郭航

[摘 要] 西方管理學(xué)對人性的研究，經(jīng)歷了從“經(jīng)濟人”假設(shè)、“社會人”假設(shè)、“自我實現(xiàn)人”假設(shè)到“復(fù)雜人”假設(shè)的逐步發(fā)展深化的過程。對于教育管理而言，教育管理者基于自身對人性的不同認(rèn)識，會對教育管理實踐產(chǎn)生重要影響。本文在分析民辦高校教師特點的基礎(chǔ)上結(jié)合人性假設(shè)理論，以期對民辦高校教師管理有所啟示。

[關(guān)鍵詞] 人性假設(shè)理論；民辦高校；教師管理

[中圖分類號] G647 [文獻標(biāo)志碼] A [文章編號] 1008-2549（2018） 04-0034-02

一 問題的提出

麥格雷戈指出：“每一管理決定或行動背后都隱藏有關(guān)于人的本性和行為的假設(shè)” [1]。人性假設(shè)是指管理主體對管理對象的動機、情感、思想、行為目的、行為屬性等所持的看法[2]。對于教育管理而言，管理者基于自身對人性的不同認(rèn)識，會對教育管理實踐產(chǎn)生重要影響。比如：教育管理策略的制定和實施，教育領(lǐng)導(dǎo)方式的選取，激勵措施的使用，等等，并最終會得到不同的管理效果。因此，要進行有效的教育管理必須以一定的人性假設(shè)為前提。對于民辦高校而言，管理者如何對教師進行科學(xué)管理，提高管理效益，優(yōu)化師資隊伍建設(shè)，是諸多民辦高校面臨的一大難題。本文認(rèn)為，民辦高校教育管理者應(yīng)該從明確自己的管理理念出發(fā)，結(jié)合民辦高校教師的特點，綜合不同的人性假設(shè)理論，創(chuàng)建適合本單位的管理理念和管理模式。

二 人性假設(shè)理論與教師管理

人性假設(shè)理論，是對影響人的生產(chǎn)、工作積極性的最根本的人性方面的因素進行研究時所形成的理論成果，它制約著管理理念、管理制度和管理措施的形成和發(fā)展[3]。傳統(tǒng)人性假設(shè)主要是指“經(jīng)濟人”假設(shè)、“社會人”假設(shè)、“自我實現(xiàn)人”假設(shè)和“復(fù)雜人”假設(shè)。

現(xiàn)代教育管理的現(xiàn)代性體現(xiàn)為強調(diào)“有效的管理”和“整體優(yōu)化管理”，因此，工作的重點放在了激勵教職工的自覺性和首創(chuàng)精神，采用心理引導(dǎo)的方式，讓教職工自己追求完善，由外部激勵深化為內(nèi)部自我激勵。對于這些目標(biāo)的實現(xiàn)，人性假設(shè)理論為現(xiàn)代教育管理提供了科學(xué)、有效的理論依據(jù)和行為依據(jù)[4]。

“經(jīng)濟人”，也被稱作唯利人或?qū)嵗?。這種假設(shè)最早由英國經(jīng)濟學(xué)家亞當(dāng)·斯密提出，之后泰勒真正把“經(jīng)濟人”的觀點運用到管理實踐上并成為該觀點的典型代表。“經(jīng)濟人”一般會把管理重點放在提高工作的效率上，實行任務(wù)管理，制定適當(dāng)?shù)莫剳蜋C制。把物質(zhì)和金錢作為主要的刺激手段，對那些具有突出表現(xiàn)的教職員工給予他們充分肯定和獎勵，同時對工作消極的教職員工采取嚴(yán)厲的懲罰措施。

“社會人”又稱“社交人”。“社會人”假設(shè)由社會心理學(xué)家喬治·梅奧提出。這一假設(shè)認(rèn)為，良好的人際關(guān)系是調(diào)動人的生產(chǎn)積極性的決定因素。管理者會把注意力集中于工作中人的社會需要的滿足上，更多發(fā)揮管理的協(xié)調(diào)職能，把人際關(guān)系當(dāng)作主要的激勵手段，并重視教職工員中的非正式團體在滿足人們社會需要中的作用。在不同程度上讓教職員工參與學(xué)校改革的研究和討論，讓全員“參與管理”，有效地發(fā)揮其自身能力，能更好地建立和諧關(guān)系，增進集體的凝聚力。

“自我實現(xiàn)人”的概念是由心理學(xué)家馬斯洛提出來的。這一假設(shè)會把管理重點放在創(chuàng)造出一種有利于人們實現(xiàn)自我價值的環(huán)境上，認(rèn)為管理的主要職能是為給人的自我實現(xiàn)創(chuàng)造條件，給人提供挑戰(zhàn)性的工作，然后讓人們自我控制和發(fā)展。這就要求管理者明確“以人為本”的管理理念，為教職員工創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境和條件，以展示其自身優(yōu)點，實現(xiàn)自我的價值。只有內(nèi)在獎勵才能滿足教職員工的自尊和自我實現(xiàn)需要，從而極大地調(diào)動教職員工的積極性。

“復(fù)雜人”是由美國管理學(xué)家埃德加·沙因歸納出的第四種人性假設(shè)。該假設(shè)認(rèn)為人是復(fù)雜的，要把管理重點放在工作、組織、個人、環(huán)境之間的恰當(dāng)匹配上，把管理看作不斷實現(xiàn)工作、組織、個人、環(huán)境間合理匹配的過程。因人、因時、因地、因事制宜地進行激勵活動，并實施靈活多變的獎懲措施，針對不同的管理對象，采取不同的管理方式和方法。采取“系統(tǒng)-權(quán)變型”的領(lǐng)導(dǎo)方式，靈活多變地實現(xiàn)自己的領(lǐng)導(dǎo)?！皬?fù)雜人”假設(shè)表明，管理是沒有固定的模式的，只能采取靈活、變化的、多元的方式，在建立完善學(xué)?？茖W(xué)的管理體制和運行機制的基礎(chǔ)上，不斷地探索新的更合理的教師管理方法。

西方管理學(xué)對人性的認(rèn)識研究，從“經(jīng)濟人”假設(shè)、“社會人”假設(shè)、“自我實現(xiàn)人”假設(shè)到“復(fù)雜人”假設(shè)，經(jīng)歷了一個不斷發(fā)展、逐步深化的過程。從最初的重視金錢，發(fā)展到重視人際關(guān)系，然后注重人的高層次的自我實現(xiàn)，最終到強調(diào)根據(jù)個人的自身特點和個人所處的環(huán)境確定人性需求。人性假設(shè)理論經(jīng)歷了從無視人性到重視人性的發(fā)展過程，這個發(fā)展過程對教育管理來說有一定借鑒意義。以什么樣的人性假設(shè)為基本前提就決定了會秉承什么樣的教育管理觀。

三 民辦高校教師的特點

1 趨利性

民辦高校教師具有趨利性的特點，其外在表現(xiàn)是追求高薪。物質(zhì)報酬是人生活的基本保障，更是其價值的體現(xiàn)。同類型的民辦高校薪酬越高越能吸引人才，在市場經(jīng)濟背景下，民辦高校教師的趨利性是必然的，向待遇更高的、成長環(huán)境更好的高校流動也是一種新的常態(tài)。

2 復(fù)雜性

人本身具有復(fù)雜性，也是不斷變化的，民辦高校教師隨著年齡的增長、知識的增加、工作條件的改變以及人與人之間關(guān)系的變化，其需要和潛力也會隨之變化。民辦高校教師這種復(fù)雜性特點，體現(xiàn)了人的個體差異，每個教師的需要都各不相同，需要的層次也會因人而異。

3 缺乏安全感

首先，民辦高校的教師大多對民辦教育的發(fā)展缺乏足夠的信心，隨著生源的減少，高校間的競爭越發(fā)激烈，每年都會有數(shù)十所民辦高校由于各種原因倒閉，停止招生，讓民辦高校的教師產(chǎn)生深深的危機感。其次，民辦高校的教師無論是從待遇，還是從社會認(rèn)可度來說普遍低于公辦高校教師，人們普遍對民辦高校及民辦高校的教師存在歧視，這是民辦高校教師缺乏安全感的一大誘因。此外，民辦高校的教師對退休后的醫(yī)療保障存在著深深的擔(dān)憂，始終無安全感。這也是學(xué)校培養(yǎng)的骨干教師紛紛去往公辦學(xué)校或事業(yè)單位的深層次原因。

4 缺乏歸屬感

民辦高校從初創(chuàng)到現(xiàn)在快速發(fā)展，僅有短短的三十多年，辦學(xué)時間短，尚未形成良好的文化氛圍。各種管理制度不夠完善，管理混亂，對教師缺乏人性的關(guān)懷。很多民辦高校管理者都抱有“鐵打的營盤流水的兵”的觀念，對教師普遍關(guān)注不夠，缺乏以人為本的環(huán)境土壤。此種情況，讓民辦高校的教師普遍抱有雇傭心態(tài)，缺乏明確的歸屬感。

5 “兩頭大中間小”

民辦高校的教師大多由剛畢業(yè)的研究生和退休返聘的教授組成，青年骨干教師相對缺乏，形成了兩頭大中間小的格局，由此帶來的是教師的職稱結(jié)構(gòu)、梯隊建設(shè)等的不合理，這也是民辦高校教師隊伍的顯著特征。

四 人性假設(shè)理論對我國民辦高校教師管理的啟示

人性假設(shè)理論不僅適用于企業(yè)管理，其有益部分也適用于教育管理，對民辦高校教師管理也有一定的借鑒意義。

1 以人為本——建立人性化的民辦高校教師管理制度

民辦高校的健康發(fā)展離不開其內(nèi)部管理制度的健全和完善。建立健全合法的、規(guī)范的、系統(tǒng)的民辦高校教師管理制度，對于保障學(xué)校正常教學(xué)秩序，完成各項教學(xué)、教師發(fā)展目標(biāo)，都有著重要意義。人性化的教師管理制度可以讓教師有法可依，有章可循，同時還可以感受到組織的關(guān)懷。

2 民主管理——采用“教師參與管理”的新型管理方式

“教師參與管理”是一種“以人為本”的管理方法，對民辦高校而言，吸納教師參與管理可以有效地發(fā)揮教師主人翁精神，讓教師有更多的機會了解學(xué)校發(fā)展的現(xiàn)狀，并主動承擔(dān)促進學(xué)校發(fā)展的責(zé)任，在此過程中與學(xué)校共同成長。因此，教師參與管理是一種民主、公正、有效的方式。

“教師參與管理”，學(xué)校層面要積極創(chuàng)造條件，營造平等尊重、民主開放的氛圍，同時提高教師參與管理的意識和能力，使民辦高校的教師真正感覺自己是學(xué)校的主人，對學(xué)校有強烈的歸屬感。

3 內(nèi)在獎勵——搭建教師自我實現(xiàn)的平臺。

馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為，人最高層次的需要就是自我實現(xiàn)的需要。所謂自我實現(xiàn)，就是人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有這樣，人才會感到最大的滿足。對民辦高校的教師而言，自我實現(xiàn)能極大提升其自信和對學(xué)校的歸屬感。因此，民辦高校管理者要能夠為教師創(chuàng)造一種適宜的工作環(huán)境、工作條件，搭建教師自我實現(xiàn)的平臺，使教師能夠在這個平臺上充分挖掘自己的潛力，充分發(fā)揮自己的才能，也就是說，能夠充分地實現(xiàn)自我。

4 權(quán)變管理——重視教師的復(fù)雜性特點

“不僅人與人之間的個性不同，而且同一個人，在不同年齡、不同時期、不同地點也會有不同的表現(xiàn)，人的需要和潛力會隨著年齡的增長、知識的增加、地位的改變而有所變化?！盵5]因此，民辦高校教師管理應(yīng)重視分析研究教師需要的多樣性、多變性特點和發(fā)展規(guī)律，盡可能滿足教師多樣的需要。

在民辦高校教師的需要不能兼顧的情況下，管理者應(yīng)著重考慮最迫切的需要，這要求教育管理者擁有較強的觀察分析的能力，實行權(quán)變管理，根據(jù)學(xué)校所處的內(nèi)外部條件隨機應(yīng)變，針對不同的教師需要尋求不同的最合適的管理模式、方案或方法。以實現(xiàn)工作、組織、教師個人、環(huán)境間合理匹配。

總之，每一種人性假設(shè)理論都存在其可以利用的一面，也都存在著不足。在具體的教育管理實踐中我們不能照搬一種人性假設(shè)理論或是由此產(chǎn)生的一種管理模式。民辦高校教師管理所面對的是形形色色的不同的復(fù)雜個體，他們具有鮮明的特點，我們需要綜合分析幾種不同的人性假設(shè)理論，擇其優(yōu)而用之，以期創(chuàng)建適合民辦高校教師管理的方式和方法。

參考文獻

[1]麥格雷戈.企業(yè)中人的方面[M].倫敦：企鵝圖書有限公司，1987.

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[4]齊亮. 試論人性假設(shè)理論在現(xiàn)代教育管理中的運用[J]. 遼寧師專學(xué)報（社會科學(xué)版），2012（1）.

[5]劉志迎.管理科學(xué)理論在思想教育中的應(yīng)用[M].合肥：合肥工業(yè)大學(xué)出版社，2005.