)中能夠?qū)⒓?lì)機(jī)制進(jìn)行與事實(shí)接軌的完善。

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作者簡(jiǎn)介

王琳（1979-），女，工作于成都理工大學(xué)工程技術(shù)學(xué)院。